Hoe te interviewen om kandidaat-rode vlaggen te identificeren
Werkgevers hebben een checklist met do's en don'ts nodig over het interviewen van potentiële werknemers. Sommige acties van de kandidaat zijn echter onmiddellijk rode vlaggen. Wanneer de werkgever deze rode vlaggen volgt, hebben de geselecteerde kandidaten meer kans om te slagen in uw dienstverband.
Als je je afvraagt: "wat hij ook dacht" na het interview, heb je een rode vlag geraakt. Rennen, niet lopen, een ander prospect inhuren.
Deze rode vlaggen zijn allemaal dealbreakers en u herkent ze het meest effectief in een goed doordacht, consistent personeelsselectieproces . Hier leest u meer over het interviewen van potentiële werknemers en meer rode vlaggen.
Hoe rode vlaggen te interviewen en te vangen
U wilt kandidaten doorgeven die deze 5 rode vlaggen weergeven.
01 Vertonen van ongepast communicatiemiddel voor interviewers
Je verwacht niet dat elke kandidaat over de communicatievaardigheden van je beste verkoper of presentator beschikt, maar effectieve communicatie is cruciaal voor succes in de meeste banen. In feite is het een van de vaardigheden die het meest wordt genoemd door werkgevers in hun vacatures .
Sommige kandidaten praten te weinig en u leert nooit voldoende over de persoon om een gunstig wervingsbesluit te nemen. Andere kandidaten praten veel te veel. Ik herinner me een gedenkwaardige kandidaat die mijn eerste vraag met een antwoord van twintig minuten op een zin beantwoordde.
Als ik me dat herinner, heb ik het nooit een seconde gevraagd, hem gewoon naar de deur begeleid. Hij had gesolliciteerd naar een functie waarin de belangrijkste vaardigheid was luisteren naar en het uittekenen van de behoeften van de klant.
In een andere memorabele interview debrief, waren de aanwezige vrouwen niet op hun gemak met het non-verbale gedrag van de geïnterviewde. Ze worstelden om het gedrag te identificeren dat hen allemaal had uitgeschakeld, totdat een van de werknemers zei: "Ik zal het gewoon vertellen zoals het is.
"Ik had het gevoel dat hij de hele tijd tegen mijn borsten praatte, niet tegen mij." De andere vrouwen waren het ermee eens. "Of ze nu nerveus of aan de grond genageld waren, de kandidaat had inderdaad naar hen gekeken, terwijl hij elke vraag beantwoordde.
Meer willen? Zonder in een psychologische analyse te gaan, zou een andere kandidaat, geconfronteerd met een interviewteam van drie vrouwen en twee mannen, niet naar de vrouwen kijken. Ongeacht wie de vraag stelde, hij keek en antwoordde de mannen. Helaas voor hem was de personeelsmanager een van de vrouwen.
Als je de kwalificaties van een kandidaat evalueert, let dan op zijn of haar communicatieve vaardigheden. Wat in het interview naar voren komt, komt terug en bijt je tijdens het werk.
02 Niet in staat om effectief te reageren op vervolgvragen na hun eerste antwoorden
Het bewijs van ervaring, gepastheid en kennis wordt aangetoond in hun antwoorden op uw vervolgvragen. Kan de kandidaat de details verstrekken die u nodig hebt om zijn of haar competentie te beoordelen in het gebied dat u evalueert?
Voorbeelden van vervolgvragen die de kandidaat aanmoedigen om uit te wijden en details te verstrekken, kunnen zijn: Vertel me meer over hoe uw team het project heeft voltooid dat u zojuist voor ons beschreven hebt. Welke rol heb je in het team gespeeld?
We benaderen de meeste projecten met teams in ons bedrijf; hoe vaak heb je deelgenomen aan een teambenadering van projectplanning ? Welke problemen heb je ondervonden met teamleden die niet presteerden en hoe heb je deze problemen aangepakt?
Het bewijs van kennis voor uw interviewers zit in de specifieke informatie en details die de kandidaat verstrekt. De details geven u een beeld van de vaardigheden, ervaring van de kandidaat, zijn potentiële fit in uw cultuur en een blik op wat hij als belangrijk beschouwt - alle kritieke gebieden die u kunt beoordelen in het sollicitatiegesprek.
Uw follow-up en vervolgvragen zijn van cruciaal belang bij uw beoordeling van de kandidaat. En als ze je niet kan vertellen waarom, hoe, wat, wanneer, waar en wie, heeft ze waarschijnlijk haar geloofsbrieven en prestaties verfraaid. In het beste geval heeft ze geen flauw idee wat haar resultaten heeft opgeleverd. Oké, volgende kandidaat.
03 Plan niet zo lang op uw werk te blijven
Misschien wonen hun naaste familieleden en vrienden aan de westkust en zit je baan midden in Amerika. Of ze vermelden dat ze hebben geprobeerd te verhuizen naar de oostkust, maar het zoeken naar een baan vanaf een afstand is moeilijk.
Een kandidaat zei dat zijn vriendin in Las Vegas werkte
en dat hij een flexibel schema nodig had zodat hij tijd met haar kon doorbrengen. Een ander vertelde de interviewcommissie dat haar man zijn studie aan de plaatselijke universiteit voltooide en dat ze zouden verhuizen waar hij na zijn afstuderen een baan kon vinden.
Werkgevers worden geconfronteerd met een extra probleem in de huidige economie. Werkzoekenden zijn op zoek naar een baan - om het even welke baan - gewoon om een salaris in te voeren. En sommige van deze werkzoekenden houden nooit op met kijken, ook niet als ze uw positie aanvaarden.
Dus, ja, sommige mensen zoeken een carrièretransitie en er zijn andere legitieme redenen waarom een persoon een baan zou accepteren waarvoor ze overgekwalificeerd zijn, maar veel meer regelen zich totdat ze iets beters kunnen vinden.
Kandidaten geven allerlei aanwijzingen over hun plannen als je luistert. Hoewel ik besef dat dit geen objectieve criteria zijn voor kwalificaties, heb ik het moeilijk om een medewerker in dienst te nemen waarvan ik weet dat deze voor een korte periode zal blijven.
Vooral wanneer je andere gekwalificeerde kandidaten hebt, waarom zou je dan training, mentorschap en gemiste kansen in een kortetermijnmedewerker investeren?
04 Ongepast praten over hun vorige werkgever
Helaas stuurt de kandidaat een krachtige boodschap naar u. Als hij in een interview met u negatief over zijn vorige werkgever spreekt, weet u dat hij negatief over u zal praten - misschien zelfs terwijl hij nog in dienst is.
Omdat de kwaliteit van de kandidaten die u aantrekt gedeeltelijk afhankelijk is van uw reputatie als werkgever bij uitstek , waarom zou u dan een werknemer aannemen die uw reputatie terecht of ten onrechte naar beneden haalt?
Bijzonder opmerkelijk zijn kandidaat-antwoorden op vragen als: Waarom verlaat u uw huidige baan of werkgever? Waarom ben je ontslagen bij je laatste baan? Beschrijf uw relatie met uw voormalige baas. Hoe ging je om met je relatie met een moeilijke collega?
Luister aandachtig en houd rekening met de antwoorden van je kandidaat.
05 faalt om met zorg voor het interview te kleden
Retrospectief, toen we de medewerker ontsloegen, had haar uiterlijk haar potentiële tekortkomingen in het werk moeten hebben getelegrafeerd. Ongeorganiseerd en rommelig, ze had problemen met het volgen en aanpakken van klachten van klanten en klachten in haar klantenservice positie.
En haar gebrek aan aandacht voor detail zorgde ervoor dat haar collega's elke actieve en een eerdere zaak die ze bij haar beëindiging van het dienstverband had behandeld, moesten beoordelen.
Ja, uiterlijk, passende accessoires, en vooral, netheid en goede smaak. In het geval van een kandidaat voor een interview, is wat je ziet precies wat je krijgt.
Praat jezelf niet uit dit te geloven. Een mode-bord in dure kleding die je niet nodig hebt, maar vies, onverzorgd, gerimpeld en ongepast zijn luide signalen om deze toekomstige werknemer over te slaan.
06 Afsluiten van gedachten
U vraagt een onbekend persoon om bij u thuis te komen. Je zult elke dag met die persoon werken, mogelijk al dertig jaar of langer.
Heeft het enige zin om in een enkel interview beslissingen te nemen op basis van de interactie van een kandidaat met één medewerker? Wat nog belangrijker is, wil je een kandidaat met een fatale fout uitnodigen, die je hebt geïdentificeerd en je zorgen maakte tijdens het interview, om je team te versterken? Ik zou graag willen denken - niet.