Verkennen en beheren van zorgen over het reageren op verzoeken om referentiecontroles
In een eerder artikel heb ik de verschillende benaderingen besproken die beschikbaar zijn voor referentiecontroles voor voormalige werknemers. Mijn aanbevolen benadering voor een verbale arbeidsreferentie verschilde op basis van de prestaties van de werknemer terwijl hij of zij voor uw organisatie werkte. Mijn antwoord op een verzoek om een schriftelijke aanbeveling, vooral de formulieren die om numerieke antwoorden vragen die werknemers beoordelen, blijft hetzelfde. Verzend het formulier naar HR.
Informele verbale referentiechecks
Deze steekproefwerkgelegenheidsreferentie en verificatie van het werkgelegenheidsbeleid zijn geschikt voor de meerderheid van referentiecontroles , vooral die controles die in geschreven formaat worden gevraagd. In het eerdere artikel besprak ik een ongeschreven, meer informele referentiediscussie die de direct leidinggevende bij de potentiële werkgever zou kunnen houden.
Vooral in het geval van een gewaardeerde, presterende voormalige werknemer of huidige werknemer, wilt u misschien informeel hun bijdragen bespreken met een potentiële werkgever.
Op deze manier helpt u uw ex-collega om een geschikte baan te kiezen.
U stelt de potentiële werkgever in staat om een bepaald comfortniveau te ervaren met zijn of haar werknemerskeuze. Aangezien een verwijzingsgesprek te laat komt in het selectieproces voor werknemers , kunt u er zeker van zijn dat uw opmerkingen bevestigen wat de potentiële werkgever heeft besloten via het aanvraag- en interviewproces .
Richtlijnen voor informele referentiechecks
Mijn onderzoek online geeft aan dat bepaalde werkgevers, met name universiteiten en overheidsinstanties, managers nog steeds in staat stellen antwoorden te geven op referentiecontroles. (Het beleid van particuliere werkgevers is zelden online.) Medewerkers van bedrijven die werknemers vragen om formele, schriftelijke referentiecontroles naar HR te sturen, kunnen zich ook op een informele manier op hun gemak voelen om met een toekomstige werkgever te praten.
Deze thema's over inhoud van verwijzingscontroles zijn vermeldenswaard voor lezers die besluiten om te reageren op een verbale referentietest voor huidige of voormalige werknemers. Managers hebben training nodig om deze antwoorden te geven bij verzoeken om referentiecheck. Let op mijn aanbevelingen voor wanneer en of een manager antwoord moet geven op een referentiecontrole .
Bij het beantwoorden van referentiechecks kunnen managers deze vragen beantwoorden.
- Identificeer de functie , het eindsalaris , de datum van indiensttreding en de belangrijkste taken.
- Als u besluit informatie over de prestaties van de medewerker te verstrekken, zorg dan dat het antwoord in evenwicht is. De medewerker liet vooral positieve werkprestaties zien , maar je had wat zorgen op deze gebieden. Deze gebieden kunnen al dan niet relevant zijn in de nieuwe baan; in elk geval zijn ze onvoldoende om de huur van de werknemer uit te sluiten.
Beantwoord alleen vragen waarover u informatie heeft. Gebruik het bestand van de werknemer inclusief prestatie-evaluaties en andere geschreven documenten om specifieke, waarheidsgetrouwe voorbeelden te geven die de prestaties van de werknemer benadrukken. Blijf weg van meningen, geruchten en voorspellingen.
- Als u besluit negatieve informatie over de werknemer te verstrekken, geef dan informatie over de feedback van de werknemer. Geef specifieke voorbeelden uit schriftelijke documentatie die met de medewerker is gedeeld.
Vragen die nooit beantwoord moeten worden over voormalige werknemers
U kunt weigeren deze vragen rechtstreeks te beantwoorden of ze afwijzen met een antwoord dat de problematische componenten omzeilt. (Voorbeeld: zou u de werknemer opnieuw inhuren? Antwoord: als alle aspecten van de ervaring, opleiding, werkprestaties en interesses van de werknemer in overeenstemming waren met de vereisten van de functie, ja, dan zou ik de werknemer opnieuw aannemen.) Pas op voor deze vragen:
- Elke vraag die informatie over elk aspect van de beschermde klasse van een werknemer zou onthullen voor mogelijke discriminatie of bescherming van de burgerrechten. Voorbeelden van dergelijke vragen zijn:
Vragen over huwelijks- of partnerstatus, familiezaken, persoonlijke gezondheid, handicaps, medische of aanwezigheidslijsten, ras, nationale afkomst, leeftijd, religie, geslacht, enzovoort.
- Elke vraag die de politieke of juridisch beschermde werkgerelateerde activiteiten van een werknemer identificeert, zoals vakbondsorganisatie, fungeren als staflid van een vakbond, klacht indienen, politieke partijafhankelijkheid of -activiteiten, schadevergoedingsclaims voor werknemers , gebruik van verzekeringen of werkgeversgerelateerde rechtszaken.
- Vragen die niets te maken hebben met de werkomgeving of met werkprestaties. Dit kunnen vragen zijn over de interesses van de voormalige werknemer, hobby's, vrijwilligersverenigingen of verenigingslidmaatschappen.
- Elke vraag die u vraagt om de toekomstige prestaties van een medewerker te voorspellen. Het enige dat u kwalificeert om te reageren, zijn vragen over de prestaties die u hebt meegemaakt en die zijn ondersteund met voorbeelden die u schriftelijk hebt vastgelegd. Je kunt de prestaties van een werknemer in een nieuwe baan, in een nieuwe omgeving, voor een nieuwe werkgever , in een aantal omstandigheden die je niet kunt definiëren of kennen, niet voorspellen.
Met zorg en aandacht kun je gewaardeerde artiesten een extra impuls geven. Uw informele, waarheidsgetrouwe, gedocumenteerde prestatiebeoordeling kan het topje van de schaal vormen ten gunste van de volgende kans van uw vorige werknemer.