Er zijn zowel voor- als nadelen aan deze praktijk
Ze willen iemand die bekend is met de organisatie
Ten eerste kan de wervingsmanager iemand nodig hebben met specifieke organisatorische kennis. Iemand die een expert op het hoogste niveau inhuurt, kan sollicitanten bijvoorbeeld beperken tot huidige werknemers in een poging een pool van junior-level materiedeskundigen en andere huidige werknemers te produceren.
De manager zal waarschijnlijk bijna alle levensvatbare kandidaten kennen. Als de manager ze niet persoonlijk kent, heeft hij op zijn minst een idee van hun reputatie op kantoor of kan hij gemakkelijk contact opnemen met een supervisor die dat wel doet.
Ze hebben al iemand in gedachten
Een andere reden waarom een sollicitatiemanager aanvragers zou kunnen beperken, is dat hij al een of enkele mensen voor een functie in gedachten heeft en dat hij geen tijd wil besteden aan het doorwerken van een grote pool van sollicitanten wanneer hij niet van plan is er een in te huren. In overheidsinstanties kunnen met name hiring managers iemand niet promoten zonder anderen toe te staan formeel hun interesse in de opportunity aan te geven. Het beperken van de pool biedt een wettelijk verdedigbare verdediging om mensen uit te sluiten van het wervingsproces .
Het bespaart tijd
Aanwervingsmanagers willen tijd besparen waar ze kunnen. Posten aan interne aanvragers kan dit alleen bereiken, maar het kan ook terugkomen om ze te bijten.
Een enorm nadeel van posten als 'alleen intern' is hoe beperkt de pool van sollicitanten wordt. Het inhuren van managers sluit zeker veel mensen uit die het werk naar tevredenheid kunnen uitvoeren, zo niet uitstekend. Als ze met een onvoldoende aanvragerspool belanden, moeten ze mogelijk de positie opnieuw plaatsen of zichzelf dwingen tot slechte aanwervingen die ze anders niet zouden hebben gemaakt als ze meer tijd hadden geduurd.
Ze willen huidige werknemers promoten
Een vierde reden om de aanvragerpool te beperken is om een maximum aantal promotiekansen voor huidige werknemers te garanderen. Een organisatie die dit probeert, plaatst de meeste banen op het midden- en hoger niveau als alleen intern en adverteert vacatures op instapniveau die open staan voor alle aanvragers. De organisatie zou van deze praktijk afwijken als een inlenende manager geen bruikbare kandidaten voorziet of een positie opnieuw moet posten nadat ze het aanwervingsproces doorlopen heeft met een interne pool van aanvragers.
Soms zijn interne berichten beperkt tot bepaalde delen van een organisatie. Een stad kan bijvoorbeeld een politie- detectivepositie plaatsen en aanvragers beperken tot de huidige stadspolitieambtenaren . Dit zou ervoor zorgen dat iemand van binnen de politie-afdeling zou worden gepromoveerd tot de positie door middel van een competitief selectieproces. De stad zal waarschijnlijk de vacature van de politieman plaatsen voor interne en externe aanvragers nadat de positie van de rechercheur is vervuld. Dit routinematig doen betekent dat het politiebureau een grote aanname maakt: dat het departement politieambtenaren zal aanwerven en behouden die de geschiktheid hebben om rechercheurs te zijn, en dan nog hogere rangen te vullen als deze officieren door hun loopbaan heengaan.