Hoe u legaal en effectief kunt interviewen: vermijd onwettige interviewvragen
Daarom is het belangrijk om risicobeheer op te nemen in uw interviewproces om de blootstelling van uw bedrijf aan aansprakelijkheid voor werkpraktijken te minimaliseren.
U, of uw bedrijf, zou kunnen worden beschuldigd van het stellen van vragen over illegaal interview of het maken van discriminerende verklaringen of opmerkingen die op vooringenomenheid wijzen. Het is ook mogelijk om tijdens een interview verzekeringen of beloften te doen die kunnen worden geïnterpreteerd als bindende contracten. Het herkennen van deze potentiële gevarenzones is de beste manier om te voorkomen dat je iets verkeerds zegt tijdens een interview.
De meeste bedrijven hebben ten minste twee personen die verantwoordelijk zijn voor het interviewen en aannemen van sollicitanten . Het is van cruciaal belang om procedures te hebben om consistentie te garanderen. Ontwikkel interviewformulieren met objectieve criteria om als checklists te dienen. Ontwikkel lijsten met interviewvragen en illegale interviewvragen.
Deze zorgen voor consistentie tussen interviewers en creëren documentatie om het wervingsbeslissing te ondersteunen als later door een niet-succesvolle aanvrager een discriminatievergoeding wordt ingediend.
Interview problemen om te vermijden
Om het risico van rechtszaken met betrekking tot discriminatie tot een minimum te beperken, is het belangrijk dat interviewers bekend zijn met onderwerpen die niet als interviewvragen zijn toegestaan.
Vermijd illegale interviewvragen. Stel bijvoorbeeld een vrouwelijke sollicitant geen gedetailleerde vragen over haar man, kinderen en gezinsplannen.
Dergelijke vragen kunnen worden gebruikt als bewijs van discriminatie op grond van geslacht als een mannelijke kandidaat wordt geselecteerd voor de functie of als de vrouw wordt aangenomen en later wordt beëindigd.
Oudere aanvragers mogen niet worden gevraagd naar hun vermogen om instructies te krijgen van jongere supervisors.
Het is ook belangrijk om te voorkomen dat er verklaringen worden afgelegd tijdens het interviewproces dat mogelijk een arbeidsovereenkomst zou creëren. Vermeld bij het beschrijven van het werk termen als 'permanent', 'carrièrekansen' of 'langdurig'.
Interviewers moeten ook vermijden buitensporige garanties te geven over werkzekerheid. Vermijd uitspraken dat werk door zal gaan zolang de werknemer zijn werk goed doet. Stel bijvoorbeeld dat een sollicitant te horen krijgt dat "als je goed werk verricht, er geen reden is waarom je hier de rest van je carrière niet kunt werken." De sollicitant aanvaardt de baan en zes maanden later wordt ontslagen vanwege personeelsvermindering.
Dit kan leiden tot een contractbreuk waarbij de werknemer beweert dat hij of zij niet kan worden beëindigd, tenzij is aangetoond dat hij of zij "geen goed werk heeft gedaan". Rechtbanken hebben bij gelegenheid geoordeeld dat dergelijke beloftes die tijdens interviews werden gemaakt, arbeidsovereenkomsten creëerden.
Illegal Interview Questions
Deze praktijken helpen je de meest gekwalificeerde kandidaat aan te nemen met behulp van legale, gedocumenteerde interviewmethoden, waaronder het voorkomen van illegale interviewvragen.
Leer sollicitanten op hun verdiensten te beoordelen.
Wanneer u beoordelingscriteria ontwikkelt, breekt u brede, subjectieve indrukken af in meer objectieve factoren.
Vanzelfsprekend moet u zich voorbereiden op het interview door de aanvraag , het cv , de sollicitatiebrief , de testresultaten en andere materialen die door de kandidaat zijn ingediend te beoordelen. Probeer de kandidaat gerust te stellen en stel interviewvragen die niet met een "ja" of "nee" antwoord kunnen worden beantwoord.
Met deze open vragen kunnen aanvragers alles vertellen over hun vaardigheden, kennis en vaardigheden. Enkele voorbeelden zijn: "Waarom verlaat u uw huidige werkgever?" "Geeft u de voorkeur aan routinematige, consistente [werk- of snelle taken die dagelijks veranderen?" "En waarom?"
Te voorkomen interviewproblemen inclusief illegale sollicitatievragen
Interviewvragen en problemen die u wilt vermijden, omvatten het volgende:
- het vragen van ongepaste, zelfs illegale interviewvragen,
- discriminerende verklaringen afleggen, en
- het maken van bindende contractafschriften.
Hieronder volgen voorbeelden van interviewvragen die in interviews moeten worden vermeden, omdat er mogelijk sprake is van illegale vooringenomenheid. Dit is waarom ze illegale interviewvragen zijn.
- Ben jij een Amerikaanse burger? (heeft een negatieve invloed op de nationale herkomst)
- Heb je een visuele, spraak- of gehoorbeperking?
- Ben je van plan om een gezin te stichten? Wanneer?
- Heb je ooit een claim voor werknemerscompensatie ingediend?
- Hoeveel dagen werk heb je vorig jaar als gevolg van ziekte gemist?
- Aan welke off-the-job activiteiten deel je mee?
- Zou je een probleem hebben om met een vrouwelijke partner te werken?
- Waar ben je opgegroeid?
- Heb je kinderen? Hoe oud zijn zij?
- In welk jaar ben je afgestudeerd aan de middelbare school? (onthult leeftijd)
Zoals u ziet, kunnen deze vrij eenvoudige en schijnbaar niet-bedreigende vragen gemakkelijk een van de bovengenoemde gevaren bij het afnemen van interviews overnemen.
Meer beste interviewtips
ow die je kent over illegale interviewvragen, lees over het ontwikkelen van een juridisch interview en juridische interviewvragen.
Bedrijven die best practices gebruiken bij het interviewen en die extreem effectief zijn in het consequent inhuren van toppresteerders, gebruiken op maat gemaakte of standaard gedragsgebaseerde interviewgidsen met interviewvragen om consistent te blijven in hun vragen.
Deze bedrijven trainen niet alleen hun recruiters, maar trainen hun leidinggevenden, afdelingsmanagers en wervingsmanagers op juridische en effectieve interviewvragen en -technieken om tijdens het interview te gebruiken. Ze trainen hen om illegale interviewvragen te voorkomen.
Deze zelfde 'risicovolle' bedrijven voeren voor elke functie binnen hun bedrijf een audit van de functieanalyse uit om vast te stellen welke gedrags- en situationele vragen nodig zijn voor hun interviewproces.
Een audit van functieanalyses is een proces waarbij een bedrijf objectieve gegevens verzamelt van wat nodig is om in een bepaalde positie succesvol te zijn. Dit proces wordt uitgevoerd via interviews, enquêtes en tests (zowel hard skills als testen van soft skills ).
Met dit proces kan het bedrijf objectief de competenties, gedragingen, denkwijzen en besluitvormingsstijlen identificeren, evenals de technische vaardigheden die gebruikelijk zijn bij hun toppresteerders en die vereist zijn voor de functie in kwestie. Met dit proces wordt een wervende "benchmark" of een interviewende "gids" ingesteld om te volgen.
De resulterende lijst van kritische competenties is wat interviewers zullen gebruiken om kandidaten te evalueren. Deze benchmark, op maat van elke positie, leidt het bedrijf om de kernlijn van gedragsinterviewvragen te definiëren die deze kritieke competenties, gedragingen en denkstijlen zullen blootleggen, omdat ze direct betrekking hebben op de functie-eisen.
Een aantal van de meest effectieve gedragsevaluaties vóór de tewerkstelling op de markt zullen de nodige gedragsinterviewvragen opleveren om aan kandidaten voor te doen. Dit komt door de objectieve evaluatie van de beoordeling van de competenties van elke kandidaat.
Hier zijn een paar voorbeelden van juridisch verdedigbare gedragsinterviewvragen die zullen helpen bij het blootleggen van kerncompetenties in een interview.
- Wat was een bijzonder veeleisend doel dat je kon bereiken? (Deze interviewvraag maakt gebruik van de prestatieoriëntatie van de kandidaat en vereist dat deze het obstakel en hun denkproces en acties uitlegt om het obstakel te overwinnen.)
- Kun je een situatie bedenken waarin een innovatieve koers nodig was? Wat heb je in deze situatie gedaan? (Met deze interviewvraag kunt u ontdekken of de kandidaat innovatieve oplossingen voor werkgerelateerde problemen kan ontwikkelen en potentiële kansen en manieren kan identificeren om daarop in te spelen.)
- Wat zijn de typische klantinteracties die u hebt in uw huidige positie? Kun je een recent voorbeeld van een van deze bedenken? (Deze interviewvraag concentreert zich op de klantgerichtheid van de kandidaat.)
- Ben je ooit in een situatie geweest waarin je nieuwe taken of rollen op je moest nemen? Beschrijf deze situatie en wat je hebt gedaan? (Met deze interviewvraag kunt u de mate van flexibiliteit van de kandidaat onderzoeken.)
- Welke normen hebt u in uw huidige functie gesteld voor het doen van een goede baan? Hoe heb je ze bepaald? (Met deze interviewvraag kunt u ontdekken of de kandidaat hoge werkstandaarden heeft.)
Het uitvoeren van een audit van de functieanalyse om objectief de kerncompetenties te identificeren die voor een bepaalde baan vereist zijn, en vervolgens een lijst met gedragsgerelateerde interviewvragen aan te passen, zoals die hierboven zijn genoemd, om die competenties te identificeren, kan uw blootstelling aan claims inzake werkpraktijken aanzienlijk verminderen en vergroten uw potentieel voor het inhuren van toppresteerders.
Door dergelijke richtlijnen in te stellen en ervoor te zorgen dat de managers van uw organisatie hen volgen, bent u ver gegaan in het verminderen van het risico op een rechtszaak van een werknemer of een sollicitant.