Wanneer kan een werknemer of klant een nalatig huurclaim indienen?
Als een inleningsbeslissing van een werkgever leidt tot een medewerker die een klant, medewerker of een persoon die via hun werk in contact komt met de werknemer, kan de werkgever beschuldigd worden van nalatig personeel.
Een nalatige aanwervingsaanvraag wordt ingediend als de indiener van mening is dat de werkgever bekend had moeten zijn met de achtergrond van gewelddadig gedrag van de werknemer. In deze claims probeert de indiener te bewijzen dat het schadelijke gedrag te verwachten was op basis van gedrag uit het verleden dat aantoonde dat de medewerker gevaarlijk, onbetrouwbaar, een seksueel roofdier of een dief was, om enkele mogelijke claims te noemen.
Wanneer zijn werkgevers kwetsbaar voor een nalatig inhuurclaim?
Werkgevers zijn het meest kwetsbaar voor nalatige huurclaims als ze niet het volgende doen.
- Doe een criminele achtergrondcontrole op potentiële werknemers ("De 25 april 2012, Handhavingsleidraad van het EEOC stelt zich op het standpunt dat het gebruik door een werkgever van iemands arrestatie- of veroordelingsverslagen bij het nemen van werkbeslissingen in bepaalde omstandigheden Titel VII schenden. aan L. Diane Tindall, advocaat, Werkgevers hebben een strikt gevolgd beleid nodig dat strafregisters van geval tot geval onderzoekt en een advocaat raadpleegt.)
- Controleer de werkgelegenheid en persoonlijke referenties .
- Controleer de arbeidsverleden en probeer te spreken met voormalige supervisors.
- De universitaire graden valideren '
- Voer screening uit op geneesmiddelen in bepaalde sectoren, waaronder potentieel gevaarlijke banen in de verwerkende industrie.
- Vereist physicals in sommige beroepen, waaronder klussen als het besturen van een vrachtwagen of een baan die veel zware fysieke activiteit met zich meebrengt.
- Voer kredietcontroles uit voor sommige banen, vooral die met betrekking tot geld.
- Controleer rijrecords en geschiedenis voor bepaalde bezigheden, waaronder het besturen van een vrachtwagen en elke klus waarvoor bedrijfswagens of machines nodig zijn.
- Bevestig dat andere beweringen van de aanvrager, zoals waarom hij een vorige werkgever heeft verlaten, waarom hij een tweejaarlijkse werkgelegenheidskloof had , waarom hij in twee jaar bij vier bedrijven werkte, enzovoort, waar zijn.
Waar zijn nalatige aanvragen van claims Prevalent?
Een nalatige aanwervingsaanvraag komt vaker voor in sommige industrieën, waaronder mantelzorg aan afhankelijke kinderen of volwassenen, en in deze specifieke sectoren: "makelaars in onroerend goed (die sleutels hebben of pass-lock-combinaties kennen), huurflatpersoneel, condominiumpersoneel, bezorgers, service- en onderhoudsmedewerkers, verpleeg- en verzorgingsgezinnen, assistenten in de thuiszorg en nutspersoneel. "
Wat maakt een werkgever potentieel aansprakelijk?
Een toenemend aantal staten en wereldwijde jurisdicties hebben wetten over wat een werkgever tot een mogelijke nalatige aanwervingszaak maakt, inclusief deze.
- De persoon die een andere persoon verwondt of schade berokkent, moet in dienst zijn van het bedrijf.
- De werknemer was schuldig aan het veroorzaken van schade aan, of het verwonden van de klagende partij.
- De werkgever had kennis van of had kennis moeten hebben van de neiging van de werknemer om schade aan te richten.
- De werkgever was nalatig in het inhuren van de werknemer door geen geschikte achtergrondcontroleactiviteiten uit te voeren die de neiging van de werknemer om medewerkers of klanten te schaden zouden hebben onthuld.
Voorbeelden van potentiële nalatige inhuurclaims
Hier volgen enkele voorbeelden van de soorten claims die zijn ingediend en die zijn ontvangen tegen werkgevers.
- Een werknemer verkracht een collega. Bij beoordeling wordt ontdekt dat de werknemer een geregistreerde zedendelinquent is die de gevangenistijd heeft uitgezeten voor aanranding. De werkgever was aansprakelijk omdat deze informatie kon worden ontdekt met een effectieve achtergrondcontrole.
- Een werknemer bestookt zijn baas door de vrouw naar het ziekenhuis te sturen met ernstige verwondingen. Bij beoordeling blijkt dat de werkgever geen arbeidsreferenties en eerdere werkgevers heeft gecontroleerd , waarbij de werkgever zelfs oppervlakkig zou hebben ontdekt dat de twee eerdere werkgevers hem niet opnieuw zouden inschakelen. Een misdadige achtergrondcontrole zou misdrijfmisdrijven hebben onthuld.
- Een uitzendbureau dat beweerde grondige achtergrondcontroles uit te voeren, plaatste een medewerker als controller in een financieel kantoor. Een paar maanden later ontdekte het bedrijf dat de uitzendkracht duizenden dollars had verduisterd. (De tijdelijke firma werd aansprakelijk gehouden.)
- Bij een productiebedrijf begon de werkgever productverlies te meten en was geschokt door de hoeveelheid product die verdween voordat deze de klant bereikte. Als eerste stap installeerde hij camera's. Dit was gedeeltelijk succesvol in het stoppen van de diefstal, hoewel bijvoorbeeld een donatiepot voor liefdadigheidsdoeleinden , die zich buiten het bereik van de camera's bevond, van het bureau van een supervisor was gestolen.
Lang verhaal, maar na veel onderzoek waren de meeste diefstallen terug te voeren op één medewerker. Hij had in de gevangenis gediend voor brandstichting en een deel van zijn vonnis was om $ 100.000 terug te geven aan het brandstichtendoelwit. Omdat de werkgever geen achtergrondcontrole had uitgevoerd, vorderde een partner die het product ontving een proces wegens schade aan hun reputatie en het vermogen om leveringsverplichtingen na te komen.
Werkgevers moeten ijverige achtergrondcontroles uitvoeren, maar ze moeten ook eerlijke en niet-discriminerende controles uitvoeren. Achtergrondcontroles van mensen die in aanmerking komen voor dezelfde functie moeten hetzelfde zijn. Er moet een duidelijk verband bestaan tussen de uitgevoerde achtergrondcontroles en de vereisten van het werk of van basisarbeid.
Om het gedoe en de geïnvesteerde tijd van het personeel, potentiële productiviteits- en reputatieverlies en financiële schade toegekend door rechtbanken te vermijden, moeten werkgevers grondige controle op de achtergrond uitvoeren. U moet weten wie u inhuurt, zodat zij uw werknemers of klanten op geen enkele manier verwonden.
Disclaimer: houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.