Interviewen voor je eerste baan bij de overheid is zenuwslopend. Er wordt veel gereden op uw antwoorden. Je wilt het goed doen, en je hebt een enorme stimulans om dat te doen - een baanaanbieding.
De rekruteringsmanager is op zoek naar de persoon die het best past bij de functie. Er is geen manier om te weten of u de beste fit bent, want het is zeer onwaarschijnlijk dat u alle andere geïnterviewden zult kennen. Alles wat je kunt controleren, is wat je doet. Je kunt niet bepalen wie de andere aanvragers zijn, hoe ze zullen interviewen of wat de manager van het rekruteren waard is in mensen die hij of zij kan inhuren. Doe je best, en maak je geen zorgen over de factoren die je niet kunt beheersen.
In het ideale geval hebt u zich voorbereid op uw sollicitatiegesprek door te gieten op de website van de organisatie, te lezen wat er in de media wordt gezegd, te anticiperen op de vragen die u wordt gesteld en met eigen vragen te komen. Deze voorbereidingspunten zijn gunstig voor elk sollicitatiegesprek, maar er zijn enkele kleine verschillen in de manier waarop het wervingsproces waarschijnlijk zal gaan, omdat je een baan bij een overheid interviewt in plaats van een baan in de privésector.
Hier zijn een paar dingen die u kunt verwachten tijdens uw eerste sollicitatiegesprek met de overheid.
01 U zou een in-basket oefening kunnen krijgen om te voltooien
De beste manier om managers in dienst te nemen om te voorkomen dat mensen worden gestraft, is door goede aanwervingen te doen. Mensen kunnen zich een weg banen door interviews, zodat wervingsmanagers soms kandidaten voor of na een interview via in-basketoefeningen plaatsen. Kandidaten hebben de reis naar het kantoor van de rekruteringsmanager al gemaakt, dus managers maken gebruik van de mogelijkheid om kandidaten gesimuleerd werk te geven, net als het werk dat de nieuwe huurder zal doen.
De in-basket oefening kan zijn wat de manager van het inhuren van dromen is. Voor een onderzoeker kan de in-basket bestaan uit het analyseren van gegevens en het doen van aanbevelingen. Voor een ombudsman zou het kunnen zijn om antwoorden op klachtenbrieven te schrijven. Voor een projectmanager zou het kunnen zijn om een basisprojectcharter te ontwikkelen. De mogelijkheden zijn zo onbeperkt als banen beschikbaar in de overheid.
Over het algemeen zal een personeelsverantwoordelijke de kandidaten laten weten wanneer er een in-basket-oefening zal plaatsvinden en hoe lang het zal duren. Immers, veel kandidaten nemen afscheid van hun huidige baan, dus moeten ze weten hoeveel verlof ze moeten aanvragen.
02 De inhuurmanager zal waarschijnlijk een interviewvenster gebruiken
Er is kracht in aantallen. Of je nu deel uitmaakt van een leger, een straatbende of een interviewpanel , er is gemoedsrust als je mensen je beslissing terugzet. Aanwervingsmanagers gebruiken interviewpanels om verschillende redenen: om externe perspectieven te verkrijgen, om het risico op een slechte huur te verminderen en om de geloofwaardigheid van het wervingsproces te vergroten.
Inhuurmanagers doen hun best om zich bewust te zijn van hun persoonlijke vooroordelen, maar niemand kan ze herkennen en ze altijd onder controle houden. Door anderen op te nemen in het interview, kan een rekruteringsmanager anderen in het proces betrekken die de vooroordelen van de rekruteringsmanager in evenwicht kunnen brengen en nieuwe perspectieven op de kandidaten kunnen bieden.
Interviewpanels verminderen het risico op een slechte huur omdat het moeilijker is voor een slechte kandidaat om voorbij een groep te komen dan om een personeelsmanager voor de gek te houden. Panelleden kunnen vervolgvragen stellen die de manager niet zou hebben durven stellen. Luisteren naar een persoon in het panel die enige onrust over een kandidaat heeft, kan de personeelsverantwoordelijke redden van het nemen van een slecht besluit om in te huren.
Interviewpanels geven geloofwaardigheid aan het wervingsproces omdat panelleden elkaar kunnen verzekeren en geen onderscheid maken tussen kandidaten. Een personeelsmanager kan een kandidaat niet diskwalificeren vanwege discriminerende redenen, omdat de panelleden zullen wijzen op de discriminatie. Uiteindelijk ligt het wervingsbesluit bij de rekruteringsmanager, maar omdat anderen hebben meegewerkt aan de beslissing, heeft de wervingsmanager meer geloofwaardigheid dan wanneer hij of zij het wervingsproces zonder hulp zou hebben voltooid.
Vanuit het perspectief van de kandidaat is de personeelsverantwoordelijke de belangrijkste persoon in de kamer. Een kandidaat mag de anderen echter niet negeren. Als een panellid een vraag stelt, moet de kandidaat het begin van het antwoord naar de vraagpanel sturen, maar tijdens het antwoord ook oogcontact maken met de andere panelleden.
03 Het duurt langer om terug te horen dan u verwacht
Het wervingsproces van de overheid duurt lang . Zelfs als personeelsmanagers haast hebben om een vacature in te vullen, vertragen interne processen en goedkeuringen de zaken. Zelfs als de rekruteringsmanagers u als de beste kandidaat zien en weten dat u de juiste persoon bent, zodra het laatste interview voorbij is, kan het nog een paar weken duren voordat de personeelsverantwoordelijke u een vacature aanbiedt.
Terwijl u wacht tot de personeelsverantwoordelijke u de duimen omhoog of omlaag stuurt, doet u er alles aan om te ontspannen. Alleen omdat je het over een paar weken nog niet hebt gehoord, wil dat nog niet zeggen dat je uit de strijd bent.
04 Verwacht geen jobaanbieding op dezelfde dag
Hoe goed je ook denkt dat het interview gaat, er is bijna geen kans om de baan ter plekke aangeboden te krijgen. Het maakt niet uit hoeveel due diligence de wervingsmanager en personeelsafdeling doen op een kandidaat, er zijn nog steeds post-interviewprocessen die de rekruteringsmanager niet alleen kan afronden. Op zijn minst moet de baas van de rekruteringsmanager de huur goedkeuren, en dat vereist meestal een vergadering tussen de twee om te zorgen dat ze akkoord gaan.