Uw Kandidaten verdienen het om te weten wanneer ze niet meer worden overwogen
Na een interview wachten de weinige gelukkigen die nog potentiële werknemers zijn om te horen of ze de volgende stap hebben gemaakt.
Volgens werkzoekenden wachten ze vaak een maand of zelfs twee, zonder ooit iets van de werkgever te horen. Naarmate de tijd verstrijkt, zijn ze minder geneigd om te geloven dat ze nog steeds in overweging zijn.
Nu weten werkgevers dat er veel gebeurt achter de schermen wanneer een werkgever een werknemer in dienst neemt. Maar de kandidaten weten niet wat er gebeurt. Ze kunnen alleen raden.
En een slechte gewoonte die sommige werkgevers vertonen, is om alle potentiële klanten in het duister te laten wachten terwijl ze een aanbod doen en onderhandelen met hun eerste keuzekandidaat. U moet de andere kandidaten laten weten zodra u weet dat zij niet degene zijn die u wilt aannemen. Neem je genoegen met een tweede of derde keuzekandidaat? Dit is een slechte gewoonte.
Als u een reputatie als voorkeurswerkgever wilt vestigen om de beste sollicitanten aan te trekken en uw medewerkers trots kunt maken om voor u te rekruteren, blijft u bij elke stap van het wervingsproces in contact met uw kandidaten .
Met de versnellende oorlog voor het beste talent, is je reputatie de rekruteringshulpmiddel dat de beste werknemers zal aantrekken - of het ergste.
Jobzoekers verdienen uw respect en hoe u hen tijdens uw selectieproces behandelt, kleurt hun verwachtingen en imago van uw bedrijf. Ik heb eerder geschreven over het schrijven van een afwijzingsbrief .
Hier zijn nog enkele voorbeelden voor uw HR-toolkit.
Voorbeeld Afwijzing van brief na een interview
Het is moeilijk om te beoordelen of een kandidaat in uw cultuur past in de schriftelijke aanvraagmaterialen . Regelmatig gescreend, hebben de cv en de sollicitatiebrief één doel: om de aanvrager in staat te stellen uw screeningfilters te passeren en opgeroepen te worden voor een interview . Daarom zijn interviews een gelegenheid om te beoordelen of de kandidaat op jouw werkplek past.
Sommige mismatches zijn eenvoudig te bepalen. Als u de kandidaat vraagt om zijn voorkeurswerkomgeving te beschrijven en hij vertelt u dat hij het liefst alleen in zijn kantoor werkt, voor sommige omgevingen is dat misschien het juiste antwoord.
Maar als al je werk in teams is en samenwerkt, is het onwaarschijnlijk dat de kandidaat - en jij - een goede match hebben gevonden.
Andere mismatches zijn moeilijker te vangen en sommige kandidaten worden geïnterviewd. Ze weten hoe ze je moeten sussen in het interview. Ze zijn emotioneel intelligent en vatten snel de aard van de gewenste antwoorden van je frasering, expressie en lichaamstaal. Het doel van elke geïnterviewde is om een jobaanbieding te krijgen, zodat de keuze in zijn handen ligt - niet de jouwe.
Culturele fit , hoewel een essentieel onderdeel van de selectie van kandidaten, is dus lastig te beoordelen.
Wanneer u en uw interviewteam hebben vastgesteld dat de potentiële medewerker geen goede culturele fit is, gebruikt u dit voorbeeld van een afwijzingsbrief om hem dit te laten weten.
Een voorkeurswerkgever die deze reputatie wil behouden voor het werven van werknemers, laat de kandidaat altijd weten waar hij staat - zodra u die vastberadenheid hebt.
Kandidaat Afwijzing Brief Voorbeeld na een eerste interview
Datum
Naam aanvrager
Adres van de aanvrager
Beste Pat:
U bent niet geselecteerd voor de functie van marketingmanager bij Twin en Barton, Inc. Het interviewteam waardeert de tijd die u besteedt om naar het bedrijf te komen voor uw recente interview.
We vonden het leuk om met je te praten en waardeerden vooral het feit dat je de tijd nam om je voor te bereiden op het interview. Het brengen van marketingideeën voor onze producten was bewonderenswaardig.
We wensen je veel succes met je voortdurende zoektocht naar werk. We waarderen ook uw interesse in ons bedrijf.
Vriendelijke groeten,
Echte persoon naam en handtekening
Voorbeeld: Hiring Manager voor het interviewteam
Rejection Letter Voorbeeldoverzicht
U merkt dat dit voorbeeld van een afwijzingsbrief kort en bondig is en dat het dankbaarheid toont voor de tijd die de kandidaat heeft geïnvesteerd in het aanvraagproces. Het is echter het meest opmerkelijk in het geval van vermoedelijke slechte culturele fitheid, voor wat het niet zegt.
Als je een kandidaat zou willen aanmoedigen om opnieuw een aanvraag in te dienen, zou je dat in de afwijzingsbrief zeggen, bijvoorbeeld.
Dit is wat het voorbeeld van de afwijzingsbrief laat vallen - doelbewust.
- Solliciteer in de toekomst voor onze openstaande vacatures.
- Hoewel we voor deze opening een andere persoon hebben geselecteerd, hebben we nog een opening die je mogelijk met ons wilt verkennen.
- We waren van mening dat je goed bij ons bedrijf zou passen, maar je mist de marketingmanagementervaring die we voor deze functie moeten hebben omdat het de afdeling leidt.
- We willen graag contact met je houden tijdens je zoektocht naar een baan voor het geval we een nieuwe opening hebben waarvoor je in aanmerking komt.
Dit zijn de subtiele manieren waarop een selectieteam kan communiceren met potentiële werknemers die volgens u in uw organisatie cultureel zullen passen. Ze ontvangen een heel andere afwijzingsbrief.
Tweede lettertype Weigeringsbrief
Toekomstige werknemers uiten verwarring en onzekerheid wanneer zij een sollicitatiegesprek bij uw bedrijf hebben bijgewoond en vervolgens, wekenlang niets horen - als het ooit gebeurt. Dit is een respectloze behandeling, vooral in de interviewfase in uw rekruteringsproces.
De kandidaat heeft het sollicitatieproces succesvol doorlopen naar een interview. Hij of zij verdient sluiting.
Merk op dat dit tweede voorbeeld aanwijzingen bevat voor de afgewezen kandidaat dat het bedrijf dacht dat hij goed bij hun bedrijf paste. De brief moedigt hem aan opnieuw een aanvraag in te dienen.
Voorbeeld Afwijzing van brief na het eerste gesprek
Peter Elias
1984 Potter Street
Overal, TX 00000
Lieve Peter:
Het interviewteam van Graham Corporation bedankt u voor uw komst naar het eerste ronde-interview met het team. Je wordt niet gepland voor een tweede interview.
We stellen het op prijs dat u de tijd hebt genomen om ons team te ontmoeten. We vonden het leuk om je te ontmoeten en moedigen je aan om in de toekomst Graham Corporation-openingen aan te vragen die overeenkomen met je kwalificaties.
Hoewel we van mening zijn dat onze huidige opening niet de beste match is voor uw kwalificaties en ervaring, moedigen we u aan om dit in de toekomst opnieuw toe te passen. We houden u ook in het achterhoofd als er een geschikte opening komt.
Nogmaals bedankt en de beste wensen met je zoektocht naar werk.
Vriendelijke groeten,
Richard R. Holmes
Directeur van Bouwkunde
rholmes@grahamcorrporation.com
Telefoon: 000-000-0000
Hier is een voorbeeld van een bevestigingsbrief die u kunt gebruiken om te reageren op kandidaten wanneer zij voor het eerst uw baan aanvragen.
Disclaimer - Let op:
Susan Heathfield stelt alles in het werk om op deze website accurate, ethisch verantwoorde Human Resources-management-, werkgevings- en werkplekadviezen aan te bieden, gekoppeld aan deze website, maar zij is geen advocaat en de inhoud van de site, terwijl gezaghebbend, is niet gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit, en mag niet worden opgevat als juridisch advies.
De site heeft wereldwijd een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving op het gebied van werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land, dus de site kan niet voor iedereen op uw werkplek definitief zijn. Wanneer u twijfelt, moet u altijd juridisch advies inwinnen of hulp vragen aan de overheid, federale of internationale overheid om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn. De informatie op deze site is alleen bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.