Zoveel als de personeelsverantwoordelijke meer wil weten over het individu dat hij of zij inhuurt, wil het individu weten over de personeelsverantwoordelijke , toekomstige collega's en de organisatie.
Een finalist die tijdens een interview verzuimt zich voor te bereiden en vragen te stellen, mist gelegenheden om indruk te maken op de personeelsverantwoordelijke en om meer informatie te verzamelen die de beslissing om een baanaanbieding te accepteren, informeert.
De vragen van de finalist zijn meestal gereserveerd voor het einde van het interview, omdat deze vragen vanzelfsprekend kunnen worden beantwoord in de loop van het interview. Een interviewer kan bijvoorbeeld een vraag stellen over de bereidheid van een kandidaat om lange dagen te werken door te zeggen dat soms lange uren nodig zijn. Als de finalist een vraag had voorbereid over de vraag of lange uren nodig zijn, hoeft die vraag aan het einde van het interview niet te worden gesteld.
In panelinterviews moeten de meeste vragen worden gericht aan de personeelsverantwoordelijke. Andere panelleden kunnen hun mening geven, indien van toepassing.
Het is erg belangrijk om vragen te stellen aan het einde van een interview. Dit is waarom:
Laat zien dat je geïnteresseerd bent
Vragen stellen toont aan dat je echt geïnteresseerd bent in de baan.
Iemand die niet geïnteresseerd is in de baan zou geen tijd nemen om vragen te ontwikkelen. Zo iemand zou voor het interview zitten en zo snel mogelijk vertrekken. Uw vragen vertellen de rekruteringsmanager dat u de positie in zoverre hebt overwogen dat u de middelen die u kunt vinden, hebt uitgeput.
Laat zien dat je de organisatie hebt onderzocht
Goede vragen laten zien dat je je onderzoek hebt gedaan. Een waarschuwing hier is om ervoor te zorgen dat je je onderzoek daadwerkelijk hebt gedaan. Als je een instantie die toezicht houdt op staatsparken vraagt hoeveel parken de staat heeft, laat dat zien dat je je onderzoek niet hebt gedaan. Het aantal staatsparken is eenvoudig te vinden.
Je moet dieper graven. Als je op de website van het bureau kijkt en ontdekt dat het meest bezochte park van de staat vier keer zoveel jaarlijkse bezoekers heeft als het minst bezochte park, dan zou je je afvragen waarom dit is, wat het meest bezochte park van de staat heeft of doet dat hen zo brengt veel bezoekers, en wat kan het minst bezochte park doen dat het meest bezochte park doet.
Hoewel de voorbeelden hierboven goede vragen afzonderlijk zijn, moet u ervoor zorgen dat de vragen die u stelt, relevant zijn voor de functie van de functie in de organisatie.
Laat zien dat je intelligent bent
Als u een oprechte interesse in de positie hebt en goed-onderzoeksvragen stelt, zult u de rekruteringsmanager tonen dat u intelligent bent. Intelligentie is een positieve eigenschap, ongeacht de positie.
Goede vragen onthullen de denkprocessen van een finalist. Inhuurmanagers willen mensen die onafhankelijk kunnen denken.
Beleid en procedures kunnen tot nu toe alleen een organisatie omvatten. Dit zijn minima. Om een organisatie te laten floreren, zijn er mensen nodig die de missie, het beleid en de procedures van de organisatie kunnen uitvoeren en de onderliggende principes kunnen toepassen op elke werksituatie.
Informeer uw beslissing om een jobaanbieding te accepteren
In de meest elementaire betekenis zijn vragen ontworpen om informatie te verzamelen. Hoewel het leuk is om indruk te maken op een personeelsmanager , is het algemene doel van de vragen van een finalist om het besluit om een baanaanbieding te accepteren, te informeren als het wordt verlengd. Vragen over salaris, voordelen en andere dergelijke onderwerpen kunnen het best worden bewaard nadat een jobaanbieding is veiliggesteld, maar vragen over de organisatiecultuur, managementverwachtingen en fitheid tussen de finalist en de positie zijn eerlijk spel tijdens het interview.
Voor een externe finalist is het interview meestal het enige moment om face-to-face vragen te stellen.
De finalist kan de lichaamstaal van de rekruteringsmanager zien terwijl hij de vraag beantwoordt, die de finalist kan helpen beoordelen hoe waarheidsgetrouw de personeelsverantwoordelijke is in zijn of haar antwoorden.