U handhaaft de veiligheid om onrechtmatige beëindigingsprocedures te verliezen door werknemers op legale en eerlijke wijze te behandelen wanneer u om welke reden dan ook stopt met werken, ongeacht of dit financieel gemotiveerde ontslagen, prestatieproblemen of meer zijn.
Voormalige werknemers die onterechte beëindiging in rekening brengen, zoeken vaak een zondebok
Over het algemeen is een ontslagen werknemer boos, ongelukkig en op zoek naar iemand die de schuld kan krijgen als zijn of haar baan eindigt. De werknemer moet vragen en zorgen van familieleden en vrienden ondervinden, die mogelijk nooit zijn geïnformeerd over het feit dat de medewerker prestatieproblemen en prestatie-coaching op het werk ondervond.
Evenmin komt de gemiddelde werknemer thuis en deelt alle fouten die zij heeft gemaakt of de problemen die hij ervaart met het uitvoeren van zijn werk of het uitvoeren van zijn verantwoordelijkheden. Soms maken werknemers zichzelf zelfs wijs dat, hoewel prestatieproblemen onder zijn aandacht zijn gebracht, ze niet serieus zijn.
In feite zal een werknemer zijn of haar prestatieproblemen gewoonlijk verbergen voor familieleden. Hiermee kan de werknemer zijn gezicht redden, excuses maken en in het algemeen de verantwoordelijkheid voor zijn uiteindelijke beëindiging van het dienstverband ontkennen.
Het laat familieleden meer verbaasd staan dan de werknemer als de werknemer eerlijk tegen zichzelf is wanneer beëindiging van het dienstverband plaatsvindt.
Werkgevers worden over het algemeen niet geconfronteerd met onrechtmatige ontslagvergoedingen die hen aansprakelijk stellen, tenzij hun acties illegaal zijn. Ongeacht hoezeer de beëindiging zich oneerlijk of ongegrond voor de werknemer of zijn gezinsleden kan voelen, maakt dit ontslag niet illegaal, ongegrond of verkeerd.
Werkgevers, in de meeste deelstaten, houden zich aan een norm voor werk in vrije wil waarin de werkgever het recht heeft om een werknemer te ontslaan en een werknemer heeft het recht om zijn dienstbetrekking op te zeggen - naar believen.
Overwegingen om Onrechtmatige opzeggingskosten te voorkomen
Beëindiging van het dienstverband wordt onrechtmatig beëindigd onder deze beperkte omstandigheden. (Deze zijn niet compleet, maar vermelden de meest algemeen overwogen mogelijkheden.)
- Contractbreuk: de werkgever heeft de wettelijke plicht om alle onderdelen van een arbeidsovereenkomst , vakbondsonderhandeld of anderszins te handhaven. De meeste arbeidscontracten hebben ontslagclausules die de werkgever moet respecteren.
- Schending impliciete overeenkomst: de werkgever moet ervoor zorgen dat het bedrijf niet schriftelijk of mondeling impliceert dat werk is beschermd of gewaarborgd of dat er andere niet-contractuele verplichtingen bestaan. Het is de reden waarom de meeste werkgevers werknemers vragen af te tekenen op een verklaring van het personeelshandboek waarin staat dat geschreven bedrijfsdocumenten richtlijnen bieden, geen contract.
- Schending van een convenant van goede trouw en eerlijke handel: de beëindigde werknemer kan proberen te bewijzen dat hun beëindiging oneerlijk was en dat een werkgever hem niet voor goede reden ontsloeg , in sommige staten.
Het is buitengewoon moeilijk te bewijzen of een werkgever zelfs maar een klein beetje documentatie heeft bijgehouden over de prestatieproblemen van een medewerker en managementbegeleiding en coaching. Gedesinvesteerde werknemers zullen over het algemeen vinden dat werk naar believen de belangrijkste bepalende factor is.
- Onrechtmatige discriminatie: discriminatie op grond van werk is illegaal. Voormalige werknemers moeten een rechtszaak indienen bij de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), en misschien hun staatsburgerrechtencommissie, voordat zij een werkgever voor de rechter brengen. Een werkgever beschermt zijn organisatie tegen dergelijke kosten door strikt de nodige aandacht te besteden aan het voorkomen van discriminatie op het werk of het voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt, om welke reden dan ook.
In een ontslagenituatie moet een werkgever bijvoorbeeld niet-discriminerende redenen aantonen waarom elke ontslagen werknemer is geselecteerd. Het afslachten van alle leden van een geëlimineerde afdeling of het ontslaan van de 10% van alle werknemers met de minste anciënniteit, kan werkgevers beschermen tegen discriminatiekosten.
Werkgevers moeten juridisch advies inwinnen bij hun eerste aanwijzing dat een voormalig werknemer van plan is om een of andere vorm van onrechtmatige ontslagbeslissingen op te leggen.
Het gebeurt normaal gesproken in een gesprek, per e-mail verzonden correspondentie of met het falen van de voormalige werknemer om hun ontslagvergoeding of ontslagvergoeding te accepteren en te ondertekenen.
Soms gebeurt het echter dat een werkgever zich voor het eerst bewust is van een probleem wanneer een fact finding-pakket wordt aangekomen bij nationale of federale discriminatiebureaus.
Zelfs als de werkgever er zeker van is dat de behandeling van de beëindiging van het dienstverband juridisch, ethisch en passend is, is een juridisch adviseur meer ervaren in onrechtmatige beëindigingssituaties dan de gemiddelde werkgever. Zoek advies.
Disclaimer: Houd er rekening mee dat Susan alles in het werk stelt om op deze website correct, gezond verstandig, ethisch Human Resources-management, werkgevers- en werkplekadvies te bieden, maar dat zij geen advocaat is en dat de inhoud van de site niet moet worden opgevat als juridisch advies. De site heeft een wereldwijd publiek en de arbeidswetgeving en -regelgeving varieert van staat tot staat en van land tot land, zodat de site niet voor iedereen op uw werkplek definitief kan zijn. Bij twijfel altijd juridisch advies inwinnen. De informatie op de site is alleen bedoeld als leidraad, nooit als juridisch advies.