Er is echter een goede kans dat een toekomstige werkgever u werk ontzegt, zelfs voordat zij de rest van uw aanvraag lezen.
Hoewel u tijdens het zoeken naar een baan soms problemen ondervindt als u een strafregister heeft, moet u uw rechten kennen en welke vragen u tijdens het sollicitatieproces terecht kunt stellen.
Het is belangrijk om te onthouden dat terwijl een werkgever ervoor kan kiezen om u niet in te huren op basis van uw record, u ook kunt worden ontslagen omdat u uw gegevens niet openbaar maakt, of de werkgever misleidt tijdens het aanvraagproces. Je bent er veel beter aan om waarheidsgetrouw te zijn als je de kans krijgt om je situatie uit te leggen. Als u de werkgever hebt onder de indruk van uw kwalificaties en ervaring, mag uw strafblad geen belemmering vormen om de baan aangeboden te krijgen. Wees voorbereid op het delen van alle wijzigingen die je hebt aangebracht om eventuele beperkingen te overwinnen die tot je misdaad hebben geleid.
Ban de Box-wetgeving
Vanwege het potentieel voor discriminatie zijn er op veel plaatsen wetten die bekend staan als "Ban the Box" -wetgeving.
Deze wetgeving beperkt wat een werkgever kandidaten kan vragen bij een sollicitatie of tijdens de vroege stadia van het screeningproces. Wetten en beleid vereisen of bevelen aan dat werkgevers overwegen hoe alle kandidaten voldoen aan de kwalificaties voor banen voordat ze strafregistergegevens overdenken.
Dit betekent niet dat werkgevers niet door kunnen gaan om uw criminele geschiedenis te controleren of de impact op mogelijke prestaties te beoordelen bij het uitvoeren van een achtergrondcontrole later in het wervingsproces.
Staats- en lokale wetten die vragen over sollicitaties reguleren
Volgens het National Employment Law Project hebben meer dan 150 provincies en steden en in totaal 30 staten wetten of beleid aangenomen die van invloed zijn op wat werkgevers kandidaat-kandidaten kunnen vragen over hun criminele geschiedenis bij sollicitaties voordat ze hun kwalificaties evalueren - Arizona (2017), Californië (2017, 2013, 2010), Colorado (2012), Connecticut (2016, 2010), Delaware (2014), Georgia (2015), Hawaii (1998), Illinois (2014, 2013), Indiana (2017), Kentucky ( 2017), Louisiana (2016), Maryland (2013), Massachusetts (2010), Minnesota (2013, 2009), Missouri (2016), Nebraska (2014), Nevada (2017), New Jersey (2014), New Mexico (2010 ), New York (2015), Ohio (2015), Oklahoma (2016), Oregon (2015), Pennsylvania (2017), Rhode Island (2013), Tennessee (2016), Utah (2017), Vermont (2016, 2015) , Virginia (2015) en Wisconsin (2016).
Tien staten - Californië, Connecticut, Hawaii, Illinois, Massachusetts, Minnesota, New Jersey, Oregon, Rhode Island en Vermont - hebben ook de opdracht gekregen om vragen over veroordelingsgeschiedenis te verwijderen uit sollicitaties voor particuliere werkgevers.
Naast deze tien deelstaten breiden het District of Columbia en 30 steden en provincies hun 'fair-chance' aannamebeleid nu uit voor overheidscontractanten. Zestien van die plaatsen - Austin, Baltimore, Buffalo, Chicago, Columbia (MO), het District of Columbia, Los Angeles, Montgomery County (MD), New York City, Philadelphia, Portland (OR), Prince George's County (MD), Rochester, San Francisco, Seattle en Spokane - breiden hun wetten voor het aannemen van eerlijke kansen uit naar private werkgevers in hun rechtsgebied.
De wetten zijn bedoeld om werkzoekenden met een strafblad te beschermen tegen het elimineren van de behandeling voordat ze een eerlijke kans krijgen om werkgevers te ontmoeten en er indruk op te maken. Werkgevers in deze rechtsgebieden kunnen echter nog steeds achtergrondcontroles uitvoeren nadat ze een voorlopig bod hebben uitgebracht.
Ze kunnen kandidaten uitsluiten op basis van hun bevindingen.
Neem contact op met uw staatsbureau van het ministerie van arbeid voor informatie over de nieuwste wetten op uw locatie.
Toepassingsvragen in staten zonder wetgeving
Momenteel moeten de meeste aanvragers in staten zonder wetgeving die vragen verbieden, aangeven of ze in de afgelopen tien jaar zijn veroordeeld voor een misdrijf. Sollicitanten die veroordeeld zijn voor wanordelijke overtredingen in de afgelopen vijf jaar zijn onderworpen aan dezelfde controle.
Federale richtlijnen
Op federaal niveau werd wetgeving die bedoeld was om de vraag naar strafregisters over alle sollicitaties te verbieden, in 2012 in het Congres geïntroduceerd en werd ingediend zonder stemming. De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) heeft echter de uitsluiting van een strafregister als beste praktijk voor billijke aanwerving aangewezen. Het agentschap beveelt werkgevers aan te overwegen of eventuele strafbare feiten van invloed zijn op het vermogen van de kandidaat om de functies van de doelbaan op een veilige en effectieve manier uit te voeren voordat aanvragers worden uitgesloten.
Het is op dit moment onduidelijk of en hoe de Trump-administratie dit beleid en deze aanbevelingen zou kunnen wijzigen.
De Society for Human Resource Management (SHRM) Aanbevelingen
De primaire beroepsvereniging voor personeelsmanagers beveelt zijn leden aan beleid vast te stellen dat het opnemen van strafbladinformatie over sollicitaties verbiedt. Zij adviseren dat de beste tijd om een achtergrondcontrole uit te voeren, is nadat een voorwaardelijk aanbod is gedaan op basis van hoe goed de kwalificaties van een kandidaat overeenkomen met de specifieke functie-eisen. Uit een SHRM-enquête in 2017 bleek echter dat 48% van de werkgevers nog steeds een vraag over hun toepassing over de criminele geschiedenis heeft.