Intimidatie van pesterijen
Zowel de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) als het Michigan Department of Civil Rights (MDCR) hebben het standpunt ingenomen dat gedrag dat pesterij vormt op basis van een beschermde klasse onwettig is.
Ze hebben ook vastgesteld dat de analyse die wordt gebruikt in gevallen van seksuele intimidatie moet worden toegepast op zaken die te maken hebben met intimidatie vanwege ras, geslacht, religie, nationale afkomst, leeftijd en handicap. (Controleer de wetten en standpunten van overheidsinstanties in uw eigen staat of land.)
Voorbeelden van pesterijbeslissingen op de werkplek
Recente rechterlijke uitspraken zijn in overeenstemming met het standpunt van deze administratieve instanties. Voorbeelden van dergelijke beslissingen over intimidatie op het werk zijn onder meer:
- Spaanse en Afro-Amerikaanse werknemers mochten vijandige milieuclaims uitvoeren op basis van ras en / of discriminatie op grond van nationaliteit wanneer ze werden onderworpen aan etnische en racistische leugens.
- Het intimidatiebeleid van de werkgever bleek ontoereikend te zijn omdat het alleen intimidatie erkende op basis van seksuele avances en proposities en niet op grond van geslacht.
- Een medewerker verklaarde een claim voor religieuze intimidatie toen haar supervisor haar bekritiseerde en hekelde vanwege haar gebrek aan beschikbaarheid op haar religieuze feestdag en vernederde verklaringen aflegde over haar geloof.
- Een rechtbank stond een handicap vijandige omgeving claim toe door een werknemer wiens leidinggevende hem beschimpte over zijn handicap, hem vereiste om werk te verrichten buiten zijn fysieke beperkingen en noemde hem verschillende geringschattende namen met betrekking tot zijn handicap.
- Een rechtbank weigerde een zaak voor het proces te verwerpen, omdat een jury zou moeten beslissen of leeftijd een factor was bij de beëindiging van een werknemer. De rechtbank citeerde het feit dat een supervisor de werknemer als "oude man" noemde en vaak verwees naar zijn ouder wordende uiterlijk.
Een proactieve aanpak van intimidatieproblemen op de werkplek moet een prioriteit zijn voor alle werkgevers. Om werkgevers bij dit proces te helpen, heeft het EEOC richtsnoeren opgesteld voor tal van vormen van intimidatie. Deze informatie is toegankelijk op de EEOC-website.
Geïnteresseerd in de stappen die een werkgever moet nemen als een medewerker last heeft van intimidatie?
Het eerste deel van dit artikel gaat in op de juridische basis voor intimidatie op het werk en biedt voorbeelden van intimidatie op de werkplek.
De volgende maatregelen die een werkgever moet nemen om pesterijen op het werk aan te pakken:
- Anti-intimidatiebeleid. Implementeer een beleid dat seksuele intimidatie en intimidatie op basis van andere beschermde classificaties verbiedt. Het beleid moet specifiek de andere beschermde classificaties vermelden, en moet voorbeelden bevatten van het soort gedrag dat verboden is, zowel mondeling als schriftelijk, inclusief schunnige opmerkingen, grappen of verwijzingen, en etnische, raciale en religieuze scheldwoorden, leuzen en namen. Het beleid moet dergelijk gedrag door managers, supervisors, werknemers, klanten en derden verbieden.
- Klachtenprocedure. Het beleid moet een klachtenprocedure bevatten. De procedure moet voorzien in meer dan één mogelijkheid om een klacht in te dienen, zodat een werknemer niet hoeft te klagen bij een leidinggevende of andere persoon die mogelijk betrokken is bij de intimidatie.
Het beleid moet werknemers op de hoogte stellen dat pesterijklachten serieus worden genomen, worden onderzocht en resulteren in disciplinaire maatregelen tegen de overtreder (s), inclusief beëindiging, als ongepast gedrag is opgetreden. Het beleid zou ook een sterke "anti- vergeldingsverklaring " moeten bevatten, zodat werknemers niet zullen aarzelen om een klacht in te dienen en zullen er zeker van zijn dat ze de klachtenprocedure zullen gebruiken wanneer ze worden onderworpen aan intimidatie.
- Distributie en communicatie. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat het beleid wordt verspreid en gecommuniceerd aan alle werknemers en dat werknemers de gelegenheid krijgen om vragen te stellen. Elke medewerker moet een verificatie ondertekenen waarin hij erkent dat hij / zij het beleid heeft gelezen en begrepen. Periodieke herverdeling van het beleid wordt geadviseerd.
- Onderwijs. Het personeel moet worden voorgelicht over de soorten gedrag die onaanvaardbaar zijn. Nieuwe medewerkers moeten tijdens hun oriëntatie over het beleid leren. Alle medewerkers moeten periodieke opfrisinformatie ontvangen.
- Supervisortraining. Werkgevers moeten zorgvuldig individuen selecteren voor functies op leidinggevende en managementniveau die werknemers eerlijk behandelen en ongepast gedrag vermijden. Verder moeten supervisors aanvullende training krijgen om hen voor te lichten over hun belangrijke rol bij het voorkomen van intimidatie op de werkplek. Leidinggevenden moeten worden opgeleid om te herkennen welk gedrag een vijandige omgeving kan creëren, zodat ze het bij het begin kunnen stoppen.
- Het onderzoeken van een klacht. Na ontvangst van een klacht over intimidatie of wanneer een werkgever redenen heeft om aan te nemen dat zich een mogelijk intimiderende situatie heeft voorgedaan of plaatsvindt, moet de werkgever snel handelen. Het is absoluut noodzakelijk dat een werkgever alle klachten volledig en objectief onderzoekt. Bovendien moet een werknemer die een klacht indient, op de hoogte worden gesteld van de uitkomst van het onderzoek nadat een definitieve beslissing is genomen.
- Juiste actie ondernemen. Als het onderzoek uitwijst dat intimidatie heeft plaatsgevonden, moeten er corrigerende maatregelen worden genomen om de intimidatie te elimineren en niet opnieuw te voorkomen. Dit kan bestaan uit disciplinaire maatregelen inclusief ontslag of andere corrigerende maatregelen, zoals training.
In sommige gevallen moet de werkgever ook rekening houden met de behoeften van het slachtoffer door een ongunstige werkgelegenheidsbeslissing (degradatie, overplaatsing, enz.) Om te keren of counseling te geven. Ten slotte moeten werkgevers soortgelijke situaties op dezelfde manier behandelen in termen van het onderzoeksproces, de ondernomen actie, enzovoort.
Recente rechterlijke beslissingen illustreren de noodzaak voor werkgevers om alle vormen van intimidatie te verheffen tot de lijst van belangrijke kwesties op de werkplek. Werkgevers die zijn afgestemd op intimidatieproblemen en toegewijd zijn aan het uitbannen van intimidatie op de werkplek van allerlei aard, kunnen hun blootstelling aan dit soort claims verminderen.
Het eerste deel van dit artikel gaat in op de juridische basis voor intimidatie op het werk en biedt voorbeelden van intimidatie op de werkplek.
Disclaimer: Hoewel Mel Muskovitz een advocaat is, omdat deze website wordt gelezen door mensen uit alle staten en uit landen over de hele wereld, is het aangeboden advies correct, maar kunnen verschillende andere wetten van toepassing zijn op uw personeelsbeleid. Neem contact op met een advocaat arbeidsrecht om na te gaan of uw beslissingen, beleid en praktijken voldoen aan de wettelijke normen waar u woont en oefent.
Dit artikel bevat een overzicht. Het is niet bedoeld als een uitgebreide discussie over het onderwerp. Verder, omdat elke reeks feiten en omstandigheden verschillende juridische kwesties kan oproepen, is dit artikel niet bedoeld om te worden beschouwd als een juridisch advies.