U kunt feedback verkrijgen voor prestatieverbetering door 360 beoordelingen
Collega's die deelnemen aan de 360-evaluatie omvatten meestal de baas van de werknemer, meerdere peers, rapporterende personeelsleden en functionele managers waarmee de werknemer regelmatig samenwerkt.
Daarom komt de naam van de feedbackkans voort uit het feit dat prestatie-feedback vanuit alle richtingen in de organisatie wordt gevraagd. Het doel van de feedback is om de medewerker de kans te geven te begrijpen hoe zijn werk wordt bekeken in de totale organisatie.
De 360-evaluatie verschilt van een beoordeling door een medewerker die de werknemer traditioneel de mening geeft over zijn of haar prestaties zoals deze door hun manager worden bekeken. Deze beoordelingen van medewerkers hebben de neiging zich te concentreren op de vooruitgang die de werknemer heeft geboekt op het gebied van werkdoelen . De 360-review heeft de neiging om meer te focussen op hoe de medewerker het werk van andere werknemers beïnvloedde dan op de vraag of het werk was voltooid.
De manager kan aanvullende informele, vaak verbale feedback vragen van andere werknemers, met name managers, over de prestaties van de medewerker, maar maakt geen deel uit van het formele 360-beoordelingssysteem.
Daarentegen richt de 360-review zich meer direct op de vaardigheden en bijdragen die een werknemer maakt.
Het doel van de feedback is om een evenwichtige kijk te geven aan een medewerker over hoe anderen zijn of haar bijdrage en prestaties zien, op gebieden zoals leiderschap, teamwerk , interpersoonlijke communicatie en interactie, management, bijdragen, werkgewoonten, verantwoordelijkheid, visie en meer, afhankelijk van de baan van de werknemer.
Met deze beoordeling kunnen collega's de impact van de medewerker op het behalen van doelen en positieve klantresultaten beoordelen, zoals waargenomen door teamleden.
Hoe werkt 360 Review Feedback?
Organisaties gebruiken verschillende methoden om 360-feedback te krijgen over werknemers. Sommige zijn gebruikelijker dan andere en ze zijn allemaal afhankelijk van de cultuur en het klimaat van de organisatie .
In de meeste organisaties die om 360-feedback vragen, vraagt de manager om feedback en ontvangt deze feedback. De manager analyseert vervolgens de feedback op zoek naar gedragspatronen die moeten worden opgemerkt. De manager zoekt naar zowel positieve als opbouwende feedback .
Het doel is om de medewerker de belangrijkste en belangrijkste punten te bieden zonder hem of haar te veel feedbackgegevens te geven. Vaak heeft de manager feedback gevraagd in antwoord op specifieke vragen, zodat de feedback gemakkelijker te organiseren en te delen is.
Sommige organisaties gebruiken instrumenten die elektronisch worden geteld en die werknemers een score geven op elk beoordeeld gebied. Sommige processen zijn volledig online. Anderen vertrouwen nog steeds op open vragen. Online-processen worden aanbevolen omdat ze de feedback zo eenvoudig maken en delen.
Organisaties huren ook externe consultants in om de enquêtes te beheren, meestal wanneer managers een 360-revisie ontvangen.
De consultants analyseren en delen de gegevens vervolgens met de manager en met de manager en het personeel in sommige gevallen. In de beste van deze omstandigheden komen de manager en het personeel samen om verbeteringen voor zowel de manager als voor de afdeling te plannen.
Dit proces wordt sterk aanbevolen voor de beste kans om de algehele organisatie en de prestaties van de individuele medewerker te verbeteren. In één bedrijf deelde de productiemanager de 360 feedback die hij ontving, evenals zijn doelen voor prestatieverbetering met zijn team van supervisors, ingenieurs en techneuten. Ze verenigden zich in hun inspanningen om hem te helpen zijn prestatie verbeteringsplan te bereiken .
Progressive Organizations en 360 Feedback
In meer vooruitstrevende organisaties die een klimaat van vertrouwen hebben opgebouwd , bieden werknemers 360 feedback rechtstreeks aan elkaar.
De manager functioneert niet als een filter of tussenpersoon om te voorkomen dat werknemers hun feedback rechtstreeks met elkaar delen.
Ongeacht hoe u de 360-feedback verzamelt en deelt, u moet er altijd voor zorgen dat de feedback zo beschrijvend mogelijk is, zodat de medewerker iets tastbaars te verbeteren heeft. Wanneer delen open is, zorg er dan ook voor dat u frequent feedback van medewerkers vraagt over hoe het proces werkt en werknemers beïnvloedt.
In elk geval is de manier waarop u de effectiviteit van het 360 beoordelingsproces invoert, controleert en evalueert van cruciaal belang voor het succes of falen ervan. U wilt voorbeeldvragen bekijken voor 360 beoordelingen .