Doe deze acht activiteiten met zorg; uw rekrutering, sollicitatiegesprekken en wervingspraktijken zullen resulteren in betere aanwervingen. Met betere aanwervingen kunt u een sterke, gezonde, productieve en concurrerende organisatie ontwikkelen.
Kandidaten niet vooraf screenen
Een telefoontje van een half uur kan uren tijd besparen van uw organisatie. Pre-screening aanvragers is een must voor het werven en aannemen van de beste medewerkers. Je kunt ontdekken of de kandidaat over de kennis en ervaring beschikt die je nodig hebt.
Je kunt sollicitaties screenen die een salaris verwachten dat niet in jouw klasse ligt. Je kunt een idee krijgen van de congruentie van de persoon met je cultuur . Altijd aanvragers vooraf screenen.
Bereidt de kandidaat niet voor
Als uw aanvraag niet aan uw bedrijf en de specifieke kenmerken van de baan waarvoor hij of zij heeft aangevraagd, vraagt, help de aanvrager dan. Bereid uw sollicitanten beter voor op het interview, zodat interviewers hun tijd besteden aan de belangrijke kwesties: de vaardigheden van de kandidaat bepalen en passen binnen uw cultuur .
Bereid de kandidaat voor door het bedrijf, de details van de positie, de achtergrond en de titel van de interviewers te beschrijven, en wat dan ook tijdverspilling voorkomt terwijl de kandidaat binnen uw bedrijf interviews afneemt.
Bereidt de interviewers niet voor
Je zou geen college voor je kind kiezen of een project starten zonder een plan. Waarom zouden organisaties zo weinig plannen maken om kandidaten voor posities te interviewen? Interviewers moeten elkaar van tevoren ontmoeten en een plan maken.
Wie is verantwoordelijk voor welke soorten vragen?
Welk aspect van de inloggegevens van de kandidaat is elke persoon die beoordeelt? Wie beoordeelt cultuur geschikt? Plan van tevoren om te slagen in de selectie van medewerkers.
Vertrouw op het interview om een kandidaat te evalueren
Het interview is veel praten. En meestal, omdat aanvragers niet van tevoren worden voorbereid, wordt veel tijd besteed aan het geven van de kandidaat-informatie over uw organisatie. Nog meer tijd wordt geïnvesteerd in verschillende interviewers die de kandidaat steeds opnieuw dezelfde vragen stellen.
Tijdens een sollicitatiegesprek vertellen kandidaten je wat ze denken dat je wilt horen omdat ze succesvol een baan willen krijgen . Organisaties zijn slim wanneer ze naast het interview verschillende methoden ontwikkelen om kandidaten te evalueren.
In de meest voorkomende fouten in het verhuren - en hoe ze te voorkomen , zegt Peter Gilbert: "In een studie van de Universiteit van Michigan met als titel 'De validiteit en bruikbaarheid van alternatieve voorspellers van werkprestaties' analyseerden John en Rhonda Hunter hoe goed sollicitatiegesprekken nauwkeurig succes voorspellen aan het werk.
"De verrassende bevinding: het typische interview vergroot je kansen om de beste kandidaat te kiezen met minder dan 2 procent. Met andere woorden, een munt om te kiezen tussen twee kandidaten zou slechts 2 procent minder betrouwbaar zijn dan het baseren van je beslissing op een interview."
Dit aantal is niet bemoedigend wanneer u probeert een superieur personeelsbestand te werven en aan te nemen .
Niets doen dan praten tijdens een interview
Elk interview moet andere componenten bevatten dan vragen, antwoorden en discussie. Loop de kandidaat door het bedrijf. Vraag naar zijn of haar ervaring met situaties die u tijdens de wandeling aangeeft. Vraag in een productiebedrijf hoe de kandidaat een proces zou verbeteren.
Bekijk de kandidaat een taak uitvoeren, zoals het scheiden van onderdelen of componenten om een gevoel te krijgen voor hun hands-on vermogen.
Laat een documentatie- of schrijfkandidaat een beschrijving van de stappen in een van uw werkprocessen schrijven. Zie hoe snel een persoon een bepaalde taak leert. Vraag hoe de kandidaat zou benaderen om de kwaliteit van een bepaald boekhoudproces te verbeteren.
Zolang u tests en taken gebruikt die rechtstreeks verband houden met de functie waarvoor de persoon een interview afneemt, zult u veel relevante informatie verzamelen om te gebruiken in uw selectieproces.
Evalueer persoonlijkheid, geen werkvaardigheden en ervaring
Natuurlijk zou het fijn zijn als iedereen het leuk vindt op het werk . Maar dit is veel minder belangrijk dan het aantrekken van de sterkste, slimste, beste kandidaten die je kunt vinden. Mensen hebben de neiging mensen aan te nemen die vergelijkbaar zijn met zichzelf. Ze voelen zich natuurlijk het meest op hun gemak bij die kandidaten.
Dit zal uw organisatie in de loop van de tijd doden. Je hebt verschillende mensen met verschillende persoonlijkheden nodig om met verschillende werknemers en klanten om te gaan.
Denk aan de klant die je gek maakt.
Is het niet waarschijnlijk dat een nieuwe werknemer met een vergelijkbare persoonlijkheid hetzelfde probleem heeft? Evenzo negeert het inhuren van een kandidaat omdat je hem leuk vond en leuk vond , als de belangrijkste kwalificatie, je behoefte aan specifieke vaardigheden en ervaring. Doe het niet.
Falen om te differentiëren, via testen en discussie, de cruciale werkvaardigheden
Hoe onderscheid je de ene kandidaat van de andere? Iedereen heeft een verlanglijstje voor alle kwaliteiten, vaardigheden, persoonlijkheidsfactoren, ervaring en interesses die u wilt zien in uw geselecteerde werknemer. Je moet beslissen en misschien testen, de vaardigheden die je het meest wenst in je kandidaat.
Wat zijn de vierentwintig meest kritieke factoren die bijdragen en succes aantonen gezien de baan, de vaardigheden van de andere werknemers en de behoeften van uw klanten? Zodra u deze hebt geïdentificeerd, kunt u geen genoegen nemen met een kandidaat die deze niet naar uw werkplek brengt . Of je faalt.
Ontwikkel een kleine kandidaat-pool
Neem de tijd om een kandidaat-pool te bouwen met verschillende kandidaten die voldoen aan de behoeften van uw organisatie. Als u geen keuze hoeft te maken uit meerdere gekwalificeerde kandidaten, is uw zwembad te klein. Neem geen genoegen met iemand als je niet de juiste persoon hebt met de vaardigheden en ervaring die je nodig hebt. Het is beter om je zoekopdracht opnieuw te openen.
Deze fouten zijn vaak fataal voor het uiteindelijke succes van een kandidaat binnen uw organisatie. Als u deze activiteiten met succes doet, vergroot u de kans dat een gelukkige, succesvolle medewerker bijdraagt aan wat u van hem of haar aan uw organisatie nodig hebt.