Werkgevers moeten achtergronden controleren zodat ze weten wie ze aannemen
Als de medewerker op een later tijdstip wordt vastgesteld via een achtergrondcontrole, dat een gelovige liegt over referenties, kwalificaties, ervaring, opleiding enzovoort, kan de werkgever de werknemer ontslaan.
Dit veronderstelt dat de werknemer een verklaring heeft ondertekend die de waarheid van zijn of haar verstrekte informatie bevestigt, zoals het geval is bij alle sollicitaties .
Veel mensen hebben het idee dat een achtergrondcontrole is zoals je zou zien in de films, waar iemand je afval doorzoekt en je Facebook-pagina doorzoekt om elk klein beetje vuil op te graven. Maar dat is niet echt hoe een professionele achtergrondcontrole is
Welke achtergrondcontroles doen werkgevers?
Gemeenschappelijke achtergrondcontroles omvatten de werkgever die deze aspecten van de inloggegevens van een kandidaat controleert
- Verificatie van onderwijs en academische referenties : het bedrijf zal bij het college of de universiteit van waaruit je bent afgestudeerd nagaan of je de graad hebt die je zei dat je hebt. Soms waarschuwen mensen je om geen data voor graden te geven, want dat kan een proxy zijn voor de leeftijd.
Dat is over het algemeen een goed idee op uw cv, maar niet noodzakelijk voor een sollicitatie, wat de meeste bedrijven gebruiken voor de achtergrondcontrole. Ze hebben de datum nodig om de graden te verifiëren. Als je je naam hebt gewijzigd sinds je bent afgestudeerd, moet je bovendien je oude naam opgeven. Raak hier niet in paniek. Het is heel gewoon, vooral voor vrouwen.
- Verificatie van eerdere tewerkstelling, waaronder positie, levensduur, salaris en werkprestaties, soms tot tien jaar teruglopend of tot de drie eerdere posities. Er zijn twee soorten referentiecontroles . De eerste is gewoon een arbeidsverificatie .
Dit gebeurt via een telefoontje naar de HR-afdeling van uw voormalige bedrijf, waar zij zeggen: "Heeft John Doe voor u gewerkt als Senior Technical Analyst van 2009-2012?" En de persoon zegt "ja" of "nee".
Sommige bedrijven zullen meer informatie verstrekken en anderen zullen dit eenvoudig verifiëren. Andere referentiecontroles geven er de voorkeur aan om uw vorige dienstverband te verifiëren door naar uw W2's of andere belastinggegevens te kijken. Dat is het gemakkelijke deel, en zolang je eerlijk bent geweest, gaat alles goed.
- Discussies met zakelijke, professionele en persoonlijke referenties en verificatie van aanbevelingsbrieven. De andere helft van de referentiecheck is praten met je voormalige bazen en (soms) collega's.
Veel mensen geloven dat je iemand toestemming moet geven om contact op te nemen met je baas. Dit is fout. Veel mensen denken ook dat je baas niets anders kan doen dan het controleren van de baan. Dit is ook fout. Zolang alles wat de referenties zeggen waar is, kunnen ze over je werk spreken. - Medicijnschermen en zo nu en dan fysieke onderzoeken: sommige banen vereisen drugsscreens en andere vereisen dat de medewerker slaagt voor een lichamelijk onderzoek. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat ze eerlijk zijn en dat ze niet discrimineren als ze drugsscreens nodig hebben die ik in een gemiddelde kantoor- of fabriekswerkomgeving niet aanraad. De behoefte aan fysieke examens moet rechtstreeks verband houden met de aard en inhoud van de baan. In de meeste banen, zou een fysiek niet vereist moeten zijn.
- Testen om vaardigheden en kennis te bevestigen. Afhankelijk van de baan, vereisen sommige werkgevers testen om vaardigheden te bevestigen. Een voorbeeld hiervan is een klantenservicepositie die de klantenservice per e-mail moet afhandelen. Een kandidaat kan vinden dat hij een voorbeeldmail moet produceren als antwoord op een klacht van een klant.
Andere banen hebben bijvoorbeeld een senior manager nodig om een presentatie te geven over hoe ze de stijgende omzet zou benaderen. Kandidaten voor een HR-recruiterpositie moeten mogelijk een wervingsverbeteringsplan opstellen. De werkgever zorgt ervoor dat de kandidaat de beloofde kennis en vaardigheden heeft.
- Een internetzoekopdracht, op de naam van de kandidaat, vooral op Google.com om de beweringen van een persoon over zijn baan, prestaties, prijzen en meer te bevestigen. Dit is meestal geen onderdeel van een officiële achtergrondcontrole en wordt meestal uitgevoerd vóór een interview. De recruiter of rekruteringsmanager zoekt eenvoudigweg op internet naar informatie over u. Er is veel controverse over de vraag of mensen de informatie die ze op deze manier vinden, moeten gebruiken in hun beslissing.
- Criminele achtergrond controleert op veroordelingen. Merk op dat dit overtuigingen zijn, geen arrestaties. De Equal Opportunity Employment Commission (EEOC) zegt specifiek: "[Alleen] de individuele arrestatie van een persoon mag door een werkgever niet worden gebruikt om een negatieve actie te ondernemen (bijv. Geen sollicitant of werknemer in dienst nemen, ontslaan of schorsen)." Dus, een officiële achtergrondcheck uitgevoerd door een professioneel bedrijf, zal niet eens aantonen dat je aanklachten tegen je hebt, tenzij ze tot een veroordeling zijn vervormd.
- Vooral voor accountants- en financiële professionals, kredietcontroles. Als een taak betrokken is bij de beveiliging of het omgaan met geld, is een kredietcontrole waarschijnlijk. U moet een document ondertekenen waarmee u uw tegoed kunt controleren, dus als dat niet is gebeurd, hoeft u zich daar geen zorgen over te maken. Daarnaast waarschuwt het EEOC sterk tegen het overmatig gebruik van kredietcontroles, omdat zwarten en latino's doorgaans lagere kredietscores hebben.
Achtergrondcontrole wordt meestal uitgevoerd door personeelsleden van Human Resources, maar af en toe helpt de supervisor van de te vullen functie, met name bij achtergrondcontroles op basis van achtergrondinformatie.
Bovendien moet achtergrondcontrole van mensen die in aanmerking komen voor dezelfde functie hetzelfde zijn. Er moet een duidelijk verband bestaan tussen de uitgevoerde achtergrondcontroles en de vereisten van het werk of van basisarbeid.
Artikel bijgedragen door Suzanne Lucas .