5 manieren om te weten dat de aanvrager niet geschikt is voor de taak
Van leugens tot een gebrek aan voorbereiding, een slechte houding en onoprechtheid, je kunt tijdens een interview tekenen oppikken en bewijsmateriaal verzamelen dat de potentiële medewerker niets voor jou is. Als u weet waar u naar op zoek bent, kunnen werkgevers deze rode vlaggen van het sollicitatiegesprek met succes herkennen - voordat ze een baan aanbieden aan een potentiële werknemer.
Het zijn allemaal dealbreakers en u herkent ze het meest effectief in een goed doordacht, consistent personeelsselectieproces . U zult er ook van profiteren als u uw opgeleide werknemers betrekt bij het selecteren van hun toekomstige collega's. Immers, wie heeft het meeste te winnen of verliezen van het missen van deze interview rode vlaggen voor werkgevers.
Interview rode vlaggen die Nix huren
U wilt kandidaten doorgeven die deze vijf rode-vlaggeninterviews aan werkgevers tonen.
01 Demonstreer geen bewijs dat ze uw bedrijf hebben onderzocht
Ze weten dat hun bekendheid met uw producten, uitdagingen en behoeften hen een voorsprong geeft op uw andere aanvragers.
Hun cv- en sollicitatiebriefaanpassing en bedrijfskennis die tijdens het interview werd getoond, tonen hun interesse aan en geven u een belangrijk inzicht in hun vaardigheden en werkgewoonten.
Onlangs met een werkgever gesproken, zij hebben dit verhaal gedeeld. Een sollicitant voor een softwareontwikkelingstaak liet het interviewteam weten dat hij te druk was geweest om naar zijn website te kijken om zijn producten te beoordelen. Maar hij was er zeker van dat zijn vaardigheden compatibel waren met wat ze dachten dat ze nodig hadden.
Kandidaat verdwenen.
02 Behandel werknemers die hogere functies hebben anders
De verschillende opvattingen van uw medewerkers wekken een reeks rode vlaggen op voor werkgevers om te overwegen. Tijdens een welbekend tweede interview werden de werknemers volledig uitgeschakeld door de interactie van de kandidaat met hen.
Hij praatte over hun hoofd, verzuimde ernaar te kijken als ze antwoordde op vragen, controleerde vaak zijn horloge en rolde zijn ogen met ergernis over hun indringende vragen. Halverwege het interview vroeg hij ongeduldig hoeveel ze verwachtten dat het interview zou duren.
Het enige verschil tussen het eerste en tweede interview? Twee leidinggevenden, die volledig door de kandidaat werden overspannen, waren bij het tweede interview niet aanwezig.
Next?
03 Kan geen details, voorbeelden of bewijs leveren over hervatting of sollicitatieclaims
Een kandidaat die zei dat ze zes werknemers beheerde, reageerde bijvoorbeeld niet met enige duidelijkheid op vragen als: "Vertel ons over een tijdstip waarop de prestaties van een medewerker onaanvaardbaar waren. Welke stappen hebt u als manager genomen om het probleem aan te pakken? Het was voor de interviewers al snel duidelijk dat, hoewel ze misschien een leidende rol had, haar taken niet leidinggevend waren.
Een andere kandidaat werd gevraagd hoe ze had gekozen voor het selecteren van een HRIS voor haar voormalige HR-kantoor, een succes dat ze op haar cv noemde. De bekendheid van HRIS werd door de sollicitatiegesprek geposteerd als een functie-eis. Haar vage, meanderende antwoord elimineerde snel haar kandidatuur.
Een andere kandidaat vertelde de interviewers dat ze problemen zouden hebben met het verifiëren van zijn arbeidsverleden; al zijn voormalige supervisors waren overleden, naar andere niet-gespecificeerde bedrijven verhuisd of met pensioen gegaan naar onbekende plaatsen.
Het interviewteam heeft deze kandidaten doorgegeven - terecht.
04 Kom te laat voor het interview
Werkgevers negeren soms de boodschap van een late kandidaat, meestal voor een baan waarvoor ze weinig deskundige kandidaten hebben. Tot hun verdriet vinden ze dat het late gedrag van de kandidaat de norm is.
Hij houdt voorspelbaar dat vergaderingen wachten om te starten, bezoekt klanten in zijn eigen schema en overtreedt bedrijfsrichtlijnrichtlijnen door voortdurend te roepen dat hij - nog maar één keer - te laat zal zijn. Als een kandidaat niet op tijd kan komen voor een van de belangrijkste vergaderingen van zijn carrière, waarom zou een werkgever ander gedrag op zijn werk verwachten?
05 Neem geen verantwoordelijkheid voor mislukte projecten, gegane teams of fouten
Werd je kandidaat ontslagen door een voormalige werkgever? Luister aandachtig naar haar redenen waarom . Als geen van hen iets betekend dat ze beheerste of verantwoordelijkheid droeg, rennen, rennen, zo snel als je kunt. U wilt werknemers aannemen die fouten toegeven, doordachte fouten maken en deze oplossen, maar altijd de verantwoordelijkheid nemen terwijl zij eigenaar zijn en het probleem oplossen. Aanvragers zijn mens. We maken allemaal fouten. Maar het is de fundamentele benadering van de kandidaat van verantwoordelijkheid en hun menselijkheid die telt.
Late kandidaten zijn nooit verantwoordelijk voor het wachten van het interviewteam; ze reisden naar het sollicitatiegesprek met tijd om te sparen. Maar hun beste bedoelingen werden verijdeld: door het ongeluk, de lange trein, de onverwachte omweg, de slechte aanwijzingen van de werkgever - yadda, yadda, yadda. Iets - niet zichzelf - heeft altijd voorkomen dat ze op tijd arriveerden.
Werkgevers, het is een rode vlag om acht te slaan, om meer dan de voor de hand liggende reden. Geloof het.
06 Afsluiten van gedachten
Dit zijn vijf grote rode vlaggen waar werkgevers rekening mee moeten houden bij het interviewen van potentiële werknemers. Het selecteren en inhuren van een medewerker is hard werken, maar denk aan het proces op deze manier. U vraagt een onbekend persoon om bij u thuis te komen. Je zult elke dag met die persoon werken, mogelijk al dertig jaar of langer.
Heeft het enige zin om in een enkel interview beslissingen te nemen op basis van de interactie van een kandidaat met één medewerker? Wat nog belangrijker is, wil je een kandidaat met een fatale fout uitnodigen, die je hebt geïdentificeerd en je zorgen maakte tijdens het interview, om je team te versterken? Natuurlijk niet.