Waarom werkgevers graag panelgesprekken houden
Panelen verminderen het risico van een slechte huur. De sterke punten van elk panellid hebben de neiging om de zwakheden van elk lid te compenseren.
Elk lid brengt een andere reeks ervaringen, gedachten, overtuigingen en vooroordelen naar het interviewproces. Panelleden moeten goed met elkaar samenwerken, terwijl ze niet bang zijn om elkaars oordelen en beweringen over het. Het doel van het panel is om de best mogelijke beslissing te nemen, gezien de informatie die ze hebben over de functie en de finalisten.
Leden van het interviewpanel zijn vaak mensen die routinematig zullen communiceren met de persoon die is gekozen om de vacature te vervullen . Een interviewpanel voor een assistent-politiehoofdfunctie kan bijvoorbeeld bestaan uit de politiechef , de brandweercommandant en een assistent-stadsmanager . Deze mensen hebben een gevestigd belang bij het maken van een goede huur. Op de lange termijn betekent een slechte huur onnodige verstoring voor de mensen die nauw samenwerken met de nieuwe huur.
De wervingsmanager leidt over het algemeen het panel en stelt de vooraf bepaalde interviewvragen.
Alle panelleden zijn vrij om vragen te stellen voor vervolg of vragen. De vooraf bepaalde vragen zijn hetzelfde voor elke finalist. De vervolg- en indelingsvragen zijn verschillend voor elke finalist omdat ze zijn gebaseerd op hoe de finalist de vooraf gestelde vragen beantwoordt.
Planning van panelgesprekken
Inhuurmanagers hebben de neiging om panelinterviews allemaal in één dag te plannen.
Het is gemakkelijker om een hele werkdag te blokkeren dan om binnen een paar dagen vijf anderhalf uur blokken te vinden die passen in het schema van elke panellid.
Door een dag in te plannen, wordt ook het interviewproces korter. De panellid kan op dezelfde dag tot een beslissing komen dat de finalisten worden geïnterviewd. Alles dat het aanwervingsproces kan inkorten zonder concessies te doen aan de grondigheid is goed voor zowel de finalisten als de organisatie. Vacatures veroorzaken stress en spanning bij bestaand personeel omdat die werknemers de werklast van de vacante positie moeten dekken.
Hoe panelen vaak worden geselecteerd
Organisaties houden vaak rekening met twee soorten diversiteit bij het bepalen wie op de sollicitatiepagina's zal dienen. Door ervoor te zorgen dat een panel mannen en vrouwen en een mix van rassen omvat, verkleinen organisaties het risico dat aanvragers op basis van discriminatie aanklagen. Alleen verdedigen tegen een rechtszaak kost een organisatie veel tijd en geld, dus elke kostenloze zet die de organisatie kan maken om een dergelijke rechtszaak te voorkomen, is een goed idee.