Kandidaat achtergrond Controle van Defeats Doorgaan en Fractie van sollicitatie
Fraude heerst. Werkzoekenden zijn wanhopig. Werkgevers worden gedupeerd. Waarom ontdek je niet minder dan feiten over je favoriete kandidaat voordat je hem hebt leren kennen, van hem houden, hem trainen en integreren in je bedrijf, om er later achter te komen dat zijn geloofsbrieven frauduleus zijn?
Uw beoordeling van sollicitatie materialen zoals cv's , sollicitatiebrieven en sollicitaties moet ervan uitgaan dat een percentage van uw sollicitanten liegt over hun inloggegevens en werkervaring. Deskundigen schatten dat 20% tot meer dan 50% van de sollicitanten liegen om hun geloofsbrieven te verfraaien.
Sterker nog, Steven D. Levitt, de co-auteur van Freakonomics , en een professor economie aan de Universiteit van Chicago citeert onderzoek dat suggereert dat meer dan 50% van de sollicitanten op hun CV ligt. Sollicitatiebrieven zijn berucht om verfraaiing en overdrijving.
Met de huidige economische omstandigheden en hoge werkloosheid neemt de fraude met de toepassing van de werkgelegenheid toe. Werkgevers moeten sollicitaties screenen om liegen, overdrijven en het vergroten van ervaring, opleiding en inloggegevens te onderscheiden. Valse graden zijn in opkomst; zelfs valse werkreferenties komen veel voor op de hedendaagse arbeidsmarkt.
Bovendien rapporteren HR-kantoren een toename in aanvragen voor de meeste banen. Dit betekent dat HR-kantoren door ongeschikte aanvragers wieden en tijd en energie investeren in het garanderen van de nauwkeurigheid van achtergronden die op applicatiematerialen worden gepresenteerd.
Naast het verzinnen van inloggegevens, nemen wanhopige mensen elke aangeboden baan aan, zelfs als deze niet de beste pasvorm voor hen of hun behoeften biedt.
Dit omvat het aannemen van banen zoals deeltijdwerk , nachtdiensten en het aannemen van ongewenste verantwoordelijkheden. Natuurlijk gaat het zoeken naar een baan sluw door.
Volgens Challenger, Gray & Christmas, Inc. in hun @Work-blog:
"Statistieken over hervattingsfraude zijn moeilijk te verkrijgen, omdat slechts een klein deel van de cv's ooit op verschillen wordt gecontroleerd. Het beste bewijs van de alomtegenwoordigheid van cv-fraude kan afkomstig zijn van de bedrijven die diensten voor arbeidsbemiddeling aanbieden.
"In de Hiring Index van 2009 meldde zakelijke dienstverlener ADP dat 46 procent van de referenties voor werk, onderwijs en / of referenties in 2008 leidde tot verschillen tussen wat de aanvrager gaf en wat de bron meldde. Dat was 41 procent meer dan in 2006.
"Meer dan 22 procent van de technologie-industrie wordt in 2007 opnieuw geverifieerd door New Yorks risicobeheerbureau Kroll bevatte verkeerde voorstellingen van academische referenties, volgens een woordvoerder van het bedrijf geïnterviewd door IEEE Spectrum, een uitgever van de technische industrie. de technologie-industrie hervat het herzien had discrepanties met betrekking tot de arbeidsverleden.
"IEEE Spectrum citeerde ook een onderzoek naar foutieve cv's van executive search-firma CTPartners, die ontdekten dat 64 procent van de kandidaten prestaties overdreef, terwijl 71 procent het aantal jaren dat ze een functie vervulden, onjuist weergeeft."
(Voor aanvullende ideeën over plaatsen waar kandidaten regelmatig liegen of overdrijven, bekijk het hele artikel.)
Tips voor succesvolle controle van achtergrondinformatie
Dit zijn alarmerende statistieken omdat ze afkomstig zijn van bronnen die statistieken over elk gebied van mogelijke fraude op applicatiemateriaal controleren en opslaan. Waar laat dat de gemiddelde werkgever in zijn of haar achtergrondacceptatie achter ?
Het is moeilijk om tijd te besparen in de beoordeling van sollicitanten in deze omgeving voor het zoeken naar werk, maar deze suggesties kunnen u het leed besparen van het inhuren van een frauduleuze werknemer. De tijd die u aan de voorkant besteedt, bespaart u alle tijd en energie die u later besteedt aan het aanpakken van ongeschoolde werknemers. Deze ideeën zullen helpen.
- CV's, sollicitatiebrieven en sollicitaties met een sceptisch oog controleren. Je kunt ze niet langer voor lief nemen - als je ooit zou kunnen. Fake academische referenties zijn ook in opkomst.
- Stel specifieke vragen over uitspraken over het CV tijdens het telefoonscherm en tijdens het daaropvolgende interview. Stel vragen zoals: Hoe heeft de kandidaat de vermelde resultaten bereikt? Hoe heeft de kandidaat gemeten om vast te stellen dat hij of zij de genoemde verbeteringen had bereikt?
Welke rol speelde de kandidaat in het team dat de marketingstrategie heeft uitgerold? Officiële titel? Niet-officiële bijdrage? Zorgvuldig ondervragen zou verschillen tussen verklaarde feiten en realiteit moeten onthullen.
Volgens Cari Tuna in "How to Spot Resume Fraud" in de Wall Street Journal , "Wanneer managers kandidaten vragen over claims op hun cv's, moeten ze op zoek gaan naar verdacht gedrag. Rode vlaggen bevatten brede, vage antwoorden op specifieke vragen. Andere keren weigeren werkzoekenden te zeggen aan wie zij hebben gerapporteerd of die aan hen hebben gerapporteerd onder vermelding van 'vertrouwelijkheid'. " - Achtergrondcontrole is cruciaal geworden. Controleer elk feit inclusief graden, data van graden, graad majors, arbeidsverleden, exacte data van tewerkstelling, namen van directe supervisors, functietitels, functies, salarisgeschiedenis en waarom de kandidaat elke baan verliet. Als iets verdacht lijkt, vraag dan de kandidaat om details en verifieer de verhalen die de kandidaat u vertelt. Vraag de kandidaat om verificatie.
- Controleer de geschiedenis van de kandidaat online met behulp van internetzoekmachines zoals Google om te zien of de geschiedenis van de aanvrager online verschilt, op welke manier dan ook, van de "feiten" die de aanvrager in alle aanvraagmaterialen heeft verstrekt. Als je verschillen vindt, dieper graven of de aanvrager om uitleg vragen.
- Kijk naar de kredietgeschiedenis van de kandidaat voor elke functie die zich bezighoudt met geld, compensatie en elk type financiële informatie. Sterker nog, ik heb een toenemend aantal aantekeningen ontvangen van HR-mensen die geen mensen met een slechte kredietbeoordeling willen huren, periode. Ze anticiperen op de toename van het personeel met betrekking tot kwesties als loonbeslag , en meer, dat slecht krediet in de toekomst zal veroorzaken.
- Bel verwijzingen naast die welke de kandidaat verstrekt. Referenties die hij biedt zijn over het algemeen positief en spreken goed over de kandidaat. Het is ongebruikelijk om een referentie te vinden die zegt: "Nee, dat klinkt niet als een taak die hij goed zal doen," in antwoord op mijn vraag (wat wel gebeurde).
Bel elke recente directe supervisor en stel gedetailleerde vragen over de verantwoordelijkheden van de kandidaat. Werp een breed netwerk uit voor mensen die je kent en die de kandidaat misschien kennen in haar branche en bij jouw contacten. Naast het gebruik van e-maillijsten om contact op te nemen met collega's voor rekruteringsdoeleinden, kunt u deze gebruiken om de achtergrond van uw kandidaat te controleren. - Voer dezelfde controles ook uit op kandidaten die door een derde partij aan u zijn verstrekt, zoals een uitzendbureau of een recruiter . Zelfs als u een overeenkomst hebt met het bedrijf over wat zij zullen controleren, moet u erkennen dat het niemand zal schelen wat u doet om gekwalificeerde, superieure personeelsmedewerkers bij uw bedrijf te betrekken.
Ik heb gevallen van frauduleus onderwijs, werkervaring en verschillende serieuze criminele geschiedenissen aangetroffen, waaronder geweld, brandstichting en gewapende overvallen, wanneer ik vermoedelijk dubbele referenties van kandidaten heb gecontroleerd . - Stel een beleid en een staat van dienst met geen tolerantie op. Als je merkt dat de kandidaat op een of andere manier heeft gelogen of overdreven, moet je de kandidatuur afwijzen. Als u ontdekt dat een huidige medewerker elke vorm van fraude heeft gepleegd tijdens het wervingsproces, onderzoek en beëindig dan de tewerkstelling van de persoon, als u vindt dat de medewerker onwaar was. Stel een nultolerantiebeleid in als werkgever en hopelijk zal uw reputatie frauduleus gedrag van kandidaten verspreiden en ontmoedigen.
- Voer achtergrondcontroles uit die zinvol zijn voor uw baan en uw branche. Todd Owens, de General Manager van TalentWise, stelt voor: "Drugsscreening is belangrijk als uw aanvragers gaan werken met zware machines (bouwsector) of worden blootgesteld aan geneesmiddelen op recept (bijv. De gezondheidszorg).
Als de aanvrager gaat rijden als onderdeel van zijn taakverantwoordelijkheid, is het controleren van zijn rijgedrag een must. "Bovendien, Owens zegt:" Maak gebruik van de registerdatabase van National Sex Offender; het gaat snel en gemakkelijk en zal u vele jaren kosten om uw bedrijf te beschermen tegen het inhuren van een bekende zedendelinquent, vooral als uw bedrijf wordt geassocieerd met kinderen of ouderen. "
Voer toepasselijke achtergrondcontroles uit om uw bedrijf de negatieve gevolgen van CV en sollicitatiebedrog te besparen. Tijd besteed aan preventie, met grondige controle van achtergrondinformatie, bespaart u tijd, energie en liefdesverdriet.
Leer de feiten over uw favoriete kandidaat kennen voordat u hem gaat bezitten, van hem houdt, traint en hem alleen integreert om te ontdekken dat hij en zijn inloggegevens frauduleus zijn.