Inhuurmanagers willen geen taken opnieuw posten. Naast het gedoe van het doen van werk dat ze al hebben gedaan, moeten rekruteringsmanagers het vullen van de vacature met minstens een maand of twee uitstellen. En het werk dat deze positie moet voltooien stopt niet.
Aan de andere kant is opnieuw plaatsen het laatste wat kandidaten willen zien gebeuren. Ze weten zelden waarom reposteren in elke individuele situatie gebeurt , maar ze worden overgelaten om de meest logische conclusie aan te nemen, namelijk dat de rekruteringsmanager alle kandidaten overwoog en vond dat ze ontbraken.
Het inhuren van managers neemt niet de beslissing om licht te reposteren . Overstappen betekent opnieuw beginnen bij vierkantje. Na het sollicitatieproces alleen te hebben doorlopen om iemand niet te selecteren, is de personeelsmanager moe en gefrustreerd. Maar in veel gevallen is opnieuw posten de beste manier om actie te ondernemen vanuit een langetermijnperspectief. Het is beter om nu de juiste persoon later dan de verkeerde persoon te krijgen.
Aanwervingsmanagers stellen zichzelf deze vragen wanneer ze overwegen een baan opnieuw te posten:
01 Heb ik een kandidaat die de klus kan klaren?
Vervolgens wegen ze hun opties af, wat leidt tot de volgende vragen.
02 Als ik nu huur, hoeveel moet ik dan meteen aan de slag?
Soms kun je op de eerste plaats eindigen in een aanwervingswedstrijd en toch de baan niet krijgen. Dit gebeurt vaak omdat de personeelsverantwoordelijke niet de nodige tijd kan besteden aan het ontwikkelen van de nieuwe huur. Zonder de benodigde ontwikkeling zou de nieuwe huur niet succesvol zijn. Het aannemen van de beste kandidaat zou een slechte dienst zijn voor de kandidaat, manager en organisatie.
Vaak kan een persoon aan een baan beginnen zonder klaar te zijn voor elk aspect ervan. Mensen leren op hun werk en een manager kan de ontwikkeling van een nieuwe verhuurder sturen om de nieuwe huur op alle onderdelen van de klus te laten slagen. Maar sommige delen van een baan zijn belangrijker dan andere. Als een rekruteringsmanager geen kandidaat heeft die de cruciale onderdelen van de taak meteen kan uitvoeren, kan herposten noodzakelijk zijn, vooral wanneer de beschikbare tijd van de manager te kort is.
03 Als ik nu reposteer, wat verwacht ik dat mijn pool van aanvragers eruit zal zien?
Velen zeggen dat de definitie van waanzin iets steeds opnieuw doet en andere resultaten verwacht. Dit klinkt waar voor het inhuren van managers wanneer ze nadenken over het opnieuw posten.
Zeker, er zullen mensen zijn die de vacature niet de eerste keer hebben gezien die mogelijk solliciteert, maar het is waarschijnlijk onredelijk voor een rekruteringsmanager om te denken dat de pool van de aanvrager aanzienlijk anders zal zijn.
04 Kan ik het me veroorloven te wachten om opnieuw te posten?
Als de rekruteringsmanager van mening is dat de pool van aanvragers niet significant anders zal zijn, kan de pool later anders zijn. Nogmaals, het werk blijft binnenstromen, dus het is misschien niet mogelijk voor de personeelsverantwoordelijke om opnieuw te posten.
Maar als de personeelsverantwoordelijke kan wachten, kan het een goed idee zijn om een beetje tijd te laten verstrijken tussen de boekingen. Verschillende mensen zullen de posting zien, en dat is precies wat de recruitment manager nodig heeft.
05 Moet ik veranderen waar ik naar op zoek ben?
Naast het reflecteren op de kandidaten, moet de personeelsverantwoordelijke nadenken over zichzelf. Misschien heeft de rekruteringsmanager te hoge verwachtingen. Misschien is er geen persoon die aan deze verwachtingen kan voldoen.
Als de verwachtingen moeten veranderen, kan de wervingsmanager een of twee dingen doen. Ten eerste kan de personeelsverantwoordelijke de boekingstaal aanpassen en opnieuw adverteren. Twee, de personeelsmanager kan de bestaande pool opnieuw evalueren tegen de nieuwe verwachtingen in.
In de overheid kiezen managers meestal voor de eerste optie. Dit stelt hen in staat om naar een hele nieuwe groep sollicitanten te kijken die zich hebben aangemeld bij een vacature die de nieuwe verwachtingen weerspiegelt. Human Resources-afdelingen hebben een sterke zeggenschap om leidinggevende managers op deze manier te laten werken. Human Resources-afdelingen zien dit als de eerlijkere en transparantere optie die de kans beperkt dat een kandidaat een rechtszaak zal starten wegens discriminatie of oneerlijke wervingspraktijken.