Waarom oriëntatie essentieel is voor het behouden van nieuwe werknemers
De meest voorkomende klachten over nieuwe werknemersoriëntatie zijn dat het overweldigend of saai is, of dat de nieuwe werknemer wordt overgelaten om te zinken of te zwemmen. Medewerkers hebben het gevoel dat de organisatie te veel informatie over hen heeft gedumpt die ze moesten begrijpen en implementeren in een veel te kort tijdsbestek.
Het resultaat is vaak een verwarde nieuwe werknemer die niet zo productief is als hij zou kunnen zijn. Hij is ook meer geneigd om de organisatie binnen een jaar te verlaten. Dit is duur voor zowel de werkgever als de werknemer. Vermenigvuldig dit met het aantal werknemers dat u elk jaar in dienst neemt en de kosten van de omzet worden aanzienlijk .
Met een aanhoudende arbeidscrisis blijft het ontwikkelen van een effectieve werkervaring voor werknemersgerichtheid cruciaal. Het is van cruciaal belang dat nieuwe verhuurprogramma's zorgvuldig worden gepland om de medewerker voor te lichten over de waarden en geschiedenis van de organisatie en over wie wie in de organisatie is.
Een goed doordacht oriëntatieprogramma, of het nu een dag of zes maanden duurt, zal niet alleen helpen bij het behoud van werknemers, maar ook bij de toename van de productiviteit van werknemers. Organisaties met goede oriëntatieprogramma's brengen nieuwe mensen sneller op de hoogte, hebben een betere afstemming tussen wat de medewerkers doen en wat de organisatie nodig heeft en hebben een lagere omzet .
Doeleinden van oriëntatie
Werkgevers moeten zich realiseren dat oriëntatie niet alleen maar een mooi gebaar is van de organisatie. Het dient als een belangrijk element van de verwelkoming en organisatie-integratie van de nieuwe medewerker.
- Om de opstartkosten te verlagen: een juiste oriëntatie kan de werknemer veel sneller helpen sneller te werken, waardoor de kosten voor het leren van de baan worden verlaagd.
- Om angst te verminderen: elke werknemer zal in een nieuwe, vreemde situatie angst ervaren die zijn of haar vermogen om te leren om de klus te klaren belemmert. Een juiste oriëntatie helpt om angstgevoelens te verminderen die het gevolg zijn van het aangaan van een onbekende situatie en helpt richtlijnen te geven voor gedrag en gedrag, zodat de werknemer de stress van raden niet hoeft te ervaren.
- Om de omzet van werknemers te verlagen: het personeelsverloop neemt toe als medewerkers het gevoel hebben dat ze niet gewaardeerd worden of op posities worden geplaatst waar ze hun werk onmogelijk kunnen doen. Oriëntatie toont aan dat de organisatie de medewerker waardeert en helpt de nodige tools te bieden voor het slagen van de taak.
- Om tijd te besparen voor de supervisor: eenvoudig gezegd, hoe beter de oorspronkelijke oriëntatie, hoe kleiner de kans dat supervisors en collega's tijd moeten besteden aan het lesgeven aan de medewerker . Je kunt alle dingen over het bedrijf, de afdelingen, de werkomgeving en de cultuur tijdens de oriëntatie effectief en efficiënt behandelen. De manager en collega's zullen dan alleen deze concepten moeten versterken.
- Om realistische verwachtingen, positieve attitudes en jobtevredenheid te ontwikkelen: het is belangrijk dat werknemers zo snel mogelijk leren wat van hen wordt verwacht, en wat ze van anderen mogen verwachten, naast het leren over de waarden en attitudes van de organisatie.
Hoewel mensen kunnen leren van ervaringen, zullen ze veel fouten maken die onnodig en potentieel schadelijk zijn. De belangrijkste redenen voor oriëntatieprogramma's mislukken: het programma was niet gepland; de werknemer was niet op de hoogte van de functievereisten; de werknemer voelt zich niet welkom.
Werknemersgerichtheid is belangrijk - oriëntatie biedt veel voordelen en u kunt feedback van deelnemende werknemers gebruiken om uw oriëntaties nog beter te maken.
Bekijk de tien beste manieren om een nieuwe werknemer uit te schakelen .
Alle nieuwe medewerkers moeten een nieuw werkgelegenheidsoriëntatieprogramma maken dat is ontworpen om hen te helpen zich aan hun werk- en werkomgeving aan te passen en bij het begin een positieve werkhouding en motivatie in te bouwen.
Een doordacht nieuw programma voor werknemersoriëntatie kan de omzet verlagen en een organisatie duizenden dollars besparen. Een reden waarom mensen van baan veranderen, is omdat ze zich nooit welkom voelen of deel uitmaken van de organisatie waar ze lid van worden.
Wat moet u opnemen in uw nieuwe werknemersoriëntatieproces?
Het belangrijkste principe om over te brengen tijdens een oriëntatie is je toewijding aan voortdurende verbetering en voortdurend leren. Op die manier worden nieuwe medewerkers vertrouwd met het stellen van vragen om de informatie te verkrijgen die ze nodig hebben om te leren, problemen op te lossen en beslissingen te nemen .
Een goed doordacht oriëntatieproces vergt energie, tijd en toewijding, maar het loont meestal voor de individuele medewerker, de afdeling en de organisatie. Een voorbeeld hiervan is het succes van Mecklenburg County (North Carolina) bij het vernieuwen van het programma voor werknemersoriëntatie .
De werkgever wilde zijn credo van werknemers als de grootste hulpbron van de organisatie waarmaken. In 1996, als onderdeel van een groter initiatief om diensten opnieuw in te richten om aan de behoeften van de klant te voldoen, heeft het personeel van de afdeling personeelszaken van Mecklenburg een slimme beslissing genomen. Ze bekeken nieuwe werknemers als onderdeel van hun klantenbestand en vroegen hun klanten wat ze wilden.
Aan medewerkers werd gevraagd wat ze wilden en nodig hadden aan oriëntatie . Hen werd ook gevraagd wat ze leuk vonden en wat ze niet leuk vonden aan oriëntatie. Nieuwe medewerkers werd gevraagd wat ze wilden weten over de organisatie. Daarnaast werd aan de senior managers van de organisatie gevraagd wat volgens hen belangrijk was voor werknemers om te leren wanneer ze bij de county payroll kwamen.
Aan de hand van feedback van medewerkers hebben de HR-trainingsmedewerkers van Mecklenburg voor het eerst ingezien dat het voldoen aan de behoeften van medewerkers meer dan een dag training vergde. Vertrouwend op feedback van medewerkers, maakten de trainers een eendaagse oriëntatie die werknemers gaf wat ze zeiden dat ze wilden en wat senior management geloofde dat werknemers moesten weten.
In wezen bevat de oriëntatiemix nu de minder opwindende onderwerpen zoals W-2's en verschillende beleidsregels en procedures , maar bevat deze ook details waarmee de werknemer iets over de organisatie weet.
Wil je meer weten over hoe je een werknemersoriëntatie plant die nuttig en leuk is?
Belangrijke vragen over de oriëntatie van nieuwe medewerkers
Human Resource-professionals en lijnmanagers moeten eerst belangrijke nieuwe vragen over de oriëntering van werknemersplanning overwegen voordat ze een actueel programma implementeren of vernieuwen. Dit zijn de belangrijkste vragen om te stellen.
- Welke dingen moeten nieuwe werknemers weten over deze werkomgeving waardoor ze meer op hun gemak zouden zijn?
- Welke indruk en impact wilt u hebben op de eerste dag van een nieuwe medewerker?
- Op welke belangrijke beleidslijnen en procedures moeten medewerkers zich de eerste dag bewust zijn om fouten op de tweede dag te voorkomen? Concentreer je op essentiële zaken.
- Welke speciale dingen (bureau, werkplek, uitrusting, speciale instructies) kunt u bieden om nieuwe werknemers zich op hun gemak, welkom en veilig te laten voelen?
- Welke positieve ervaring kunt u bieden voor de nieuwe werknemer die zij aan het einde van de eerste werkdag met haar familie kon bespreken? De ervaring moet iets zijn om de nieuwe medewerker zich gewaardeerd te laten voelen door de organisatie.
- Hoe kunt u de eerste medewerker van de nieuwe werknemer helpen om de eerste dag beschikbaar te zijn voor de nieuwe medewerker om persoonlijke aandacht te geven en een duidelijke boodschap over te brengen dat de nieuwe medewerker een belangrijke toevoeging is aan het werkteam?
Hoe u uw beste beentje voor zet voor een nieuwe werknemer
Omdat eerste indrukken cruciaal zijn, volgen hier enkele tips om je beste beentje voor te zetten.
- Begin het proces voordat de nieuwe persoon begint te werken. Stuur een agenda naar de nieuwe medewerker met de aanbiedingsbrief, zodat de medewerker weet wat hij kan verwachten. Houd contact nadat hij of zij de positie heeft aanvaard om vragen te beantwoorden. Zorg dat het werkgebied van de nieuwe persoon klaar is voor de eerste werkdag.
- Zorg ervoor dat belangrijke collega's weten dat de medewerker begint en moedig hen aan om hallo te zeggen voordat de richtlijn begint. Een nieuwe welkomstbrief met een agenda stelt medewerkers in staat contact te houden met de nieuwe medewerker en haar schema.
- Ken een mentor of buddy toe , laat de nieuwe persoon rond zien, maak inleidingen en begin met trainen. Laat de mentor voldoende kennis hebben, zodat ze voorbereidingen kunnen treffen. De mentorrelatie moet 90 dagen worden voortgezet en kan veel langer worden voortgezet als het paar een goede verbinding tot stand brengt. Veel relaties gaan nog jarenlang door en kunnen zelfs een sponsorschap worden .
- Begin met de basis. Mensen worden sneller productief als ze stevig verankerd zijn in de basiskennis die ze nodig hebben om hun werk te begrijpen. Richt je op het waarom, wanneer, waar en hoe van de positie voordat je verwacht dat ze met opdrachten of grote projecten omgaan. Overlaad ze niet met te veel informatie.
- Geef voorbeelden over het invullen van formulieren en de functiebeschrijving van de persoon met het oriëntatiepakket.
- Heb wat plezier. Concentreer je alleen op de zeer belangrijke onderwerpen van het handboek. Speel enkele games, dit kan mensen helpen te leren. Spellen omvatten Photo Match: na de tournee. Elke medewerker krijgt foto's van andere werknemers en een lijst met namen. Het doel is om de naam te matchen met het gezicht.
Handtekeningjacht: terwijl werknemers door de faciliteit toeren, geef ze een stuk papier met de namen van verschillende medewerkers die ze zullen ontmoeten. Ze worden vervolgens gevraagd om de handtekeningen te verkrijgen van de mensen die ze ontmoeten. De medewerker die de meeste handtekeningen van verschillende nieuwe collega's krijgt, krijgt een prijs.
Andere spellen die betrekking hebben op wat de medewerker tijdens de oriëntatie leerde, zijn ook effectieve garanties dat oriëntatie succesvol is. - Geef een lijst met veelgestelde vragen op met een contactpersoon en telefoonnummer of extensie.
- Plan om de nieuwe werknemer te laten lunchen, of vraag anderen om zich bij de nieuwe medewerker in de lunchroom of in een conferentieruimte met andere leden van de afdeling aan te sluiten. De eerste dag op het werk is niet de dag om de nieuwe medewerker tijdens de lunch alleen te laten.
Dit is een goed moment voor de supervisor om de medewerker mee te nemen naar de lunch, andere collega's op te nemen en ervoor te zorgen dat de medewerker op zijn gemak is. Het is ook een uitstekende omgeving waarin werknemers elkaar en de nieuwe collega kunnen leren kennen. - Houd het gezin van de nieuwe persoon in gedachten. Een nieuwe baan betekent een aanpassing voor het hele gezin, vooral als ze zijn verhuisd. Doe wat je kunt om de overgang te vergemakkelijken en hen te helpen zich thuis te voelen in de gemeenschap.
- Vraag om feedback. Ontdek bij voormalige nieuwe medewerkers hoe zij het oriëntatieproces hebben ervaren en wees niet bang om wijzigingen aan te brengen op basis van die aanbevelingen. U kunt een evaluatie twee tot vier weken nadat de werknemer is begonnen sturen en vragen: heeft de nieuwe werknemeroriëntatie nu aan uw behoeften voldaan, nu u een tijdje bij het bedrijf bent geweest?
Nadat de werknemer een tijdje voor je heeft gewerkt, ontdekt hij wat hij had moeten leren, maar niet bij de oriëntatie. In Mecklenburg County zei Allyson Birbiglia, na hun herontwerpproces, een van de trainers: "We erkennen dat we onze oriëntatie voortdurend moeten verbeteren om aan de veranderende behoeften van onze klanten te voldoen." Wat nu werkt, is misschien niet goed voor onze werknemers volgende maand of volgende jaar."
Een effectief oriëntatieprogramma - of het ontbreken van één - zal een groot verschil maken in hoe snel een nieuwe medewerker productief wordt en andere langetermijneffecten heeft voor uw organisatie. Het einde van de eerste dag, het einde van de eerste week, het einde van elke dag in uw dienstverband, is net zo belangrijk als het begin.
Help uw medewerkers te voelen dat u wilt dat ze de volgende dag en de volgende en de volgende terugkomen.