Deze vragen maken de informatie rekruteurs nodig van kandidaten
Mensen denken vaak alleen aan de eerste helft van die vergelijking - het vinden van de beste mensen - maar de tweede helft, in wezen marketing, is even belangrijk.
Natuurlijk wilt u dat die marketing een juist beeld schetst van uw bedrijf en uw openstaande baan.
U wilt niet dat mensen zich bij uw bedrijf aansluiten en zich dan ellendig voelen als ze eenmaal aan boord zijn. Met dit in gedachten, zijn hier tien recruiter interviewvragen die op de lijst van elk bedrijf zouden moeten staan.
Recruiter Job Interview Questions to Ask
Deze taak betaalt tussen $ X en $ Y. Ben je nog steeds geïnteresseerd in de functie? Dit lijkt misschien precies de verkeerde vraag te stellen. Moet je niet werken aan het vinden van het huidige salaris van de kandidaat zodat je de best mogelijke koopjes kunt krijgen? Nee, absoluut niet. Bedrijven moeten hun salarisaanbod baseren op de marktwaarde van de functie, niet op het laatste salaris dat de kandidaat heeft ontvangen.
Als je op eerdere salarissen vertrouwt , loop je ook het risico dat je oneerlijke beloningen bestendigt op basis van een fout die een vorig bedrijf heeft gemaakt. Bovendien hebben Massachusetts, Philadelphia en New York City het illegaal gemaakt om een kandidaat te vragen haar salaris bekend te maken.
(Dit is een actuele trend in het arbeidsrecht, dus reken op aanvullende rechtsgebieden om het voorbeeld te volgen.Weet altijd de wetten waarin u als werkgever werkzaam bent.)
Waarom ben je op zoek naar een nieuwe baan? Als de kandidaat werkloos is, is deze vraag natuurlijk niet relevant waarom ze op zoek is naar een nieuwe baan. Maar voor de werkzame kandidaten is dit een goede vraag om te beoordelen waar de kandidaat echt naar op zoek is - en of uw bedrijf dat doel kan bereiken .
De meeste mensen zullen natuurlijk zeggen dat ze op zoek zijn naar iets nieuws met kansen voor groei en verdere loopbaanontwikkeling of soortgelijke generieke redenen. Dus, je zult deze volgende twee vragen willen opvolgen.
U zegt dat u op zoek bent naar iets nieuws, wat zou u idealiter anders willen zien in uw nieuwe baan? Is de kandidaat op zoek naar een nieuwe industrie? Een nieuwe werklast of nieuwe collega's? Het maakt allemaal een verschil. Een kandidaat die op zoek is naar nieuwe collega's maar tevreden is met hun eigenlijke werk, zal een andere kandidaat zijn dan iemand die zijn loopbaanfocus wil veranderen.
Beide zijn goede kandidaten, maar ze zijn op zoek naar totaal verschillende oplossingen. Iemand die een nieuwe omgeving wil, zal zeer geïnteresseerd zijn in jouw cultuur . Een kandidaat die op zoek is naar een ander type werk zal zeer geïnteresseerd zijn in de feitelijke functieomschrijving.
Naar wat voor soort groei ben je op zoek? Is dit iemand die wil opgroeien van de rol van individuele medewerker naar een leidinggevende baan of hoopt ze de ondernemingsladder helemaal naar de top te klimmen? Nogmaals, ofwel is prima, gewoon anders.
Wat kan uw bedrijf bieden? Denk eraan, u wilt een potentiële werknemer vinden die goed bij u past .
Als uw bedrijf een familiebedrijf is en wordt beheerd, is het niet het type locatie dat een buitenstaander op de ondernemingsladder kan beklimmen . Dat is waardevolle informatie om te hebben.
Wat was je favoriete deel van je laatste (huidige) baan? Nogmaals, wat u zoekt met deze vraag is of deze kandidaat een goede match is voor uw bedrijf. Een antwoord van "we hadden deze geweldige vakantiefeesten" is heel anders dan "elk project had een start- en een einddatum. Ik hou van het gevoel een project af te maken. "
Nogmaals, beide antwoorden zijn prima, maar als deze baan niet gepaard gaat met een cultuur van een feestje of een meer continue werkbelasting heeft in plaats van specifieke projecten, is deze persoon niet erg geschikt voor de functie.
Wat was je minst favoriete deel van je laatste (huidige) baan? Net als de vorige vraag, zult u ontdekken wat deze kandidaat gelukkig maakt en wat haar ongelukkig maakt.
Maar let op de reactie van deze vraag voor overmatig zeuren. Houd in gedachten dat er een hele reeks vreselijke bazen bestaat, dus als zij zegt: "Mijn baas was een micro-manager die me graag elke keer dat ik sprak onderbrak," betekent dit niet automatisch dat je een slechte werknemer inhuurt .
Het is mogelijk dat ze gewoon een vreselijke baas had . Je moet weten waar het probleem was. Dit kan betekenen dat u een beetje meer een referentiecheck uitvoert dan normaal als de kandidaat op een andere manier fit is.
Als je terug kunt gaan en je 18-jarige zelf kunt adviseren over carrières, wat zou je dan anders moeten zeggen? Dit is niet alleen een leuke, wat als, vraag. Deze vraag is bedoeld om te achterhalen welke problemen de kandidaat in haar carrière heeft gehad en, belangrijker nog, hoe ze deze heeft overwonnen. Je zou vervolgvragen moeten stellen, afhankelijk van haar antwoorden.
Dus, als ze zegt: "Ik zou mezelf zeggen dat ik niet groot mag zijn in de politieke wetenschappen, maar om in plaats daarvan zaken te studeren," zou je volgen met: "Hoe heb je de nodige zakelijke kennis vergaard?" Leren op het werk is vaak grondiger en passender dan elke college-opleiding.
Let op het verschil tussen, "Ik zou zeggen dat ik X moet doen", vervolgde met hoe ze die kennis hoe dan ook opgedaan kreeg, met "Ik zou zeggen dat ik X moet doen", gevolgd door hoeveel beter haar leven zou zijn als ze had geleerd X. De eerste is een zelfstartende probleemoplosser. De tweede plaatst haar lot in de handen van andere mensen.
Hoe gaat u om met de grootste zakelijke uitdaging van uw afdeling, ongeacht welke uitdaging uw afdeling momenteel is? Hoe pak je bijvoorbeeld strakke deadlines aan? Hoe ga je om met werken voor een baas die maar zelden verschijnt? Hoe ga je om met onrealistische klanten?
Je krijgt geen bruikbare informatie als je een standaardvraag stelt zoals "hoe ga je om met conflicten" of " wat doe je als een teamgenoot niet hard werkt " als de afdeling geen conflicten kent, en het werk meestal onafhankelijk werk. Die vragen zijn echter geweldig voor andere omgevingen. Maar recruiters moeten weten wat de kandidaat doet om succesvol te zijn.
Wat is jouw managementstijl? Als u een medewerker inhuurt om personeel te beheren , is het altijd goed om te weten wat zij vinden als goed management. Nogmaals, u zult geen algemeen goed antwoord vinden, maar er is waarschijnlijk een juist antwoord voor de openstaande positie .
Als de laatste manager een ramp was omdat ze een micro-manager was, zou je misschien een manager willen inhuren die volledig hands-off is, maar zal het personeel uit elkaar vallen met een dramatische verandering? Als de VP over dit gebied een extreme micro-manager is, zal een hands-off lijnmanager waarschijnlijk niet blij zijn.
Welke vragen heb je voor mij? Gebruik dit niet als een weggooivraag. U moet dit vragen als een oprechte poging om erachter te komen wat de kandidaat wil en moet weten. Ze kan vragen naar het salaris (als je daar niet mee bent begonnen, zoals hierboven gesuggereerd).
Ze kan vragen hoe een standaard werkweek eruit ziet. (Is dit het type bedrijf waar mensen om 17.30 uur vertrekken, of is het een organisatie waar mensen om 7 uur 's ochtends binnenkomen en tot 21.30 uur blijven?) Welke vragen er ook komen, het is belangrijk dat je je best doet om beantwoord ze. Ze helpen de kandidaat om te bepalen of de baan geschikt voor haar is.
Houd er rekening mee dat dit sollicitatiegesprekken zijn voor sollicitanten en niet voor managers. Inhuurmanagers kunnen natuurlijk enkele van deze zelfde vragen stellen, maar wervingsmanagers moeten zich richten op de vraag of de kandidaat het werk kan doen.
Recruiters zijn meestal geen experts in de banen die ze zoeken, dus hun focus is meestal gericht op het beoordelen van culturele en andere passende vragen. Als u ook meer een technische expert bent, vraag het dan. De personeelsverantwoordelijke bedankt u voor het vergemakkelijken van haar werk.