Human Resources Management Fundamentals bij het inhuren van werknemers

by Susan M. Heathfield

Hoe basistaken en functies voor human resources bij het inhuren te doen

Wilt u fundamentele informatie over hoe u gemeenschappelijke Human Resources-activiteiten en -functies kunt doen voor het inhuren van een medewerker? Deze Human Resource-fundamentals bieden basisinformatie over het uitvoeren van HR-taken die te maken hebben met het inhuren van een medewerker. Kijk hier voor de grondbeginselen van het inhuren van personeel.

01 Hoe een werknemer inhuren

Deze checklist voor het inhuren van een medewerker helpt u bij het systematiseren van uw wervingsproces, of het nu uw eerste werknemer of een van de vele werknemers is die u moet inhuren.

Deze checklist voor het inhuren van een medewerker helpt u bij het bijhouden van uw wervingsinspanningen. Deze checklist communiceert zowel het wervings- als het rekruteringsproces en uw voortgang bij het rekruteren voor de personeelsverantwoordelijke . Zoek een checklist over de grondbeginselen bij het inhuren van een medewerker.

02 Een taakbeschrijving ontwikkelen

Het ontwikkelen van een functiebeschrijving is een fundamentele Human Resources-taak. Ontwikkel functieomschrijvingen om u te helpen de belangrijkste resultaten te formuleren die u nodig hebt van een werknemer die een bepaalde taak uitvoert.

Ontwikkel functieomschrijvingen als een communicatiemiddel om medewerkers te vertellen welke taken ze moeten uitvoeren. Help collega's te weten waar hun baan ophoudt en de taak van een andere werknemer begint met functieomschrijvingen. Hier leest u hoe u deze fundamentele HR-tool kunt ontwikkelen: functieomschrijvingen.

03 Hoe een wervingsplan opstellen

Start uw wervingsproces met een plan of een planningsvergadering. Als een groep mensen de nieuwe medewerker zal aannemen, zal de wervingsplanningsbijeenkomstbenadering alle betrokken partijen helpen overeenstemming te bereiken over een plan voor personeelsaanwerving.

Tijdens deze wervingsplanningsbijeenkomst moet je een specifieke agenda volgen en een plan maken om je nieuwe werknemer naar keuze te rekruteren. De stappen die zijn afgesproken in deze vergadering zullen ervoor zorgen dat meer dan een cv en een interview worden overwogen wanneer u de waarschijnlijkheid van het succes van elke kandidaat in uw openstaande baan evalueert.

04 Hoe vacatures plaatsen om gekwalificeerde kandidaten te vinden

U kunt vacatures online plaatsen en het web gebruiken voor werving. Zelfs een vacature in het gerubriceerde gedeelte van uw lokale krant zal waarschijnlijk tegenwoordig meestal elektronische cv's en applicaties opleveren.

Gemakkelijk aanpasbaar, gratis en papierloos, waarom zouden potentiële werknemers niet online solliciteren? U kunt vacatures online plaatsen en profiteren van de vele potentiële werknemers die online naar banen zoeken. Maak de online wereld uw wervingspartner; dit zijn de beste manieren om vacatures online te plaatsen.

05 Hoe een sollicitatiebrief te beoordelen

Wanneer je een sollicitatiebrief bekijkt , krijg je inzichten over een sollicitant die de meer formeel gestructureerde en samengestelde, vaak herziene en gepolijste CV niet kan bieden. Een cv-motivatiebrief geeft u inzicht in de sollicitant die solliciteert naar uw functie.

Een sollicitatiebrief bespaart u tijd, verbindt de relevante ervaring van de kandidaat met uw geadverteerde baan en geeft inzicht in de vaardigheden, kenmerken en ervaring van de kandidaat. De factoren die door uw kandidaat als belangrijk worden beschouwd, worden benadrukt in een cv-motivatiebrief. Lees meer over waar je op moet letten in een sollicitatiebrief.

06 Hoe een cv te beoordelen

Het werk van het hervatten van de beoordeling begint lang voordat de cv's van potentiële werknemers je inbox vullen. Het beoordelen van een cv begint met een taakomschrijving, zodat u weet wat de geplaatste vacature inhoudt. In een effectieve taakomschrijving worden de details over de kwalificaties en ervaring van de kandidaat die u zoekt, duidelijk omschreven.

Dit maakt hervatting van uw CV eenvoudiger en toch uitdagend, terwijl u een superieure medewerker zoekt voor uw open positie. Hier leest u hoe u een cv kunt beoordelen om sollicitanten voor sollicitatiegesprekken te selecteren.

07 Hoe sollicitanten telefonisch te screenen

Nadat u hebt besloten om een sollicitant te interviewen na een cv en een sollicitatiebrief , neemt u een extra stap voordat u de tijd van de werknemer investeert in gesprekken op locatie. Telefoneer de sollicitant om te bepalen of zijn of haar inloggegevens in een eerste telefonisch overzicht kort worden verhoord.

U kunt ook de salarisbehoeften van de sollicitant en andere details bepalen die het individu al dan niet kwalificeren voor een interview met het interviewteam. Het scherm van de telefoon bespaart tijd en geld.

08 Hoe en waarom een sollicitatie gebruiken

Slimme werkgevers gebruiken een sollicitatie die wordt ingevuld door elke kandidaat voor een bepaalde functie. Werkgevers wereldwijd gebruiken een sollicitatie om consistente gegevens te verzamelen over potentiële werknemers.

Hoewel het formaat voor cv's en begeleidende brieven van persoon tot persoon verandert, verzamelt de sollicitatiebrief consistente informatie in een uniform format van elke sollicitant. Hier leest u hoe en waarom u een sollicitatie gebruikt wanneer de kandidaat aankomt voor zijn of haar sollicitatiegesprek bij uw bedrijf.

09 Hoe potentiële werknemers interviewen

Gedragsinterviews zijn de beste tool die je hebt om kandidaten te identificeren die zullen slagen bij de baan die je invult. U moet de kandidaat identificeren die de gedragskenmerken en kenmerken heeft waarvan u denkt dat deze noodzakelijk zijn voor succes in de geadverteerde baan.

Zo kunt u potentiële werknemers interviewen om ervoor te zorgen dat uw geselecteerde kandidaat over de kennis, vaardigheden, ervaring en culturele fit beschikt die nodig zijn om de klus te klaren.

10 Achtergrondcontroles uitvoeren

Achtergrondcontrole is het proces van authenticatie van de informatie die door een sollicitant aan een potentiële werkgever wordt verstrekt in zijn cv, sollicitatie en interviews. Bij de meeste sollicitatieprocedures houdt liegen over achtergrond en referenties de werkgever tegen om de sollicitant in te huren . Achtergrondcontrole verzekert de werkgever dat de kandidaat de achtergrond en ervaring heeft die hij of zij beweert te hebben. Ontdek wat u moet controleren.

11 Referenties raadplegen

Cultura RM Exclusive / Frank Van Delf /

Het controleren van werk of werk referenties is tijdrovend en vaak onbevredigend, omdat veel werkgevers, ondanks recente wetgeving, weigeren om meer dan data van werk, salarisgeschiedenis en functie-titel aan te bieden .

Ten tweede, als je niet oppast, kan elke referentiecheck veranderen in een vriendelijke chat waarbij je niet de informatie krijgt die je nodig hebt om een objectieve beslissing te nemen over het aannemen van je kandidaat. Zoals met de meeste Human Resources-processen, is een standaard referentiecontroleformaat nuttig.

12 7 Kritieke factoren die u moet overwegen voordat u een jobaanbieding doet

Wanneer u overweegt een baan aan te bieden en een werknemer aan te nemen , is het verleidelijk om de baan aan te bieden aan de kandidaat die het meest op u lijkt. De kandidaat voelt zich net zo op zijn gemak als een afgezaagde schoen. Je zult niet voor verrassingen komen te staan zodra je de baan aanbiedt, en je gevoel is comfortabel dat je favoriete kandidaat het werk kan doen.

Pas op, pas op deze praktijk. Waarom heeft uw organisatie net als u een andere werknemer nodig? Dit zijn de zeven kritieke factoren waarmee u rekening moet houden voordat u een werknemer in dienst neemt en een baan aanbiedt.

Gebruik een opdrachtbrief voor uw jobaanbieding

De meeste werkgevers doen schriftelijk een werkaanbieding , na een mondelinge onderhandeling over compensatie en andere werkgelegenheidsfactoren zoals startdatum. De jobaanbieding of een arbeidsovereenkomst zijn twee veel voorkomende formulieren die worden gebruikt om werknemers een baan te bieden.

Over het algemeen heeft de kandidaat aangegeven dat hij of zij de functie aanvaardt, onder de vermelde voorwaarden, voorafgaand aan het opstellen van de brief of het contract. Beschouw de positie aanvaarding echter als voorlopig, totdat de aanbiedingsbrief of arbeidsovereenkomst, de niet-concurrentiebeding en de geheimhoudingsovereenkomst , als u ze gebruikt, ondertekend zijn.

13 Hoe compensatie te onderhandelen

U kunt met succes onderhandelen over een salaris en een uitgebreid pakket voordelen waarmee uw gekwalificeerde kandidaat uw jobaanbieding kan accepteren. Afhankelijk van de verantwoordelijkheden van de baan, heb je misschien de ruimte om te onderhandelen. Bottom line? Hoe graag wil je en heb je deze kandidaat nodig?

Als je te behoeftig bent, zal je onderhandelingsstrategie snel veranderen in capitulatie. En capitulatie, meer betalen dan je je kunt veroorloven, onevenredig betalen aan de loonbereiken van je huidige werknemers, en een nieuw salaris en voordelen van werknemers betalen buiten je comfortzone is slecht voor de werkgever en slecht voor de kandidaat.