Waarom u een formaat voor referentiecontrole nodig heeft
Ten tweede, als je niet oppast, kan elke referentiecheck veranderen in een vriendelijke chat waarbij je niet de informatie krijgt die je nodig hebt om een objectieve beslissing te nemen over het aannemen van je kandidaat.
Als u de mogelijkheid heeft om de manager van uw kandidaat te bereiken, krijgt u waarschijnlijk betere informatie over de vaardigheden en bijdragen van de kandidaat. Praten met personeelszaken levert zelden het soort informatie op dat u nodig hebt om een wervingsbeslissing te nemen .
Veel bedrijven van vandaag hebben, vanwege de angst voor mogelijke rechtszaken, beleid aangenomen dat bepaalt dat HR op alle referentiecontroles moet reageren. Dit beleid verbiedt ook managers en werknemers om met een achtergrondcontrole van een kandidaat in een achtergrondcontrole te praten.
Wie moet referenties controleren?
Referentiecontrole is vaak gedegradeerd naar Human Resources in organisaties. In mijn gedachten is dat niet de vraag wie de referentie moet controleren. De manager van de functie moet de werkreferenties controleren.
Hij of zij heeft het meeste te verliezen als de benodigde vaardigheden en culturele fit niet werken. Het gevoel van de manager voor de levensvatbaarheid van de kandidaat is ook de sleutel tot het uiteindelijke succes van de persoon als werknemer.
Natuurlijk kan Human Resources:
- eigenaar zijn van het referentiecontroleproces,
- controleer de referenties voor instapklussen, en
- controleer de lijst met geprepareerde referenties van de kandidaat .
Maar voor de meeste banen is de manager van de functie de beste persoon om de referenties van voormalige en huidige werkgevers te controleren. Dit geldt met name voor gesprekken met voormalige werkgevers en de vroegere bazen van de kandidaat.
De manager kent de technische kwalificaties die een kandidaat in een functie moet brengen.
De manager kent de juiste vragen om de huidige en / of voormalige werkgever te vragen naar het werk van de kandidaat. De manager kan luisteren naar uitspraken die culturele fit aangeven en dat de vermelde sterke punten overeenkomen met de sterke punten die u nodig hebt.
Voordat u uw managers kwijtraakt bij het controleren van referenties, is een training in het controleren van referenties vereist.
Omdat je nooit een tweede kans krijgt, vooral met de voormalige manager van de kandidaat, is het de eerste keer goed om het goed te doen. En deze training moet omvatten hoe de manager te bereiken, hoe het HR-kantoor te omzeilen, indien mogelijk, en hoe de referentie te helpen bij het openen en communiceren met u over de potentiële werknemer.
Gebruik een standaardformaat om referenties te controleren
Zoals met de meeste Human Resources-processen, is een standaard referentiecontroleformaat nuttig. U kunt gemakkelijk kandidaten vergelijken en ervoor zorgen dat u de juiste vragen stelt om een weloverwogen beslissing te nemen voordat u de aanvrager een baan bij uw bedrijf aanbiedt.
Controleer de referenties pas als u klaar bent om een aanbieding aan een kandidaat te doen . Dit spaart tijd voor medewerkers en toont uw respect voor de kandidaat.
Je weet tenslotte niet of zijn huidige werkgever of haar favoriete professor weet dat hij of zij op zoek is naar een nieuwe baan. (Het is beter dat kandidaten hun werkgever vertellen, maar beseffen dat dit niet altijd mogelijk of zelfs wenselijk is.)
Hier zijn de aanbevolen formaat- en voorbeeldvragen die u kunt gebruiken om referenties te controleren.
Zorg ervoor dat u verifieert dat de referentie van de kandidaat voor het controleren van de machtiging op uw sollicitatie staat voordat u begint met het interview. Is dit niet het geval, vraag de kandidaat dan om de aanvraag te ondertekenen voordat u referenties controleert. Dit wordt aanbevolen als voorzorgsmaatregel zodat werkgevers legaal en ethisch veilig zijn.
Naam:
Referentienaam:
Bedrijfsnaam:
Bedrijfsadres:
Bedrijfstelefoon:
Data van indiensttreding: van: ____________________ Aan: _____________________
Uitgangspositie: ________________________ Einde: ___________________
Salaris starten : _________________________ Einde: ___________________
Wat doet je bedrijf?
Beschrijf alstublieft uw rapportagerelatie met de kandidaat? Zo nee, in welke hoedanigheid observeerde u het werk van de kandidaat?
Reden om te vertrekken:
Beschrijf de belangrijkste verantwoordelijkheden van de kandidaat in zijn / haar meest recente functie.
Hoeveel rapporteringspersoneel heeft de kandidaat beheerd? Hun rollen?
Vertel me over de belangrijkste bijdragen van de kandidaat aan het bereiken van de missie en doelen van uw organisatie.
Beschrijf de relaties van de kandidaat met zijn / haar collega's, rapporterende medewerkers (indien van toepassing) en supervisors.
Praat over de houding en kijk die de kandidaat naar de werkplek bracht.
Beschrijf de productiviteit van de kandidaat , inzet voor kwaliteit en klantgerichtheid .
Wat zijn de belangrijkste sterke punten van de kandidaat?
Wat zijn de belangrijkste tekortkomingen van de kandidaat?
Wat is uw algemene beoordeling van de kandidaat?
We nemen deze kandidaat aan (functie of snelle beschrijving). Zou je hem / haar aanbevelen voor deze functie? Waarom of waarom niet?
Zou je deze persoon opnieuw willen inhuren ? Waarom of waarom niet?
Zijn er aanvullende opmerkingen die u zou willen maken?
Is er een vraag die ik zou moeten stellen die ik misschien heb gemist? Is er nog iets dat we moeten weten om een aanwervingsbeslissing te nemen over deze werknemer?