Juridische, ethische beëindiging van de dienstbetrekking
Zorg ervoor dat de acties van het bedrijf, terwijl u zich klaarmaakt om een medewerker te laten gaan, bovenmatig verwijtbaar zijn. Hoe u een medewerker ontslaat, stuurt een krachtig bericht naar uw resterende personeel - positief of negatief.
Uitdiensttreding is de laatste stap in een betrokken proces. Gebruik het als een laatste redmiddel wanneer prestatiecoaching niet heeft gewerkt.
Tegelijkertijd mag u het succes van uw bedrijf, het succes van een afdeling of het succes van uw medewerkers niet in gevaar brengen om een slecht presterende werknemer te behouden. Ontsla de medewerker om het succes van uw andere werknemers en uw bedrijf te verzekeren.
Geef feedback, zodat de werknemer weet dat hij faalt
De stappen die u neemt wanneer u zich klaarmaakt om een werknemer kwestie af te vuren. Tenzij de daden van de werknemer onmiddellijke ontslag van het bedrijf vereisen, is een steeds intensere feedback aan de werknemer over zijn of haar werkprestaties in orde.
Zorg ervoor dat u communiceert met de medewerker door feedback te krijgen van de medewerker dat u effectief communiceert. Houd er rekening mee dat het doel van de feedback is om de medewerker te helpen slagen en verbeteren.
De acties van de werknemer communiceren ook krachtig.
De medewerker neemt de feedback ter harte en verandert - of niet. Documenteer de inhoud van de feedbackbijeenkomsten en de datum en tijden.
PIP's hebben een vreselijke reputatie onder werknemers die ze beschouwen als de laatste stap voorafgaand aan beëindiging van het dienstverband . De reden hiervoor is dat veel werkgevers de PIP's verkeerd gebruiken of een wettelijke garantie creëren voor beëindiging.
In mijn boek mogen PIP's alleen worden gebruikt als je oprecht gelooft dat de medewerker de mogelijkheid heeft om te verbeteren. Al het andere is marteling voor de werknemer en een tijdconsument voor managers en HR-personeel.
In het geval van managers en HR-personeel is een PIP bijna nooit geschikt. Als een manager niet goed genoeg slaagt om een PIP te eisen, krijgt hij of zij zelden het benodigde vertrouwen in het rapporteren van werknemers of zijn of haar eigen supervisor.
HR-personeel heeft te veel toegang tot zeer vertrouwelijke, onvervangbare informatie. Bovendien is de schade aan uw vertrouwen in hen en hun geloofwaardigheid bijna onmogelijk te overwinnen vanwege hun positie.
- Hoe feedback te geven die een impact heeft
Laat uw feedback de impact hebben die het verdient door de manier en aanpak die u gebruikt om feedback te geven. Uw feedback kan een verschil maken voor mensen als u een defensieve reactie kunt vermijden. - Prestatieverbeteringsstrategieën
Gebruik deze strategieën om de medewerker te helpen zijn of haar prestaties te verbeteren. Je weet dat je je uiterste best hebt gedaan om de niet-presterende medewerker te helpen slagen. - Coaching voor betere prestaties
Bent u op zoek naar een stapsgewijze coachingaanpak die u kunt gebruiken om een medewerker te helpen zijn werkprestaties te verbeteren? Deze aanpak vermijdt de noodzaak van discipline en levert geweldige resultaten op.
- Hoe een moeilijk gesprek te voeren
De kans is groot dat je op een dag een moeilijk gesprek zult moeten voeren. Deze stappen helpen je moeilijke gesprekken te voeren wanneer mensen professionele feedback nodig hebben. - Proces voor planning van prestatieontwikkeling
Als uw normale proces de werknemer niet helpt om te slagen op het werk en u gelooft dat er hoop is dat de werknemer zijn prestaties kan en zal verbeteren, moet u een prestatieverbeteringsplan introduceren. - Prestatieverbeteringsplan
Het Performance Improvement Plan (PIP) is ontworpen om een constructieve discussie tussen een medewerker en zijn of haar leidinggevende mogelijk te maken en de werkprestaties te verduidelijken die moeten worden verbeterd. De PIP wordt geïmplementeerd, naar goeddunken van de supervisor, wanneer het nodig is om een medewerker te helpen zijn of haar prestaties te verbeteren.
Met dit formaat kunt u doelen stellen, maatregelen treffen, beoordelingssessies uitvoeren en de voortgang in kaart brengen. Er is geen specifieke tijd nodig voor een werknemer om een prestatie verbeterplan te volgen. Als er geen vooruitgang wordt geboekt, kunt u de tewerkstelling van een persoon na enkele weken beëindigen.
Stappen voor beëindiging van het dienstverband
- Als u van mening bent dat de werknemer niet bereid of niet in staat is om zijn prestaties te verbeteren, wilt u een progressieve disciplinaire actie starten. Nogmaals, documentatie is van cruciaal belang, dus je hebt een overzicht van de stappen die je hebt genomen in het proces. Gebruik dit waarschuwingsformulier voor progressieve discipline om elke stap te documenteren.
Net als bij de PIP, als u echter niet gelooft dat de werknemer in staat is om te verbeteren, waarom zou u dan het dienstverband nu niet beëindigen? Je zult iedereen de pijn van een lang, uitgesponnen proces besparen. Zeker, op dit punt in uw relatie met de werknemer, als de supervisor haar werk heeft gedaan, hebt u voldoende functioneringsadvocaten en disciplinaire actieformulieren in ons bestand om de medewerker te ontslaan. - Het volgen van de stappen in voortschrijdende discipline moet consistent zijn voor elke medewerker die je ontslaat, als je eenmaal besluit om op dit pad te beginnen (wat je niet hoeft te doen) tenzij een buitengewone gebeurtenis plaatsvindt. U kunt de medewerker ook een aantal opties geven, te beginnen met de stappenplan prestatieverbeteringen .
- U kunt de werknemer vragen of hij vrijwillig wil stoppen in plaats van deel te nemen aan een disciplinaire actie. U kunt overeenstemming bereiken over een tijdlijn op het tijdstip waarop de werknemer dit heeft gemeld. Dit kan echter interfereren met het vermogen van het individu om werkloosheid te innen.
- U kunt het erover eens zijn dat de werknemer om welke reden dan ook niet in staat is om de klus te klaren, een paar weken opzegvergoeding te betalen en vaarwel te zeggen.
- Praat met een advocaat om al uw opties te begrijpen. Als u bijvoorbeeld een ontslagvergoeding verstrekt, moet u de vertrekkende werknemer vragen om een vrijgave te ondertekenen die anders is voor werknemers die ouder zijn dan veertig en jonger dan veertig.
Houd de vergadering voor beëindiging van het dienstverband
Uiteindelijk wilt u de vergadering voor het beëindigen van het werk plannen en houden. Ik zou een medewerker niet voor de vergadering meer dan een paar minuten opzeggen. U zult de werknemer onnodig ongerust en van streek maken. In de meeste gevallen wordt dit moment echter verwacht.
Voer de stappen uit in de Checklist voor het einde van het dienstverband . Enkele stappen die u vóór de beëindigingsvergadering wilt hebben afgerond. Beschouw de beëindigingsvergadering als het exit-interview van de werknemer.
Meest belangrijke les geleerd bij het afvuren van een werknemer
De meeste mensen wachten te lang om een medewerker te ontslaan. Als een medewerker zich publiekelijk misdraagt, moeten disciplinaire maatregelen na één evenement worden gestart. Als een medewerker consequent vervaldatums mist, en u hebt vastgesteld dat het probleem geen training of een andere identificeerbare factor is, verzamel documentatie en ontsla de medewerker.
Als u een bedrijfsmissie en -visie voor uw werkplek hebt geïntroduceerd en managers de implementatie ervan niet ondersteunen, ontslaat u de managers. Als u een cultuur ontwikkelt die medewerkers machtigt en in staat stelt en een manager volhardend autocratisch is, ontslaat u de manager. Mensen veranderen niet zo veel; hoewel ik transformaties heb gezien, zie ik gewoonlijk maanden van liefdesverdriet en verspilde moeite.
Ik heb ook regelmatig feedback ontvangen dat het afvuren van een medewerker het beste was wat hen ooit was overkomen, omdat het ervoor zorgde dat de werknemer doorging naar betere weiden. In mijn meest recente bericht van een voormalige medewerker die vijf dagen opgeschort was, bedankte ze me. Ze was verhuisd, had een onroerendgoedlicentie gekregen en verheugde zich op een geweldig leven.
Gedraag je wettig, ethisch, met vriendelijkheid, beleefdheid en mededogen, maar vuur werknemers af die zouden moeten worden ontslagen.
Disclaimer: Houd er rekening mee dat Susan alles in het werk stelt om op deze website correct, gezond verstandig, ethisch Human Resources-management, werkgevers- en werkplekadvies te bieden, maar dat zij geen advocaat is en dat de inhoud van de site niet moet worden opgevat als juridisch advies. De site heeft wereldwijd een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving op het gebied van werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land, dus de site kan niet voor iedereen op uw werkplek definitief zijn. Bij twijfel altijd juridisch advies inwinnen. De informatie op de site is alleen bedoeld als leidraad, nooit als juridisch advies.