Wat zijn de IRS-regels rondom contractuele tewerkstelling?
De onafhankelijke contractant bepaalt hoe de gecontracteerde diensten moeten worden geleverd en onderhandelt over deadlines en deliverables.
Het verwachte resultaat van het contract kan net zo specifiek zijn als twee boeken van 250 pagina's of zo los als algemene hulp en training om de organisatie om te vormen tot een teamgebaseerde werkplek .
Hoewel het bedrijf dat contracteert voor zijn of haar diensten de uitkomsten en de eindproducten kan bepalen, kunnen ze de aannemer niet vertellen hoe, wanneer of waar het werk moet worden gedaan. De onafhankelijke contractant bepaalt zijn werktijden, werkplaats en uitrusting.
De onafhankelijke contractant levert de gecontracteerde diensten onafhankelijk, niet als werknemer . Het contracterende bureau controleert niet of de contractant een deel van of al het werk uitbesteedt aan onderaannemers.
De onafhankelijke contractant betaalt zijn of haar eigen belastingen en sociale zekerheid. Aannemers behandelen hun eigen relatie met de Internal Revenue Service (IRS) door de juiste formulieren en procedures te gebruiken.
De meeste contracten specificeren dat de contractant geen werknemer is en als zodanig niet in aanmerking komt voor enige voordelen, voordelen of privileges die de werkgever kan bieden voor werknemers, waaronder ziekteverzekering, 401 (k) deposito's, bedrijfsevenementen of huisdierenverzekeringen.
Werkgevers bieden zelden kantoorruimte aan onafhankelijke contractanten; meestal plaatsen ze een vergaderruimte voor training, overleg en vergaderingen. Ze kunnen een e-mailadres van een bedrijf aanbieden om de communicatie tussen hun werknemers en de aannemer te vergemakkelijken.
Het bedrijf dat een onafhankelijke contractant inschakelt, is niet aansprakelijk voor het handelen of nalaten van de onafhankelijke contractant.
Een andere test van de status van een onafhankelijke contractant is of ze werk verrichten voor meer dan één bedrijf; de onafhankelijke contractant zou dat moeten doen.
Internal Revenue Service (IRS) Guidance
Volgens de Internal Revenue Service (IRS): "De algemene regel is dat een individu een onafhankelijke contractant is als de betaler het recht heeft om alleen het resultaat van het werk te controleren of te sturen en niet wat er zal worden gedaan en hoe het zal worden gedaan ."
Factoren die het bewijs leveren van de mate van controle en onafhankelijkheid van de aannemer, kunnen in drie categorieën worden onderverdeeld.
- " Gedrag: heeft het bedrijf controle over of heeft het het recht te controleren wat de werknemer doet en hoe de werknemer zijn of haar werk doet?
- " Financieel: worden de zakelijke aspecten van het werk van de werknemer gecontroleerd door de betaler? (Dit zijn zaken als hoe de werknemer wordt betaald, of de kosten worden vergoed , wie hulpmiddelen / benodigdheden levert, enz.)
- " Type relatie: zijn er schriftelijke contracten of voordelen voor het personeel (bijvoorbeeld pensioenplan, ziekteverzekering , vakantiedagen , enz.) Zal de relatie worden voortgezet en is het werk een belangrijk aspect van het bedrijf?"
Als een werkgever deze vragen op gepaste wijze kan beantwoorden, is de relatie met de onafhankelijke contractant geen arbeidsrelatie .
Er bestaat eerder een contractuele regeling.
Werkgevers moeten al deze factoren afwegen bij de beslissing of een aannemer een werknemer of een onafhankelijke contractant is. Er kunnen elementen van elk onderdeel zijn van het werk dat de aannemer uitvoert. Er bestaan geen harde en snelle regels voor wanneer een persoon als een aannemer wordt beschouwd.
Geen enkele factor staat alleen in het maken van deze vaststelling. Ook factoren die relevant zijn in de ene situatie zijn mogelijk niet relevant in een andere. Als de werkgever tot de conclusie komt dat hij niet in staat is om de juiste classificatie te bepalen, raadpleegt u de IRS voor een beslissing.
De sleutels zijn om naar de hele relatie te kijken en na te denken over de mate of omvang van het recht van het contracterende bureau om het werk van de aannemer te sturen en controleren.
Documenteer ten slotte alle factoren die zijn gebruikt om de classificatie te bepalen ter voorbereiding op een mogelijke, uiteindelijke uitdaging.
Disclaimer:
Susan Heathfield stelt alles in het werk om op deze website accurate, ethisch verantwoorde Human Resources-management-, werkgevings- en werkplekadviezen aan te bieden, gekoppeld aan deze website, maar zij is geen advocaat en de inhoud van de site, terwijl gezaghebbend, is niet gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit, en mag niet worden opgevat als juridisch advies.
De site heeft wereldwijd een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving op het gebied van werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land, dus de site kan niet voor iedereen op uw werkplek definitief zijn. Wanneer u twijfelt, moet u altijd juridisch advies inwinnen of hulp vragen aan de overheid, federale of internationale overheid om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn. De informatie op deze site is alleen bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.