U kunt verantwoordelijke en effectieve collega feedback geven
In een ideale wereld zijn medewerkers comfortabel en zelfverzekerd genoeg om elkaar feedback persoonlijk te geven.
Maar er zijn verschillende problemen met deze aanpak. De gemiddelde medewerker voelt zich niet op zijn gemak als hij rechtstreeks feedback geeft aan een collega, met name minder dan positieve feedback. De feedback is vaak niet volledig en is in plaats daarvan gefocust op wat de collega aan het doen is die hem nu lastig valt.
Dus de meeste organisaties die 360-feedback gebruiken, zijn sterk afhankelijk van 360-feedback die wordt ingebracht in een manager die de feedback vervolgens met de medewerker integreert en deelt. Als alternatief, zijn organisaties ook op zoek naar elektronische methoden waarbij gekozen 360 feedback-beoordelaars elektronisch reageren om anonimiteit te behouden voor hun antwoorden.
Waarom feedback van collega's feedback 360 effectiever maakt
Een organisatie kan alleen blijven groeien en bloeien als haar medewerkers dat doen. Omdat medewerkers zelden door de manager worden opgevolgd, wilt u dat de feedback van de manager aan de medewerker de mening en voorbeelden weerspiegelt van mensen die dagelijks met de collega werken.
De manager moet de mogelijkheid hebben om te beoordelen of zijn of haar feedback overeenkomt met die van de collega's waarmee de medewerker dagelijks samenwerkt. Het is ook een aanvulling op de gedachten en voorbeelden van de manager (die gezond zijn) in een 360-review. Uw organisatie is effectiever wanneer een verscheidenheid aan stemmen van invloed is op de feedback aan werknemers.
Tips voor betere 360 graden feedback
Om effectieve feedback te geven, moet u echter deze tips volgen. Als u de tijd neemt om feedback te geven, wilt u dat de feedback nuttig is voor de 360 beoordelingen door de manager.
- Maak uw feedback eenvoudig en eerlijk. Je belemmert de ontwikkeling van je collega als je je woorden afdekt, achterhaalde kritiek weglaat of een rookscherm verzendt dat de werkelijke interactie met de werknemer mist.
Zeg: "Ik heb veel last van Mary als haar opdrachten te laat zijn voltooid en mijn hele team moet wachten totdat we ons deel van het project kunnen voltooien, waardoor we ons haasten en ons beste werk niet blijken te zijn. mis onze deadline ook. " - Schrijf geen boek. De manager kan alleen een bepaalde hoeveelheid informatie behandelen, of het nu lof of kritiek is . Maak je kernpunten zo bondig mogelijk. Als je kritiek hebt, kies dan een voor drie om te delen. U hoeft niet door te gaan met details die uw belangrijkste punten niet toelichten. Geef de feiten aan, zoals je ze ziet. Een manager vindt het behandelen van vijf pagina's met invoer onmogelijk.
- Maak je belangrijkste punten. U dient de 360-evaluatie het beste als u uw belangrijkste interacties met uw collega benadrukt. Benadruk de positieve aspecten van het werken met hem of haar en eventuele negatieven die de ontwikkeling zouden kunnen gebruiken.
Drie van elk is een nummer waarmee de manager effectief om kan gaan, gecombineerd met de feedback van andere werknemers. Dit zal je ook dwingen om je te concentreren op de belangrijkste aspecten van de prestaties van je collega, zowel positief als negatief.
- Geef voorbeelden die uw belangrijkste punten illustreren. Uw feedback zal uw collega het meest helpen als u een voorbeeld kunt geven dat zijn manager helpt uw punt te begrijpen. Zeggen dat John een slechte ontmoetingsleider is, is niet zo nuttig als te zeggen dat wanneer John vergaderingen leidt, mensen over elkaar praten, de vergaderingen hun geplande tijd doorlopen, te laat beginnen en zelden een agenda hebben, nuttig is.
Als je zegt dat Sarah niet erg goed luistert naar de mening van andere werknemers, dan geef je de manager niet voldoende informatie. Beschrijf hoe Sarah's onwil om te luisteren naar de effecten van andere werknemers werkt.
Staat, "Sarah roept een groep van ons samen en vraagt om onze mening en verandert bijna nooit haar beslissing of richting op basis van de feedback die andere werknemers geven, waardoor weinig werknemers haar meer hun mening willen geven."
Stel dat wanneer je Sandi bijwerkt over een project waar je beiden op actief bent, ze vergeet wat je haar hebt verteld. Tijdens je volgende interactie stelt ze opnieuw dezelfde vragen opnieuw.
Specifieke feedback voor Larry kan zich concentreren op het feit dat elke keer dat je een kritische opmerking maakt of probeert input te krijgen voor je gedeelde project, hij zichtbare woede vertoont en ruzie maakt over de invoer. Dit is niet bevorderlijk voor het blijven geven van eerlijke feedback.
- Verwacht niet dat de medewerker reageert op uw feedback. De manager is op zoek naar gedragspatronen, zowel positief als negatief. Als u de enige medewerker bent die een bepaalde kritiek of lof aanbiedt, kan de manager ervoor kiezen zich te concentreren op het gedrag dat door meer werknemers is vastgesteld.
Bovendien erkennen managers dat werknemers zich slechts op een paar dingen tegelijk kunnen concentreren om hun gedrag effectief te veranderen. Het raken van de werknemer met tien verschillende gebieden die verbetering behoeven, zal resulteren in een gedemoraliseerde werknemer die het gevoel heeft dat hij of zij niets goed doet.
U wilt dat een medewerker feedback ziet als een echte kans om persoonlijke en professionele vaardigheden te ontwikkelen, en niet als een puinhoop over alles wat hij of zij verkeerd doet. - Maak je geen zorgen dat wat je zegt, ervoor zorgt dat er slechte dingen gebeuren met je collega. De manager van de medewerker is op zoek naar patronen die hij of zij met de werknemer kan delen. Je feedback is maar één onderdeel van het toekennen van verhogingen , promoties en goodwill. De feedback van extra collega's, de mening van de manager, de zelfevaluatie van de medewerker en de bijdragen en prestaties van het werk hebben allemaal invloed op de beoordeling van de prestaties.
- Gebruik de ervaring als een kans om na te denken over je eigen bijdragen en gedrag. Terwijl je nadenkt over de prestaties en interactie van je collega, gebruik het dan als een kans om soortgelijke acties en gewoonten te onderzoeken die je misschien hebt waar mensen van houden of die ze haten. U zult zeker een aantal overeenkomsten met uw collega vinden. Het is een geweldige kans om naar jezelf te kijken en na te denken over wat je zou kunnen doen om te verbeteren.
Als u effectieve, doordachte feedback met voorbeelden biedt zodat de manager de feedback met uw collega kan delen, biedt u de medewerker een kans om te groeien.
Het zorgt er ook voor dat de prestaties en bijdrage van elke medewerker een brede inbreng hebben in de organisatie. Dit is zoveel effectiever dan alleen vertrouwen op de mening van een manager.