Screening Interviews
Interviews verdelen zich in twee categorieën: het screeningsinterview en het sollicitatie- of sollicitatiegesprek. Screeningsinterviews worden gebruikt om een kandidaat te kwalificeren voordat hij of zij een sollicitatiemanager ontmoet voor mogelijke selectie. Het wervings- of selectiegesprek kan veel verschillende vormen aannemen. Screeningsinterviews zijn het normale proces voor bedrijven om kandidaten uit te zoeken voor een enkele vacature. Deze interviews zijn meestal snelle, efficiënte en goedkope strategieën die resulteren in een korte lijst met gekwalificeerde kandidaten. Deze interviews besparen tijd en geld door niet-gekwalificeerde kandidaten te elimineren.
Als u wordt uitgenodigd voor een persoonlijk screeningsgesprek, gebeurt dit meestal met een externe recruiter of iemand van de afdeling Human Resources. Deze worden beschouwd als poortwachter voor een bedrijf. Het zijn meestal ervaren en professionele interviewers die bekwaam zijn in het interviewen en screenen van kandidaten.
Deze interviewers moeten effectief zijn in het beoordelen van karakter, intelligentie en als de kandidaat goed past in de bedrijfscultuur . Ze moeten ook goed zijn in het identificeren van mogelijke rode vlaggen of probleemgebieden in de werkachtergrond en algemene kwalificaties van de kandidaat. Enkele voorbeelden van screeningsinterviews zijn het telefonisch interview , het computerinterview, het video-conferentiegesprek en het gestructureerde interview.
Telefonische interviews
Het telefonische interview is de meest gebruikelijke manier om een eerste screeninginterview uit te voeren. Dit helpt de interviewer en de kandidaat een algemeen gevoel te krijgen als ze wederzijds geïnteresseerd zijn in het volgen van een discussie na het eerste interview . Dit type interviewen bespaart ook tijd en geld. Ze kunnen op band worden opgenomen voor de beoordeling van andere interviewers. Het doel van de kandidaat tijdens het telefoongesprek is om een persoonlijke ontmoeting te regelen.
Computer Interviews
Het computerinterview omvat het beantwoorden van een reeks meerkeuzevragen voor een mogelijk sollicitatiegesprek of eenvoudigweg voor het indienen van een cv. Sommige van deze interviews worden gedaan via de telefoon of via een website. Eén type wordt gedaan door op de betreffende knoppen op de telefoon te drukken voor het antwoord dat u indient. Wal-Mart gebruikt deze methode voor het screenen van kassiers, voorraadmensen en vertegenwoordigers van de klantenservice.
Een ander type computergesprek wordt geleverd door toegang te krijgen tot een website tijdens het gebruik van een computertoetsenbord en een muis. Lowes Home Improvement gebruikt dit type screening. Sommige vragen over beide soorten interviews houden verband met ethiek. Als een voorbeeld: "Als je een mede-medewerker een snoepreep ziet nemen en opeten, doe je dan a.
Confronteer collega, b. Vertel de supervisor, c. Niets doen."
Video-interviews
Videotelefoon- en videoconferentie-interviews bieden de overdracht van audio en video tussen externe sites. Meer dan de helft van de grootste Amerikaanse bedrijven maakt al gebruik van videoconferenties. Het is een handige communicatiemethode en een alternatief voor de duurdere face-to-face-vergaderingen.
Iedereen, waar ook ter wereld, kan videoconferenties uitvoeren met behulp van een microfoon, camera en compatibele software. Videovergaderingen zijn beschikbaar op internet. De voortdurende daling van de kosten maakt het een populaire bron voor zowel bedrijven als voor thuisgebruik .
In tegenstelling tot screeninginterviews, kunt u de meer traditionele wervings- of selectiegesprekken gebruiken. Deze sollicitatiegesprekken zijn tweerichtingsstraten waarbij de kandidaat de werkgever ook zal vragen naar de geschiktheid van de baan.
De meeste van deze interviews vinden plaats in een kantooromgeving in een van de verschillende indelingen, zoals: individuele interviews.
One-on-One-interviews
Dit is het traditionele interview waarbij kandidaten individueel met werkgevers in gesprek komen. Elke kandidaat krijgt een enigszins uniek interview. Het kan los gestructureerd zijn. Zowel de kandidaat als de werkgever lopen gewoonlijk weg van dit interview met een idee of de fit al dan niet goed is.
Seriële interviews
Seriële interviews vinden plaats wanneer kandidaten worden doorgegeven van een interviewer naar een andere interviewer in de loop van een dag. Er wordt pas een beslissing genomen nadat het laatste interview heeft plaatsgevonden en alle interviewers de gelegenheid hebben gehad om elkaars interview te bespreken. Als kandidaat heb je maar één kans om de juiste eerste indruk te maken.
Een kandidaat moet energiek zijn en klaar voor het volgende interview. De seriële interviewis, bijvoorbeeld, toen John Carter geïnterviewd voor een functie van een Manufacturing Manager. Hij nam deel aan verschillende interviews gedurende de dag, woonde 's avonds sociale evenementen bij en startte het proces de volgende dag. Soms kan dit proces een volledig weekend of meerdere dagen duren.
Opeenvolgende interviews
In sequentiële interviews komt de kandidaat één of meerdere interviewers persoonlijk tegen. Dit gebeurt in de loop van enkele dagen, weken of zelfs maanden. Van elk interview wordt verwacht dat het een kandidaat progressief verplaatst om meer informatie te krijgen over de functie, het bedrijf en hopelijk een jobaanbieding. Een voorbeeld van dit type interviews vond plaats toen ik solliciteerde naar de functie van de Business Manager aan de Northeastern State University. Ik ging naar acht verschillende interviews over een periode van drie maanden.
Panel-interviews
In een panelinterview verschijnt de kandidaat voor een commissie of panel van interviewers. Dit type interview wordt meestal gedaan voor tijds- en planningsefficiëntie om tegemoet te komen aan het panel. Kandidaten worden beoordeeld op interpersoonlijke vaardigheden , kwalificaties en hun vermogen om na te denken. Dit type interview kan intimiderend zijn voor een kandidaat.
De kandidaat voelt soms dat ze geen controle over het panel hebben. In een panelinterview moet de kandidaat zich concentreren op een of twee hoofdleden en hun reactie beheersen. Het is echter erg belangrijk om oogcontact te maken en individueel met elk lid van de groep of het panel te communiceren. Een voorbeeld van een situatie waarin een panelinterview werd gebruikt, was de vacature van Tulsa Community College voor een Provost; veel universiteiten en andere openbare instellingen gebruiken panelinterviews.
Groepsinterviews
In een groepsinterview interviewt een bedrijf tegelijkertijd een groep kandidaten voor dezelfde functie. Dit type interview geeft het bedrijf een idee van het leiderschapspotentieel en de stijl van een kandidaat. De interviewer wil bekijken welke overtuigingskrachten de kandidaat gebruikt.
Gebruikt de kandidaat argumentatie en een zorgvuldige redenering of verdeelt en overwint de kandidaat. Een interviewer kan de kandidaat oproepen om een probleem met de andere kandidaten te bespreken, gezamenlijk een probleem op te lossen of de kwalificaties van de kandidaat bespreken met andere kandidaten.
Dit type interview kan overweldigend zijn voor een kandidaat. De kandidaat moet de dynamiek begrijpen die de interviewer vaststelt en de spelregels bepalen. Hij moet openlijke machtsconflicten vermijden, omdat ze de kandidaat er niet coöperatief en onvolwassen laten uitzien. De geïnterviewde moet andere kandidaten met respect behandelen en invloed uitoefenen op hen. Tegelijkertijd moet hij de interviewer in de gaten houden, zodat hij geen belangrijke aanwijzingen mist.
Situatie of prestaties Interview
In situatie- of functioneringsgesprekken kunnen kandidaten worden gevraagd om een van de functies in de rol te spelen. Dit wordt gedaan om specifieke vaardigheden te beoordelen. Kandidaten kunnen een specifieke, hypothetische situatie of probleem krijgen. Ze worden gevraagd hoe ze het zouden aanpakken of om een mogelijke oplossing te beschrijven. Dit kan moeilijk blijken als de interviewer niet voldoende informatie verstrekt om de kandidaat een oplossing of een gedragslijn aan te bevelen. Dit type interview wordt gebruikt om kandidaten te selecteren voor een vacature voor een medewerker van de klantenservice in een afdeling of een discounter.
Auditie Interview
Auditie-interviews werken goed voor functies waarin bedrijven een kandidaat in actie willen zien voordat ze een wervingsbeslissing nemen. Interviewers kunnen de kandidaat door een simulatie of een korte oefening nemen om de vaardigheden van de kandidaat te evalueren. Hierdoor kan een kandidaat zijn / haar vaardigheden demonstreren op interactieve manieren die de kandidaat bekend zijn. De simulaties en oefeningen moeten een kandidaat een vereenvoudigd gevoel geven van wat de aangevraagde functie vereist. Dit type interview werkt goed voor vacatures voor computerprogrammeurs , trainers, lassers en monteurs.
Stress Interview
Een stress-interview is meestal bedoeld om de kandidaat onder stress te zetten en hun reacties te beoordelen onder druk of in moeilijke situaties. Een kandidaat kan een uur in de wachtkamer worden vastgehouden voordat de interviewer haar begroet. De kandidaat kan te maken krijgen met lange stiltes of koude blikken. De interviewer kan openlijk de overtuigingen of het oordeel van de geïnterviewde uitdagen.
Ze kunnen de kandidaat vragen om onmogelijke een onmogelijke taak uit te voeren, zoals de interviewer overtuigen om schoenen met de kandidaat uit te wisselen. Beledigingen, lichtschakeling en miscommunicatie komen zeer vaak voor. Dit alles moet ontworpen zijn om te zien of de kandidaat beschikt over wat nodig is om de bedrijfscultuur, de klanten van het bedrijf of enige andere mogelijke stress te weerstaan.
Ik heb een stressinterview ervaren. Ik gaf helemaal niet om dit soort interviews. Ik ben meestal kalm en zelfverzekerd in de meeste soorten interviews. Ik heb geprobeerd dit interview in mijn voordeel om te zetten. Maar ten slotte vroeg ik de interviewer of dit representatief is voor hoe zij hun bedrijfsactiviteiten uitvoeren. Onnodig te zeggen dat de interviewer die vraag niet leuk vond. Ik kan niet begrijpen waarom iemand zou willen werken voor een bedrijf dat je zo door de hoepels heen haalt.
Gedrags-interview
Veel bedrijven maken steeds vaker gebruik van het gedragsinterview . Ze gebruiken het eerdere gedrag van een kandidaat om hun toekomstige prestaties aan te geven. Afhankelijk van de verantwoordelijkheden van de functie en de arbeidsomstandigheden, kan een kandidaat worden gevraagd een situatie te beschrijven waarin probleemoplossend vermogen, aanpassingsvermogen, leiderschap, conflictoplossing , multitasking, initiatief of stressmanagement vereist zijn. De interviewer wil weten hoe de kandidaat met dit soort situaties omging. Er zijn verschillende soorten gedragsinterviews .
- Gestructureerd interview met gelaagde vragen: bekwame interviewers gebruiken dit vaak. Ze stellen een reeks gedragsvragen en niet-gedragsvragen. De vragen overlappen elkaar vaak en zijn bedoeld om informatie te verzamelen over elk van de grote aandachtspunten van de werkgever.
- Informeel interview : dit type is ongedwongen en ontspannen. Het is bedoeld om de kandidaat aan de praat te krijgen en te vriendelijk. De kandidaat kan meer informatie onthullen dan anders. Zoals u weet, kan te veel informatie, te snel, u uit de kandidaat-pool verwijderen.
- Reverse Role-interview : in dit type interview is de interviewer onvoorbereid, kort op tijd, gehaast, afgeleid of heel eenvoudig, onervaren in het interviewen. Als eindresultaat stelt de interviewer niet de juiste vragen om te bepalen of een kandidaat succesvol kan presteren in de functie.
- Assessmentinstrumenten / Testen: Verschillende soorten tests worden gebruikt om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor het bedrijf. Dit soort testen kan worden gebruikt. Persoonlijkheidsinventarisaties beoordelen persoonlijkheidstypen . Vaktabellen inventariseren de bekwaamheden op bepaalde vaardigheden. Rente-inventarissen beoordelen belangen in verschillende beroepscategorieën. Combinatie-instrumenten kunnen een combinatie van deze zijn.
- Combinatiegesprek: dit type interview combineert twee of meer soorten interviews. Dit kan gebeuren binnen hetzelfde interview, bij volgende interviews of beide.
Informatief interview
Het informatiegesprek wordt onderbenut door werkzoekenden. Werkzoekenden beveiligen informatieve bijeenkomsten om het advies van iemand te zoeken op hun huidige of gewenste gebied. Ze willen ook meer referenties krijgen voor andere mensen die hen kunnen adviseren. Werkgevers die graag op de hoogte blijven van een lijst met beschikbaar talent, zelfs als ze geen vacatures hebben, staan vaak open voor dit soort interviews. Werkzoekende en werkgever wisselen informatie uit en leren elkaar beter kennen zonder te refereren aan een vacature.
Ik volgde dit type interview toen ik onderzoek deed naar de mogelijkheid om mijn eigen property management bedrijf te openen. Dit gaf me een idee over wat mijn concurrentie van een werknemer verwachtte. Het gaf me inzicht in wat toekomstige werknemers van mij als werkgever zouden verwachten.
Richtlijn of gestructureerde stijl Interview
In een richtlijn of in een gestructureerd interview heeft de interviewer een duidelijke agenda en volgt deze onwrikbaar. Bedrijven gebruiken dit rigide format om gelijkheid tussen interviews te garanderen. Interviewers vragen elke kandidaat dezelfde reeks vragen zodat ze de resultaten kunnen vergelijken. Kandidaten hebben soms het gevoel dat ze worden gestoomd.
Tag-team-interview
Het tag-team interview is vaak aantrekkelijk voor bedrijven die sterk afhankelijk zijn van teamsamenwerking. Een kandidaat verwacht een persoon persoonlijk te ontmoeten met een interviewer, maar komt terecht in een kamer met meerdere andere mensen. Werkgevers willen bij het interviewen van kandidaten de inzichten van verschillende mensen verkrijgen.
Ze willen weten of de vaardigheden van een kandidaat overeenkomen met de behoeften van het bedrijf en of de kandidaat met andere werknemers kan opschieten. Kandidaten moeten van deze gelegenheid gebruik maken om zoveel mogelijk informatie over het bedrijf te verzamelen. Elke interviewer heeft een andere functie in het bedrijf en heeft zijn eigen perspectief op het bedrijf.
Meandering Style Interview
Het meanderende stijlinterview wordt helaas vaak gebruikt door onervaren interviewers. De interviewer vertrouwt op de kandidaat om de discussie te leiden. De interviewer kan beginnen met een verklaring als: "Vertel eens wat over jezelf." Kandidaten kunnen dit in hun voordeel gebruiken.
Met dit type interviewstijl kan een kandidaat het interview begeleiden op de manier die de kandidaat het beste dient. Maar een kandidaat moet onthouden dat hij respectvol blijft voor de interviewer en het interview niet domineert. Verschillende aanvullende interviewstijlen helpen werkgevers en sollicitanten om te bepalen of ze een goede match zijn .
Etenstijd Interviews
Het maaltijdinterview wordt gebruikt om te bepalen hoe een kandidaat in een sociale omgeving eruit ziet. Maar interviewen tijdens een maaltijd kan de ergste nachtmerrie of uitdaging van een kandidaat zijn. De interviewers willen niet alleen weten hoe je met een vork omgaat, maar ook hoe je je gastheer, eventuele gasten en het bedienend personeel behandelt. Een kandidaat moet aanwijzingen aannemen van de interviewer en altijd onthouden dat zij de gast is. Deze tips zullen u helpen met maaltijdinterviews.
- Ga niet zitten totdat de gastheer dat doet.
- Bestel altijd iets minder extravagants dan de interviewer.
- Kies hanteerbare voedselproducten, indien mogelijk.
- Als de interviewer wil praten over zaken, doe dat dan. Maar als de interviewer en / of gasten komende reisplannen of hun gezinnen willen bespreken, start dan in geen geval een zakelijke discussie.
- Denk aan de gewone manieren: dank de gastheer voor de maaltijd en hun tijd.
heb op een aantal van deze soorten interviews gestaan. Ik vind deze niet langer moeilijk. Je moet je tijd nemen tijdens het eten en praten. Bestelt nooit rommelig voedsel en beperkt alcoholische dranken. Vastgoedbedrijven en bedrijven die verkopers inhuren, zullen dit soort interviews afnemen. Ze willen ervoor zorgen dat de kandidaat het bedrijf kan vertegenwoordigen in een sociale omgeving zonder het bedrijf in verlegenheid te brengen.
Follow-up Interviews
Bedrijven brengen kandidaten terug voor tweede en soms derde of vierde vervolggesprekken . Daar zijn een aantal redenen voor. Soms willen ze alleen maar bevestigen dat jij hun ideale kandidaat bent. Soms hebben ze het moeilijk om te kiezen tussen een shortlist van kandidaten. Andere keren willen andere besluitvormers in het bedrijf een idee krijgen van wie de kandidaat is voordat een beslissing wordt genomen om in dienst te nemen.
Aanvullende interviews kunnen in verschillende richtingen gaan. Wanneer een kandidaat wordt gesproken met dezelfde interviewer, kan een kandidaat zich concentreren op het verbinden van het rapport, begrijpen waar het bedrijf heengaat en hoe zijn / haar vaardigheden aansluiten bij de bedrijfsvisie en hun cultuur. Kandidaten kunnen onderhandelen over een compensatiepakket. Of ze kunnen beginnen vanaf het begin met een nieuwe interviewer.
Uit mijn persoonlijke ervaringen, als een kandidaat wordt teruggevraagd voor meer dan twee of drie interviews , weet het bedrijf niet wat ze willen of nodig hebben in een kandidaat. Dit kan verspilling van tijd en middelen zijn voor zowel de kandidaat als het bedrijf.
Conclusie
Interviews zijn tijdrovend en training is nodig om ze goed te doen. Ze zijn een flexibele methode voor het beoordelen en selecteren van kandidaten voor alle niveaus en soorten functies. Ze genereren gegevens, waardoor de interviewer de gegevens kan analyseren om informatie te genereren over of een kandidaat geschikt is voor het bedrijf. Informatie uit verschillende interviews is echter potentieel moeilijk te beheren. Het heeft deze kenmerken.
- Moeilijk om coherent samen te brengen;
- Open voor potentiële bias van de interviewer ;
- Kan bepaalde gebieden van kennis, vaardigheden en bekwaamheid missen;
- Een interview kan één gebied benadrukken en anderen verwaarlozen;
- Allerlei mogelijke problemen bij de interpretatie en analyse van de verkregen informatie; en
- Er is altijd de mogelijkheid van vervormde vertoningen.
Het is absoluut noodzakelijk dat bedrijven interviewstijlen en -formaten vinden die gunstig zijn voor de behoeften van zowel het bedrijf als zijn potentiële werknemers. Je bouwt banksterkte en je krijgt de juiste mensen op de juiste plaatsen, vooruit in de bus.
Nita Wilmott (nitawilmott@valornet.com) is momenteel een voltijdstudent met hoofdvak Human Resources aan het Tulsa Community College in Tulsa, Oklahoma. Ze heeft eerder twee bedrijven in eigendom en werkte in veel bedrijven in verschillende industrieën.