Hoe te overwegen en gebruik te maken van informatie die beschikbaar is op sociale netwerksites
Werkgevers zijn over het algemeen bezig met het online zoeken naar informatie over potentiële werknemers vanwege mogelijke discriminatie en nalatige huurkosten .
Tot nu toe is de praktijk van sociale media-screening en achtergrondcontroles door werkgevers minimaal. Maar het percentage werkgevers dat online informatie controleert, zal toenemen omdat het gebruik van online sociale media verder verankerd raakt in de structuur van sociaal netwerken en zoeken naar werk .
Bent u voorbereid met beleid en procedures om de informatie die u online vindt te integreren in uw screening- en achtergrondcontrolepraktijken? * Rob Pickell, senior vice-president van oplossingen voor klanten bij HireRight, deelt zijn kennis over online rekrutering van sociale media, screening en achtergrondcontroles.
Hoe gebruiken werkgevers sociale media momenteel als wervingsinstrument?
Werkgevers gebruiken sociale media als een waardevol hulpmiddel voor het vinden en werven van potentiële kandidaten. Sociale netwerken stellen organisaties in staat hun merk en bewustzijn voor de werkgelegenheid te vergroten, de breedte en diepte van hun netwerk uit te breiden, toptalent in een groot aantal verschillende vaardigheden te bereiken en de effectiviteit van hun wervingsinspanningen te verbeteren.
Welk percentage van de werkgevers gebruikt sociale media om potentiële werknemers te vinden?
Volgens een recent onderzoeksrapport van de Society for Human Resource Management (SHRM) zei 76% van de bedrijven dat ze sociale-mediasites gebruiken of van plan zijn deze te gebruiken voor werving. Meer dan de helft van de werkgevers gaf aan dat sociale netwerksites een efficiënte manier zijn om kandidaten te werven.
Om potentiële werknemers te screenen?
Er is momenteel niet veel informatie beschikbaar over het gebruik van sociale media door de werkgever, met name voor achtergrondcontroles. Maar op basis van gesprekken met onze eigen klanten zijn we van mening dat het percentage werkgevers dat sociale media gebruikt voor achtergrondcontroles klein is. Dit is te wijten aan de potentiële valkuilen die deze sites kunnen creëren in termen van het blootstellen van werkgevers aan beschermde klasseninformatie. Informatie die mogelijk een claim van discriminatie zou kunnen oproepen, is vaak te vinden in sociale netwerkprofielen.
Hoe werkgevers LinkedIn kunnen gebruiken voor het werven van werknemers
LinkedIn is de webversie van zakelijke netwerken. Iedereen heeft ons verteld dat netwerken de beste manier is om een nieuwe baan te vinden, en je kunt naar LinkedIn kijken als het online equivalent voor persoonlijk zakelijk netwerken. Voor werkzoekenden biedt LinkedIn een gratis en gemakkelijke manier om te netwerken met grote aantallen mensen die zij kennen en de mensen die deze mensen kennen. LinkedIn stelt werkzoekenden ook in staat om het nieuws en vacatures te volgen voor hun gerichte werkgevers.
Voor werkgevers biedt LinkedIn een schat aan informatie over de kwalificaties van werkzoekenden en kan het werkgevers helpen hun eigen netwerken (en die van hun werknemers) te gebruiken om potentiële kandidaten voor vacatures te vinden.
Werkgevers kunnen bedrijfsprofielen maken en feeds van informatie (inclusief nieuwe vacatures) instellen voor degenen die ze willen volgen. LinkedIn biedt werkgevers ook een op vergoedingen gebaseerde oplossing waarmee ze sneller en gemakkelijker potentiële kandidaten vinden die het beste passen bij de kwalificaties van de functie die ze willen vervullen.
Werkgevers kunnen Facebook gebruiken voor werving ,
Net als LinkedIn stelt Facebook werkgevers in staat een aanwezigheid te creëren die hun werkmerk weerspiegelt, potentiële kandidaten vindt en vacatures plaatst . Bovendien biedt het geweldige mogelijkheden voor interactie met kandidaten en kunnen organisaties een community maken. Facebook was oorspronkelijk gericht op persoonlijke communicatie, maar is veranderd in een tool die steeds vaker voor bedrijven wordt gebruikt.
Laten we alle grote drie sociale mediasites bedekken. Hoe gebruiken werkgevers Twitter als wervingsinstrument?
Voor werkgevers is Twitter vooral effectief bij het vergroten van de bekendheid en communicatie met groepen individuen die de organisatie willen volgen . Het kan ook worden gebruikt om banen te adverteren. Sommige bedrijven hebben werkgelegenheidskanalen en / of individuele recruiters die speciale Twitter-accounts beheren voor communicatie met geïnteresseerde sollicitanten.
Hoe breng je de voordelen van het gebruik van sociale media voor rekrutering in balans met de risico's van het gebruik ervan in het screeningproces?
Sociale mediasites zoals LinkedIn, Twitter en Facebook zijn waardevolle bronnen voor het identificeren van gekwalificeerde kandidaten en het communiceren met en werven van kandidaten om posities in te vullen. Het risico dat werkgevers moeten begrijpen, wanneer sociale media worden gebruikt als onderdeel van hun rekruteringsproces , vindt plaats wanneer het proces van sourcing naar screening-kandidaten gaat.
Social media is een ideale manier om kandidaten te vinden en aan te werven. Maar de moeilijkheid doet zich voor wanneer informatie die wordt aangeboden op sociale mediasites wordt gebruikt om een kandidaat te screenen of expliciet te elimineren. Deze eliminatie, gebaseerd op gegevens die worden gevonden via sociale media-inhoud, opent de werkgever voor de potentiële risico's van aansprakelijkheid, discriminatieclaims en niet-naleving van regelgeving.
Hoewel er op dit moment weinig directe juridische precedenten rond dit onderwerp bestaan, is het waarschijnlijk dat wetgeving en jurisprudentie in de nabije toekomst duidelijker zullen worden. In de tussentijd zijn de risico's duidelijk en willen weinig bedrijven de focus zijn van juridische stappen. Op dit punt is het belangrijk dat organisaties beleid hebben dat beschermt tegen discriminerende praktijken en expliciet zijn over hoe sociale media-informatie kan worden gebruikt door werknemers tijdens het wervingsproces .
Welke risico's hebben werkgevers op dit moment met behulp van sociale media in hun personeelsscreening en achtergrondcontroleprocessen?
Over het algemeen vallen de social media-screening en achtergrondcontrolepraktijken van werkgevers in drie basiscategorieën:
- Geen toegang tot sociale-mediasites voor welk doel dan ook bij het inhuren.
- Sociale media gebruiken voor het inkopen van kandidaten, maar deze niet gebruiken voor screening of achtergrondcontroles.
- Gebruik van sociale media op alle gebieden van het aannemen.
Werkgevers moeten hun juridisch adviseur raadplegen alvorens een aanpak te ontwikkelen voor het gebruik van sociale media bij het aannemen. Vooral als de werkgever van plan is sociale media te gebruiken als onderdeel van het screening- en achtergrondcontroleproces.
Wat zijn de potentiële wettelijke en regelgevende risico's die werkgevers in gedachten moeten houden als zij sociale media gebruiken voor werving of voor screening en achtergrondcontroles van werknemers?
Hoewel ik geen advocaat ben en juridisch advies niet kan geven, zijn er over het algemeen ten minste twee categorieën concurrerende juridische zorgen:
- Discriminatie: de meeste werkgevers hebben een strikt werkgelegenheidsbeleid dat hun recruiters en rekruteringsmanagers belet om potentieel discriminerende informatie over kandidaten te leren. Het bezoeken van de sociale-mediasites van een persoon biedt echter duidelijk de mogelijkheid om grote hoeveelheden informatie te bekijken in strijd met deze niet-discriminerende praktijken. Individuen op hun persoonlijke sociale mediasites kunnen informatie bekend maken over burgerlijke staat, kinderen, religie, politiek, handicaps en zelfs sociale belangen die bij wet moeten worden genegeerd in een aanwervingsbesluit. Als een recruiter toegang heeft gekregen tot deze gegevens, is het moeilijk om te bewijzen dat ze er niet door zijn beïnvloed in hun aanwervingsbeslissing.
- Nalatig personeel inhuren: Werkgevers moeten rekening houden met het potentiële risico van een nalatig inhuurproces of een nalatig retentieproces met betrekking tot profielinformatie voor sociale netwerken. Hoewel ik me er niet van bewust ben dat dit nog is gebeurd, is het mogelijk dat als een gewelddadig incident op het werk plaatsvond toen afwijkende informatie beschikbaar was over het profiel van de openbare sociale netwerksites van de dader, dat dit gedrag later had kunnen voorspellen, de werkgever aansprakelijk kan worden gesteld voor nalatigheid in het niet gebruiken van deze direct beschikbare informatie toen zij de beslissing om in te huren namen. Hoewel deze situatie nog moet worden uitgespeeld, zijn de sleutelfactoren niet anders dan die van eerdere gevallen (waarbij geen rekening is gehouden met openbaar beschikbare informatie) die hebben geresulteerd in aanzienlijke juryprijzen.
Wat is de relatieve waarde van het controleren van sociale mediaprofielen op informatie over potentiële werknemers versus traditionele screeningsmethoden?
Interessant is dat de waarde van het uitvoeren van screening op sociale media en achtergrondcontroles waarschijnlijk klein is voor de meeste bedrijven. HireRight voerde een onderzoek uit waarbij meer dan 5.000 sollicitanten willekeurig werden beoordeeld via hun sociale mediasites. Hiervan had iets meer dan de helft geen openbare informatie beschikbaar of geen informatie die duidelijk met het individu kon worden geassocieerd.
Van degenen die wel een profiel van openbare sociale media hadden, hadden bijna allemaal neutrale informatie beschikbaar (niets dat de zorg van de werkgever zou veroorzaken). Minder dan 1% beschikte over informatie die mogelijk werd geacht met betrekking tot een inhuurbeslissing, bijvoorbeeld vermeldingen van drugsgebruik, pornografisch materiaal, een gerichtheid op geweld, enzovoort.
De gemarkeerde profielen werden vervolgens gecontroleerd door professionele controleurs om het aantal personen te bepalen dat mogelijk tot bezorgdheid van de werkgever is gekomen als gevolg van de screening en achtergrondcontrole. Uiteindelijk waren er maar weinig of geen gegevens beschikbaar waarover redelijkerwijs van een werkgever kon worden verwacht dat hij zou handelen. Slechts een klein percentage van de mensen publiceerde potentieel relevante informatie.
Gezien de uitdagingen die inherent zijn aan deze gegevens in combinatie met de effectiviteit van de huidige screeningtools, is de toegevoegde waarde van sociale profielinformatie minimaal. In onze beoordeling bestaat geen oplossing voor het verlagen van het aanwervingsrisico en het nemen van weloverwogen beslissingen, maar er is geen adequate vervanging voor een kwaliteitscontrole op de achtergrond via een gerenommeerde provider.
* Rob Pickell is senior vice-president van klantoplossingen bij HireRight, Inc. in Irvine, Californië, een leverancier van oplossingen voor de werkgelegenheid en oplossingen voor geneesmiddelenonderzoek. Rob heeft inzichten verstrekt over het gebruik van sociale media bij het screenen van de werkgelegenheid voor tal van publicaties, waaronder SHRM.org , ERE.net , Canadian HR Reporter , HRO Today en HR Magazine .
Disclaimer - Let op:
Susan Heathfield stelt alles in het werk om op deze website accurate, ethisch verantwoorde Human Resources-management-, werkgevings- en werkplekadviezen aan te bieden, gekoppeld aan deze website, maar zij is geen advocaat en de inhoud van de site, terwijl gezaghebbend, is niet gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit, en mag niet worden opgevat als juridisch advies.
De site heeft wereldwijd een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving op het gebied van werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land, dus de site kan niet voor iedereen op uw werkplek definitief zijn. Wanneer u twijfelt, moet u altijd juridisch advies inwinnen of hulp vragen aan de overheid, federale of internationale overheid om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn. De informatie op deze site is alleen bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.