Ten eerste worden sommige banen alleen geplaatst voor interne aanvragers . Dit sluit alle externe aanvragers van deelname aan het wervingsproces uit . Zelfs als iemand van buitenaf het werk zowel goed als beter zou kunnen doen dan een interne sollicitant, kan die externe sollicitant niet worden aangenomen.
Zelfs als de externe aanvrager een aanvraag indient, zal de personeelsafdeling van de organisatie het waarschijnlijk uit het wervingsproces verwijderen omdat de aanvrager niet voldoet aan de minimumkwalificaties die in de detachering zijn gedocumenteerd, met name de vereiste om een bestaande werknemer van de organisatie te zijn .
Waarom interne aanvragers een voordeel hebben
Een personeelsmanager kan om verschillende redenen een baan plaatsen bij interne aanvragers. Veelvoorkomende redenen zijn bijvoorbeeld iemand met institutionele kennis willen, een specifiek persoon in gedachten hebben om aan te nemen, tijd besparen in het wervingsproces en promotiemogelijkheden creëren voor het huidige personeel.
De tweede reden dat een huidige werknemer een voordeel heeft, is dat het een relatief bekend goed is. Hoewel wervingsmanagers referentie-controles kunnen uitvoeren op externe aanvragers en interne aanvragers, kunnen wervingsmanagers meer verkennend werk doen naar interne aanvragers dan zij kunnen doen met externe aanvragers.
Een personeelsmanager kan in het kantoor vragen stellen over de sterke en zwakke punten, werkgewoonten en carrièredoelen van een interne sollicitant. Dit is meestal niet mogelijk voor externe aanvragers.
De wervingsmanager kan robuustere informatie over de interne kandidaat hebben en het bekende is altijd comfortabeler dan het onbekende.
Een manager zou liever van tevoren op de hoogte zijn van potentiële prestatieproblemen dan hen enkele maanden te ontdekken in de ambtstermijn van een nieuwe huurovereenkomst.
Ten derde vereisen interne aanvragers minder training eenmaal op het werk. Managers hoeven de missie van de organisatie niet uit te leggen, door het organigram te lopen en de nieuwste gebeurtenissen in en rond de organisatie te bespreken. Sommige interne nieuwe medewerkers weten al waar ze moeten parkeren, wie hun nieuwe teamgenoten zijn, hoe ze voordelen kunnen kiezen en zelfs waar het toilet is.
Nieuwe medewerkers kunnen vrij snel productief worden als ze de basis kennen die een werknemer moet weten om gewoon in de organisatie te werken. Dit is met name van belang voor het inhuren van managers wanneer de vervaldatum voor een belangrijke mijlpaal of deliverable op een project snel nadert en de persoon die de openstaande vacature invult naar verwachting zal helpen de deadline te halen.
De vierde reden waarom huidige werknemers een voordeel hebben, is dat ze dingen kunnen ontdekken om hen te helpen hun toepassingsmateriaal aan te passen aan de personeelsverantwoordelijke. Stel dat een rekruteringsmanager groot is in communicatieve vaardigheden. Een interne aanvrager kan dit achterhalen en zijn gerelateerde ervaring in termen van hoe de communicatie is verbeterd. Als de kandidaat projectmanagementervaring heeft, kan de kandidaat het communicatieaspect van projectmanager spelen .
Een externe kandidaat weet zelden iets over de personeelsverantwoordelijke.
Ten vijfde, een interne kandidaat kan opscheppen met de personeelsverantwoordelijke. Mensen willen werken met mensen die ze leuk vinden. Ook al is een overheidsaanbesteding eerlijk opgezet, het kan geen kwaad om je netwerk te gebruiken. Een bug in iemands oor kan de lichte kant zijn die de ene kandidaat boven de andere plaatst tijdens het sollicitatieproces.