Als u het weet, kunt u de omzet van werknemers voorkomen
Het is jammer, maar goede werknemers stoppen met hun baan om redenen die een werkgever niet kan beheersen. Het leven van de werknemers verandert en hun omstandigheden kunnen ze terugbrengen in de vervolgopleiding of door het land gaan. Hun partners en partners zijn ook klaar met de graduate school en gaan verhuizen om hun post-universitaire werk te zoeken.
Ouders kunnen beslissen om van het ouderschap een voltijdbaan te maken. Medewerkers kunnen groenere weiden zoeken of willen hun ervaring verbreden of een promotiekans krijgen die momenteel niet beschikbaar is op uw werkplek . En nogmaals, werkgevers hebben weinig controle over de levenscyclusredenen waarom hun werknemers stoppen.
Kosten voor werkgevers wanneer werknemers ontslag nemen
Het is triest wanneer goede werknemers stoppen omdat uw organisatie veel heeft geïnvesteerd in de werknemer op het gebied van training, aandacht en toewijding. Het grootste deel van uw investering is niet meetbaar en daarom is het verliezen van een goede werknemer een serieuze klap voor uw organisatie.
Wanneer werknemers aftreden, verliest u de werkrelaties die de werknemer met zijn collega's heeft ontwikkeld, hun contact en interactiesucces met uw klanten en leveranciers, de kennis die de medewerker heeft verzameld over hoe u het beste werk in uw organisatie kunt volbrengen, en de energie en toewijding dat de werknemer naar de baan bracht.
Je zult extra uren moeten investeren in het vervangen van de goede werknemer wanneer werknemers stoppen. En tijdens het rekruteringsproces worden uw overgebleven werknemers gespannen om het extra werk te dekken, of het werk zal niet gebeuren voordat een nieuwe werknemer aan boord komt.
Wat is de reden voor werknemers om ontslag te nemen?
Met dit alles in gedachten, past het een werkgever om het verlies van zijn werknemers te minimaliseren . Maar bovenal is het zakelijk zinvol om u te concentreren op het behouden van uw beste , moeilijkst te vervangen werknemers. Van de redenen die werkgevers kunnen beheersen, zijn dit de top acht redenen dat werknemers aftreden.
De baan is niet wat de werknemer verwachtte toen hij voor uw organisatie kwam werken. Werkgevers moeten de vereisten van een baan zorgvuldig schetsen en aan de potentiële werknemer uitleggen hoe hij zijn tijd zal besteden. De potentiële werknemer moet ook zien waar hij zal werken en een aantal collega's ontmoeten. U probeert de potentiële werknemer te betrekken bij hun baas, hun collega's en de werkomgeving .
Als u een andere werknemer met een vergelijkbare functie heeft, moet u de aanstaande werknemer plannen om vragen te stellen. Bereid een potentiële medewerker voor op de realiteit van een baan, zodat u minder snel de werknemer verliest zodra hij start.
Iets - wat dan ook - is verkeerd in de relatie van de werknemer met zijn of haar leidinggevende of manager. Werknemers treden af om een slechte baas kwijt te raken . En de definitie van een slechte baas is helemaal over de kaart en hangt af van wat de werknemer nodig heeft van zijn of haar baas. Feedback, erkenning en aandacht zijn de minimale verwachtingen - en waarschijnlijk vaker dan veel bazen erkennen dat ze nodig zijn.
De medewerker past niet goed bij de functie en de vereisten . Je kunt tijd en middelen spenderen om een slimme, getalenteerde, ervaren persoon te vinden en in dienst te nemen, maar je moet er ook voor zorgen dat de baan die je aanbiedt de juiste plaats in de bus is voor deze persoon. Als je merkt dat dit niet het geval is, kun je haar een andere plaats vinden voordat ze vertrekt naar een andere werkgever. Laat haar weten dat je op zoek bent naar een andere stoel voor haar en vraag haar om een betere pasvorm te vinden.
Medewerkers treden af wanneer hun beloningspakket onder de markt ligt en zij meer geld kunnen verdienen door van baan te veranderen - het laatste cijfer was dat een werknemer die van werkgever wisselt gemiddeld 10 procent meer krijgt voor een nieuwe baan. Vooral voor moeilijk vervulbare functies moet je op de hoogte blijven van de concurrentie of verlies je vakbekwame medewerkers.
Medewerkers hebben een intrinsieke behoefte om te weten hoe ze het doen op het werk. Ze wensen ook de mogelijkheid om te blijven groeien en hun vaardigheden te vergroten. Vooral met de nieuwste twee generaties werknemers op uw werkplek, de Millennials, ook bekend als Gen Y en Gen X , verliest u de werknemer waarschijnlijk als zij geen regelmatige prestatiefeedback, erkenning en aandacht van hun baas ontvangen.
(Woord op straat is dat de nieuwste generatie die momenteel als stagiair op uw werkplek werkt en in de komende jaren naar de echte werkplekken komt, genaamd Generation Z , op zoek is naar nog meer feedback, dus het is tijd om te oefenen.)
Medewerkers stoppen met werken als ze zich niet speciaal voelen . Het compensatiesysteem, de beloningen en erkenning die je hebt laten vallen, moet je beste werknemers ten goede komen, of je besteedt het geld niet verstandig. Niets laat de motivatie van een goede werknemer meer blijken dan het slecht beloond zijn van slecht presterende werknemers.
Medewerkers zoeken groei en potentiële doorgroeimogelijkheden . Onderzoek toont aan dat de kans om te blijven groeien en hun vaardigheden te ontwikkelen hoog is op de lijst van uw werknemers van wat zij verwachten te bereiken op het werk. Van coaching tot mentoring tot formele trainingssessies , je moet voor deze behoefte zorgen.
In feite wordt het gebrek aan kansen genoemd in exit-interviews als een belangrijke reden waarom de werknemer vertrekt. Managers moeten met werknemers werken aan loopbaanontwikkelingsplannen, zodat de werknemer uitkijkt naar voortdurende groei en ontwikkeling en kan zien wat de volgende kans met zich meebrengt.
Medewerkers moeten erop kunnen vertrouwen dat de leidinggevenden in hun organisatie weten wat ze doen. Ze moeten erop kunnen vertrouwen dat hun senior leiders een strategische richting hebben en er uitvoering aan geven.
Medewerkers doen het niet goed als ze stuurloos en driftig zijn. Ze willen deel uitmaken van iets dat groter is dan zijzelf. Ze willen beslissingen nemen die een impact hebben op de organisatie en het gevoel hebben dat ze de context goed genoeg begrijpen om effectieve beslissingen te nemen.
Besteed aandacht aan deze factoren zodat uw beste werknemers niet de behoefte voelen om te stoppen. U wilt ook bijhouden waarom werknemers aftreden, zodat u patronen kunt zien en de problemen kunt oplossen voordat u uw beste werknemers kwijtraakt.
Het ontslag van een werknemer stelt u in staat uw retentieprocessen te onderzoeken en stappen te ondernemen om uw beste werknemers te behouden. Hier is alles wat u moet doen wanneer werknemers aftreden .