Wat gebeurt er als een werknemer niet komt opdagen?
Het aantal dagen dat de werknemer mist voordat de afwezigheid door ontslag als een ontslag wordt beschouwd, varieert per organisatie, maar is meestal drie dagen. (Dus, als u een werknemer bent die dit leest, controleer dan het beleid van uw organisatie in uw werknemershandboek - maak geen aannames.)
Het verzuim van de werknemer om op het werk te verschijnen omvat ook het niet communiceren met zijn of haar manager of leidinggevende over een reden voor ontbrekend werk . De werknemer heeft ook geen verlof aangevraagd of zijn of haar betaald of onbetaald verlof gebruikt . De werknemer is net zonder bekende reden niet naar het werk gekomen.
In organisaties gebeurt het verlaten van een baan om zoveel redenen als er mensen zijn die hun baan opgeven. Verschillende redenen zijn onder meer: de medewerker was te beschaamd en bang om persoonlijk te stoppen; de werknemer kreeg meer uren aangeboden bij zijn tweede, beter betaalde baan; en de werknemer werd onverwachts gebeld voor een noodsituatie in het gezin en een persoon op wie hij rekende kon het bedrijf niet bellen - in dit geval werd de werknemer hersteld.
Verlaten van banen is dus nooit gepast, maar het gebeurt om verschillende redenen. Deze werknemers dachten natuurlijk niet na over de schade die ze aan hun toekomst hadden toegebracht door hun baan niet goed te beëindigen .
Wanneer een werknemer niet op komt dagen om naar zijn werk te komen, is de eerste stap dat de leidinggevende of manager probeert de medewerker te bereiken via telefoon, smartphone, e-mail, tekst of op welke manier dan ook die ze gewend zijn om met de werknemer te communiceren. Soms wordt een rationele reden voor de afwezigheid verkregen. Soms begreep een werknemer niet alle opties.
Je moet ook informatie over gezins- en medische verlofwet aanbieden voor het geval het probleem een ziekte is. Daarnaast adviseert HR-personeel de opties van een kortdurend ziekteverlof en informatie over arbeidsongeschiktheidsverzekeringen op korte termijn aan te bieden, zodat de medewerker alle beschikbare opties begrijpt in het geval van een medische aandoening.
Werknemers handboek
Werkgevers wordt geadviseerd om duidelijk een beleid te beschrijven in hun werknemershandboeken waarin het aantal gemiste dagen wordt vermeld voordat de afwezigheid als ontslag wordt beschouwd door het verlaten van een baan . Aangezien dit niet wordt gedekt door de meeste staatswetten, hoewel sommige praktijken rond de interpretatie van het verlaten van werk in verschillende staten bestaan, is het duidelijke beleid in het beste belang van werkgevers.
U kunt juridische problemen later vermijden door een eerlijk beleid te hebben, uit te voeren en af te dwingen dat de medewerker op de hoogte stelt van de dreigende beëindiging.
U wilt ook dat uw beleid verschillende scenario's beschrijft die u als baanverlaten beschouwt. U kunt bijvoorbeeld een persoon met een onbetaalde of betaalde vakantie overwegen die drie dagen na de einddatum van het verlof niet terug naar het werk is gegaan om zijn baan te hebben opgegeven. In een tweede voorbeeld kunt u een werknemer beschouwen die drie dagen afwezig is geweest zonder een kortetermijnongeschiktheid of FMLA-papierwerk te hebben ingediend om zijn of haar baan te hebben opgegeven.
De medewerker op de hoogte brengen
Als een medewerker niet opdaagt of de manager of supervisor op de hoogte stelt van de redenen voor de afwezigheid, wordt u geadviseerd om de werknemer een aangetekende brief te sturen die bij de levering een handtekening vereist.
In de brief moet worden vermeld dat u het dienstverband vijf werkdagen na ontvangst van de brief door de werknemer beëindigt als u niet van hem of haar een redelijke en aanvaardbare verklaring voor de afwezigheid ontvangt.
Maar als de werknemer niet zal communiceren of reageren, zoals vaak het geval is bij het verlaten van een baan, moet u uw bedrijfsbeleid volgen. Anders stel je in de toekomst een precedent voor gevallen. Het consequent volgen van uw gepubliceerde beleid wordt aanbevolen, ongeacht wie de werknemer is en ongeacht welke functie zij bekleden.
Werkloosheidscompensatie
Werkgevers wijzen de beëindiging aan als een vrijwillige stop om te voorkomen dat de werknemer een werkloosheidsuitkering ontvangt .
De reden hiervoor is dat een werknemer die vrijwillig zijn baan opgeeft, alleen werkloosheidsuitkeringen kan innen als de stop is veroorzaakt door een goed doel, zoals vastgesteld door het werkloosheidsbureau. Goede doelen worden vaak door werkgevers bestreden in een vrijwillige stopzetting en ontslag door ontslag van een baan.
Bottom Line voor de werkgever?
- Probeer de medewerker te bereiken om opties te geven en te bespreken wat er aan de hand is.
- Zorg voor al het medisch papierwerk voor een FMLA-toepassing, kortetermijnongeschiktheid, enzovoort.
- Bied kortdurend onbetaald verlof aan als u dat wenst. Erken dat u een precedent schept dat van invloed kan zijn op uw vermogen om in de toekomst af te zien van het verlaten van een baan.
- Breng de medewerker op de hoogte van de acties die u zult ondernemen met betrekking tot de beëindiging en geef vijf werkdagen de tijd voor een reactie.
- Verzend elk van deze items via een methode waarvoor een handtekening aan de ontvangende kant is vereist, dus u weet zeker dat de werknemer de brief heeft ontvangen.
Zorg alstublieft voor uw werknemers, maar wees gerust, een werknemer die niet naar zijn werk gaat, beschadigt het vermogen van andere werknemers om hun werk te doen. Het schaadt op zijn beurt uw vermogen om uw bedrijf te runnen.
Disclaimer: houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.