Gebruik deze voorbeeldvragen om uw 360 beoordelingen te beheren
Maar organisaties die een informeel 360-beoordelingsproces gebruiken waarin managers om input vragen over de prestaties van medewerkers van werknemers van een medewerker, kunnen overspoeld raken door een zee van gegevens.
Een vorm van vrije vorm die vraagt om feedback over de mening van de collega's over de prestaties van de medewerker, zowel goed als slecht, lokt een stroom van ongeorganiseerde gegevens en meningen uit.
Een gestructureerd formaat is aanbevolen voor 360 beoordelingen
Zonder een gestructureerd formaat met vragen voor 360 beoordelingen, kunnen antwoorden in vrije vorm van andere werknemers veel gegevens opleveren, maar geen gegevens die de medewerker helpen groeien en bloeien. De manager zal een uitdagende taak hebben om nuttige, bruikbare feedback te geven aan werknemers.
Het antwoord op het verzoek om 360-feedback, in een organisatie met een cultuur van vertrouwen , kan overweldigend zijn. In omgevingen van goede wil willen werknemers hun managers laten weten wanneer een collega hen goed heeft gediend. Ze zouden ook graag verbeteringen zien op de gebieden waarop medewerkers een negatieve invloed hebben op hun prestaties.
Managers ontvangen zoveel pagina's met feedback in een ongestructureerd 360-beoordelingsformaat dat ze zich overweldigd voelen wanneer ze in alle gegevens worden begraven.
Managers kunnen het gevoel hebben dat de tijd die wordt geïnvesteerd in het organiseren van feedback van de 360 beoordelingen zwaarder weegt dan het voordeel dat zij en de werknemers van het proces ontvangen.
Dit is niet goed. 360 beoordelingen zijn cruciaal voor het vermogen van een werknemer om feedback te begrijpen en ernaar te handelen, waardoor hij effectiever kan bijdragen.
Hoewel de feedback van de manager belangrijk is, is deze onvoldoende omdat de manager niet elke dag met de medewerker werkt. De manager kan de werknemer slechts om de paar dagen zien en alleen voortgangsrapporten ontvangen tijdens de wekelijkse vergadering.
Ken Blanchard zei ooit dat een rivier zonder banken een vijver is. Zijn woorden weerklank krachtig in het rijk van de 360-review. In een eerder artikel over hoe u de 360-evaluatie effectief kunt maken , zijn belangrijke ideeën gedeeld die u ook in overweging wilt nemen terwijl u uw 360-beoordelingsproces ontwikkelt.
Hier zijn voorgestelde vragen waarmee u uw 360 beoordelingen bij banken kunt verstrekken.
Bepaling van vragen
U kunt natuurlijk één reeks vragen ontwikkelen die u gebruikt in elk 360 beoordelingsverzoek dat u verzendt. Dit is een stap in de goede richting.
Net zoals individuele onboardingprocessen voor nieuwe medewerkers worden ontwikkeld die de taak van de nieuwe werknemer omvatten, wordt u geadviseerd een voorbeeldgroep met vragen te ontwikkelen waaruit u kiest en kiest wanneer u om antwoorden vraagt voor de 360-gradenbeoordeling van een medewerker.
In deze aanpak kunt u beslissen welke aspecten van de prestaties van de werknemer uw aandacht concentreren. Je kunt elk jaar werken aan het ontwikkelen van verschillende sterke punten.
Verschillende benaderingen passen bij de individuele behoeften van elke medewerker.
Bij het bepalen van welke kenmerken, eigenschappen en activiteiten vragen over 360 beoordelingen werden gesteld, werden door Indeed.com verstrekte gegevens gebruikt. Ze volgden de attributen werkgevers die het meest frequent werden gezocht in potentiële werknemers van hun vacatures voor een bepaalde periode. Deze kenmerken worden nog steeds als essentieel beschouwd voor de prestaties van een medewerker.
Review vragen
Gebruik deze vragen wanneer u feedback aanvraagt in een 360-graden review.
Instructies: Beantwoord de volgende vragen over de taakuitvoering van (naam van de werknemer). Benadruk uw individuele ervaring door direct met hem en zijn team samen te werken. We willen graag leren wat hij op elk van deze gebieden goed doet.
We willen ook dat u waar mogelijk verbeterpunten voorstelt.
Geef voorbeelden wanneer u maar kunt, omdat deze de acties van de medewerker het beste in context weergeven.
Uw antwoorden worden gecombineerd met de rest van de feedback die we ontvangen en we zullen de informatie aan de werknemer verstrekken. Vanwege individuele incidenten die mogelijk identificeerbaar zijn door de werknemer, kunnen we niet garanderen dat uw feedback vertrouwelijk is. We moeten voorbeelden gebruiken zodat de medewerker een realistisch en actiegericht beeld van zijn prestaties kan krijgen.
Leiderschap
- Geeft deze medewerker leidinggevende kwaliteiten in de rollen die hij in het bedrijf vervult?
- Zo ja, kunt u voorbeelden geven van hoe hij een positieve bijdrage levert door zijn leiderschap?
- Zo niet, hoe kan de werknemer zijn leiderschap verbeteren?
Interpersoonlijke vaardigheden
- Wanneer deze werknemer met collega's werkt, welke interpersoonlijke vaardigheden toont hij dan aan?
- Heb je interpersoneel problemen met hem gehad?
- Hoe zou u aanbevelen dat de werknemer zijn vaardigheden op het gebied van interpersoonlijke en relatieopbouw verbetert?
Probleemoplossing
- Lost de medewerker effectief problemen op ?
- Zo ja, wat zijn de vaardigheden die hij heeft aangetoond bij het oplossen van problemen en bij het vinden van oplossingen en verbeteringen?
- Als u minder bekwaam bent in het oplossen van problemen, zou u dan op aanraden van de werknemer moeten werken om zijn vaardigheden te verbeteren?
Motivatie
- Lijkt de werknemer gemotiveerd door zijn werkgerelateerde taken, werk en relaties?
- Hoe laat de medewerker zien dat hij gemotiveerd en toegewijd is aan succes in het bedrijf?
- Heeft u problemen ondervonden met het niveau van de motivatie van de werknemer?
rendement
- Zijn de werkmethoden en aanpak van de werknemer om zijn werk effectief, efficiënt en continu te verbeteren, te bereiken?
- Zijn er verbeterpunten die u voor deze medewerker zou aanbevelen die hem zou helpen zijn werk effectiever te volbrengen? Of zijn er verbeterpunten die u kunnen helpen uw werk effectiever te volbrengen?
Deze vijf voorbeelden van de soorten vragen die de effectiviteit van uw 360 beoordelingen zullen verbeteren, worden verstrekt om u te helpen bij uw 360-beoordelingsproces. Ze helpen de medewerkers reageren, weten wat je wilt weten. Ze organiseren de feedback op een manier die uw gemak van organiseren bevordert voor het delen van de informatie met de medewerker.
Feedback geven aan de medewerker is effectiever wanneer u vragen omkadert die de feedback sturen die u ontvangt. U kunt deze voorbeeldvragen gebruiken om uw eigen 360-beoordelingen voor te bereiden of uw eigen vragen te schrijven op basis van deze voorbeelden.