Weet je dat vergelding illegaal, onethisch en gewoon fout is?
Houd voor werkgevers rekening met het feit dat alle wetten die door de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) worden afgedwongen, het illegaal maken om te vuur te schieten, te verlagen, lastig te vallen of anderszins te vergelden tegen zowel sollicitanten als werknemers om deze redenen.
De werknemer of sollicitant:
- een aanklacht wegens discriminatie ingediend,
- een klacht indienen bij hun werkgever of een andere betrokken entiteit over discriminatie op het werk, of
- deelgenomen aan een arbeidsrechtelijke discriminatieprocedure, zoals een onderzoek of een rechtszaak.
De wet verbiedt vergelding als het gaat om een aspect van de werkgelegenheid, inclusief aanwerving, ontslag, beloning, taakopdrachten, promoties , transfers of zijwaartse bewegingen , ontslagen , training , uitkeringen en andere arbeidsvoorwaarden.
Klagende medewerker wordt beschermd, ongeacht of de beweringen waar of onwaar zijn
Een werknemer of aanvrager is wettelijk beschermd tegen vergelding of zijn of haar beweringen waar of onwaar zijn. Dit is om hun rechten te behouden en te beschermen en om werknemers of aanvragers die gediscrimineerd of vergeld worden aan te moedigen om naar voren te komen en dit te melden.
Vergelding kan heimelijk zijn en moeilijk te getuigen en documenteren . Dit maakt de verplichting van de werkgever om regelmatig follow-up met een sollicitant of werknemer die kan worden geconfronteerd met vergelding als gevolg van de redenen hierboven vermeld, kritisch.
De werkgever zou slim zijn om de regelmatige follow-up en eventuele beschuldigingen van vergelding die als gevolg hiervan zijn gemeld of gezien, te documenteren.
Werkgevers moeten een aanklacht tegen vergelding en zelfs een gerucht van vergelding onderzoeken en het onderzoek, de bevindingen en eventuele disciplinaire maatregelen documenteren .
Na het onderzoek is de werkgever nog steeds verplicht om te blijven volgen om ervoor te zorgen dat er geen vergelding plaatsvindt. Deze follow-up kan de middelen van een werkgever belasten, omdat praten met de klagende medewerker niet genoeg is. De werkgever moet ook de omgeving onderzoeken waarin de werknemer werkt.
Vergeldingsvoorbeeld
Een manager is belast met het plannen van alle werknemers om in ploegendiensten te werken. Planningaanvragen voor werknemers worden gehonoreerd door de manager wanneer hij ze kan laten gebeuren. Ann beklaagde zich bij HR dat de verzoeken van zwarte werknemers als laatste worden beschouwd, of helemaal niet. Ze voelt dat zij en andere kleurmedewerkers de armste schema's ontvangen en dat hun behoeften aan het beroepsleven niet in aanmerking worden genomen .
HR onderzoekt haar klacht en concludeert dat de manager witte werknemers lijkt te helpen bij het plannen volgens hun verzoeken. HR interviewt andere zwarte en Latijns-Amerikaanse werknemers die het met Ann eens zijn en vindt geen medewerker die het er niet mee eens is.
De medewerkers worden niet op de hoogte gebracht van de uitkomst van hun klacht vanwege de vertrouwelijkheid van medewerkers , maar de manager wordt geadviseerd en gewaarschuwd door zijn directe manager en HR. Brieven worden in zijn personeelsdossier geplaatst en hij begrijpt dat verdere discriminerende acties zullen resulteren in progressieve discipline dat omvat beëindiging.
Zijn manager en HR proberen hem in een ander deel van de organisatie te plaatsen, maar niets op zijn niveau is beschikbaar. Dus, met ernstige waarschuwingen over zijn toekomstige gedrag, keert hij terug naar zijn managementpositie met planningsverantwoordelijkheid.
Een maand later keert Ann terug naar HR met een nieuwe klacht. Hij heeft zijn gedrag gewijzigd ten opzichte van alle niet-blanke werknemers, behalve zij. Ze blijft discriminerend gedrag ervaren en heeft zijn gedrag een stap verder gebracht. Ze gelooft dat de manager zijn best doet om ervoor te zorgen dat ze de slechtste schema's heeft.
Bovendien behandelt hij haar nu met minachting: reageert niet op haar schriftelijke verzoeken, negeert haar op kantoor en heeft haar met andere managers besproken. Collega's hebben haar op de hoogte gehouden van wat ze horen. Ann beschuldigt de manager van vergelding voor haar melding van de discriminatie.
Een ander onderzoek wordt uitgevoerd door HR en de werkgelegenheid van de manager wordt uiteindelijk beëindigd als gevolg. HR en de organisatie hebben opnieuw adequaat gereageerd op de kosten van de werknemer. In deze tijd van de snel stijgende discriminatie rechtszaken , past het een werkgever om alle bases te dekken met wijsheid, begrip en ethisch gedrag.
Wanneer een werknemer een manager met discriminatie belast en vervolgens wraak neemt om de werknemer te straffen, is HR wettelijk verplicht om de kosten officieel te onderzoeken. Hoewel niet al het slechte managementgedrag neerkomt op discriminatie of vergelding, is van managers bekend dat zij medewerkers ten onrechte lastigvallen en behandelen .
Een voorkeurswerkgever wekt slecht gedrag op, zelfs als het gedrag geen wetten overtreedt.