Wat werkgevers moeten weten over achtergrondcontroles
Zoek naar relevante gegevens in een werkgelegenheidsachtergrondcheck
Achtergrondcontroles kunnen een reeks persoonlijke gegevens over sollicitanten bevatten, zoals:
- County Criminal history
- Verificatie van adres
- Bekende seksuele dader
- Werkgelegenheid verificatie
- Rijgeschiedenis
- Opvoeding Geschiedenis
- Gezondheidsfraude en misbruik
- Referentie verificatie
- Drugstest
- Burgerlijke geschiedenis van County
- Federale criminele geschiedenis
- Federale burgergeschiedenis
- Professionele licentieverificatie
- Social media-screening
Werkgevers kunnen zonder problemen informatie over een of meer van deze achtergrondgebieden vinden door interne bronnen te controleren of door een gekwalificeerde serviceprovider te gebruiken. Houd er rekening mee dat werkgevers - maar ze willen misschien niet doorgaan - elk van deze achtergrondcontroles uitvoeren afhankelijk van de relevantie voor de functie die ze vervullen.
Werkgevers moeten er ook voor zorgen dat zij legale en best practices gebruiken op gebieden zoals achtergrondcontroles op sociale media . In sommige gevallen - net als bij sociale media-screening - zullen werkgevers misschien een derde partij willen gebruiken om overtredingen van de wet te beperken.
De grootste uitdaging voor werkgevers is weten hoe de informatie te wegen die wordt verkregen tijdens het besluitvormingsproces bij de tewerkstelling.
Een andere is om ervoor te zorgen dat hun achtergrondcontroleproces voldoet aan nationale en federale wetten.
Veel staten beperken bijvoorbeeld de tijdsperiode van de geschiedenis die u vaak overweegt. De meeste screeningsproviders zullen de afgelopen zeven jaar informatie doorgeven. Om te zorgen dat u voldoet aan de wet, moet u praten met een deskundige provider, een advocaat of uw nationale arbeidsminister.
Weet wanneer je de criminele geschiedenis moet overwegen
De meeste werkgevers die werkgerelateerde achtergrondcontroles uitvoeren, zijn sterk afhankelijk van de criminele geschiedenis bij screening; die informatie alleen geeft echter zelden een volledig beeld van een sollicitant. Wat op een rode vlag kan lijken, kan eigenlijk een rode haring zijn. Werkgevers moeten dus nadenken over hoe een crimineel verleden de resultaten van een baan daadwerkelijk kan beïnvloeden.
Een citaat om bijvoorbeeld een hond zonder leiband te laten lopen of om zonder vergunning te vissen creëert een criminele geschiedenis, maar het geeft weinig weer om het soort vaardigheden weer te geven dat een potentieel betrouwbare medewerker zou kunnen bieden.
Aan de andere kant, wanneer een crimineel verleden het gevolg is van een ernstiger overtreding, moeten werkgevers overwegen of de aard van het misdrijf verband houdt met de vaardigheden die nodig zijn voor het werk. Zorg ervoor dat u naar de grote afbeelding kijkt en bepaal hoe een criminele geschiedenis in feite betrekking kan hebben op de betreffende baan.
Het belangrijkste is dat u, om te zorgen voor naleving van de regels van de gelijke kansen voor arbeidsbemiddeling , bij uw aanwerving geen algemeen beleid ten aanzien van criminele geschiedenis aanneemt. Dat wil zeggen, verklaringen elimineren zoals ons bedrijf geen misdadigers inhuurt of ons bedrijf neemt niemand in dienst met een strafblad. Zeg nooit nooit.
Onderscheid patronen van achtergrondgegevens
Grondige screeningprocedures bieden details die veel verder reiken dan een criminele geschiedenis en die mogelijk de beste indicator zijn voor de capaciteiten van een werknemer. Tewerkstellingsgeschiedenis helpt om werkervaringen te bevestigen, maar werpt ook licht op mogelijke problemen, zoals frequente bewegingen, carrièreveranderingen en andere factoren die erop kunnen wijzen dat een potentiële werknemer misschien geen goede langetermijnkandidaat is.
Zoek naar patronen die laten zien hoe een werknemer ernaar streeft om te slagen - of hoe een medewerker consistente problemen vertoont - om een goede indruk te krijgen van zijn of haar bekwaamheid om de klus aan te nemen. Wees voorzichtig, want sollicitanten blazen hun CV vaker op dan je denkt. Als u iemand overweegt op basis van de vermelde vaardigheden, is een goede verificatie van werk, opleiding en licenties een must.
Dit is ook een geweldige manier om oneerlijke aanvragers te screenen.
Overweeg cruciale informatie niet
Sommige indicatoren van de capaciteiten van een sollicitant kunnen u verrassen. Een achtergrondcontrole kan een persoonlijkheidskenmerk of een uniek antwoord op een situatie onthullen die een echte aanwinst voor uw team zou kunnen zijn, ondanks het feit dat dit niet wordt benadrukt in de cv van de aanvrager.
Als u zich inspant om een goede achtergrondtest voor uw werk uit te voeren, gebruikt u alle informatie die u in uw voordeel kunt gebruiken. Hoe belangrijk het ook is om gebieden van zorg te vinden, het kan net zo belangrijk zijn om te mijnen voor sterke punten.
Filter informatie zorgvuldig om discriminatie te voorkomen
Het belangrijkste is om de achtergrondinformatie verstandig te gebruiken. Een enkele zorg opgeworpen door een controle van de achtergrond van de baan - zoals het bevestigen van een criminele geschiedenis - mag een kandidaat nooit automatisch uitsluiten van overweging. Overweeg in plaats daarvan de hele presentatie van een kandidaat en elimineer hem of haar op basis van objectieve details die relevant zijn voor het vermogen om de klus te klaren.
Document het rekruteringsinzet en besluitvormingsproces van het rekruteringsteam met zo veel mogelijk details.
Helaas realiseren veel werkgevers zich niet dat ze zonder het te weten discrimineren in het wervingsproces . Als aanvragers eerlijk antwoorden op vroegere geschiedenissen, zoals een bestaand strafregister, vormt een automatische afwijzing op basis van dat ongewenste antwoord discriminatie. Persoonlijke informatie uit het verleden kan niet alleen het lot van een aanvrager bepalen, dus zorg ervoor dat je de Box blokkeert met een automatisch afwijzingsproces en overweeg de hele kandidaat.
Om discriminerende aanwerving te voorkomen, moet u de richtlijnen volgen die door de Equal Employment Opportunity Commission zijn uiteengezet met betrekking tot de criminele geschiedenis, inclusief het soort misdrijf dat is gepleegd, de aard van het werk dat moet worden uitgevoerd en de hoeveelheid tijd die is verstreken. verstreken vóór het gooien van die sollicitatie.
Bespreek problemen met sollicitanten
Wees voorbereid om alle achtergrondinformatie met aanvragers te delen. Werkgevers moeten deze informatie op verzoek legaal verstrekken - en ook als een van de gevonden informatie de aanvragers ervan weerhoudt om aangenomen te worden. Maar vergeet niet dat u de mogelijkheid heeft om de gegevens in perspectief te plaatsen door een discussie over het probleem met de potentiële werknemer te genereren.
Vergeet niet dat de werkgelegenheidsachtergrondcheck een manier is om informatie te verkrijgen om uw besluitvorming te ondersteunen. Gebruik die informatie in uw voordeel. Werk uw vragen door met de toekomstige werknemer in plaats van uw kandidaat te laten vallen zonder de kans om het uit te leggen.
Vermijd kostbare fouten bij het naderen van werkgelegenheid Achtergrondcontrole
De grootste fout bij het uitvoeren van achtergrondcontroles is om ze in eerste instantie niet in het screeningproces op te nemen. De kosten voor het vervangen van een slechte huurwaarde zijn veel groter dan de waarde van een goede achtergrondcontrole, dus plaats uw procedures vanaf het begin.
Bovendien kunt u uw organisatie tijd en geld besparen bij het uitvoeren van achtergrondcontroles.
- Werk met een gerenommeerd bedrijf dat het werk zelf, aan de bron, zonder automatisering uitvoert.
- Houd u aan alle procedures voor negatieve actie, de Fair Credit Reporting Act en andere nationale en lokale wetten.
- Laat een advocaat met kennis van zaken uw proces beoordelen.
- Stel een lijst samen van achtergrondcontroles die relevant zijn voor het beoordelen van de kwalificaties van kandidaten voor elk van uw beschikbare banen. Rechtbanken vinden steeds vaker eisers als de cheque die van invloed was op hun kandidatuur niet relevant was voor de functie.
De onderste regel op achtergrondcontroles
Houd er in het algemeen rekening mee dat een goed bedrijf is gebouwd op mensen die hun taken op verantwoorde wijze uitvoeren. Alle informatie die u wordt onthuld bij het uitvoeren van een pre-employment screening is informatie over echte personen. Of deze informatie positieve of negatieve signalen geeft over het potentieel van een kandidaat binnen uw organisatie, wees respectvol en verantwoordelijk voor de manier waarop u met de informatie omgaat.
Informatie van een werkgelegenheidsachtergrondcheck kan invloed hebben op veel mensen die een belang hebben in uw bedrijf en zijn reputatie. De manier waarop u met achtergrondinformatie omgaat, kan ook van invloed zijn op het leven van de kandidaat. Het is een serieuze stap in de levenscyclus van talentmanagement die bij elke stap de juiste zorg verdient.
Meer rode vlaggen voor werkgevers tijdens het inhuren
- 5 Doorgaan met rode vlaggen voor werkgevers
- 5 Meer herken rode vlaggen voor werkgevers
- 5 Sollicitatiebrief Rode vlaggen voor werkgevers
- 5 Interview rode vlaggen voor werkgevers
- 5 Meer interview rode vlaggen voor werkgevers