Waarom screening?
Door middel van screening wordt minder tijd verspild aan het inhuren van managers, zodat ze de beoordeling van de aanvragen kunnen doorbrengen en tegelijkertijd eerlijkheid in het wervingsproces behouden .
Omdat managers zoeken naar het absolute minimum bij screening, zijn ze tevreden met de vluchtige beoordeling. Toepassingen die er veelbelovend uitzien, worden later grondiger beoordeeld.
Precies wanneer de screening begint, is het aan degene die de screening doet. Sommige rekruteringsmanagers en personeelszaken houden ervan om applicaties te screenen wanneer ze binnenkomen. Anderen wachten liever tot de posting sluit en alle applicaties zijn ontvangen. Hoe dan ook, het proces blijft eerlijk. omdat er geen vergelijking tussen aanvragers in het screeningproces is. In plaats daarvan wordt elke aanvraag vergeleken met de minimumvereisten van de vacature. Kandidaten die niet meetellen, worden gescreend. Degenen die voldoen aan de minimumvereisten blijven in de strijd voor de baan.
Minimale vereisten en screening
De minimumvereisten vermeld in de posting zijn meestal eenvoudig te herkennen aan de applicatie. Een vereiste kan bijvoorbeeld een bachelordiploma zijn.
De screener kan gaan kijken waar sollicitanten hun diploma's vermelden. Het controleren van deze vereiste kost een paar seconden voor elke toepassing.
Een andere minimale vereiste kan een bepaald aantal jaren relevante ervaring zijn. Hoewel het niet zo gemakkelijk te identificeren is als onderwijs, is deze vereiste nog steeds eenvoudig te herkennen in een toepassing.
Op basis van eerdere functietitels, startdatums, einddatums en een beperkt aantal taken, kan een screener bepalen of aan deze vereiste binnen ongeveer een halve minuut wordt voldaan.
Hoewel schermers zo weinig mogelijk tijd spenderen aan elke toepassing, is deze taak nog steeds vervelend en tijdrovend. Stel dat het gemiddeld 3 minuten duurt om een screener te screenen. Als er 50 sollicitanten voor de taak zijn, zou de screener twee en een half uur nodig hebben om alle applicaties te verwerken.
Rode vlaggen
Naast het vergelijken van applicaties met de minimumvereisten, zoeken screeners naar applicaties die slecht zijn geschreven, zich niet houden aan instructies of onverklaarde anomalieën hebben. Aanwervingsmanagers weten dat ze geen mensen aannemen die sollicitaties indienen met deze problemen, dus worden de aanstootgevende sollicitaties verwijderd uit het wervingsproces zodra die problemen worden geïdentificeerd.
Stel dat een aanvraag laat zien dat een aanvrager een gat van negen maanden heeft tussen zijn huidige baan en de baan daarvoor. De aanvrager schrijft dat hij die baan heeft verlaten om de volgende te nemen. Deze reden komt niet overeen met het verschil van negen maanden. In feite lijkt de reden een leugen. In plaats van de aanvrager te vragen wat het echte verhaal is, zouden veel screeners gewoon de applicatie screenen.
Had de aanvrager een plausibel verhaal gegeven - zelfs als het verzoeker in een negatief daglicht stelt - dan had verzoeker waarschijnlijker in het aanwervingsproces moeten blijven.
Laatste gedachten
Het screenen eindigt nadat alle applicaties de vluchtige beoordeling hebben gekregen. Aanvragen die overblijven, worden met elkaar vergeleken om te bepalen welke aanvragers doorgaan met de volgende stap in het proces, dat vaak een interview is. Voor het grootste deel wordt screening eenvoudig verwijderd van aanvragers die in de eerste plaats geen bedrijf hadden om naar de functie te solliciteren. Gekwalificeerde kandidaten ontvangen mogelijk geen interview, maar worden tijdens de screening niet uit het proces verwijderd. Die kandidaten worden verwijderd wanneer de personeelsverantwoordelijke de applicaties vergelijkt die de screening hebben doorstaan.