Wat kan een manager doen om de effectiviteit van beoordelingsdoelstellingen voor prestaties te verbeteren
Mensen stellen te veel doelen en ze micromanage het hoe om de doelen te bereiken, terwijl in werkelijkheid een werknemer brede, doordachte doelen zou moeten hebben die niets te maken hebben met de belangrijkste vereisten die de organisatie vanuit hun positie nodig heeft.
In één organisatie hadden de werknemers doelen geschreven die 2-3 pagina's in beslag namen wanneer ze op papier werden afgedrukt. Alleen het lezen van de doelen plus de door de manager aanbevolen stappen om de doelen te bereiken was een uitdaging. Niemand kan zijn verantwoordelijkheden duidelijk begrijpen en de belangrijkste aspecten van zijn of haar baan identificeren wanneer deze worden geconfronteerd met pagina's en pagina's met doelen.
Wat gebeurt er wanneer een medewerker te veel beoordelingsdoelstellingen heeft?
Als een werknemer meer dan vier of zes doelen heeft, zijn de verwachtingen van de organisatie te hoog en / of de manager zoekt naar een micromanaging voor het hoe en de stappen die nodig zijn om de bredere doelen te bereiken.
Met te veel doelen die de werknemer niet kan zien reiken, zal ontmoediging en wantrouwen voor de richting van het bedrijf optreden. De werknemer zal ook het gevoel hebben dat hij de benodigde duidelijke richting misloopt die regelmatig wordt herkend als een van de slechtste kenmerken van managers die als slechte eindbazen worden geïdentificeerd .
Of, als hem wordt verteld dat al die doelen belangrijk zijn en hij moet ze allemaal bereiken, dan zal hij geen idee hebben van zijn echte prioriteiten. Dit leidt tot het gevoel dat hij niet echt effectief presteert in zijn rol. Dit verlaagt het gevoel van adequaatheid en eigenwaarde van een werknemer. (In de ideale organisatie moeten delegatie en het stellen van doelen en prestaties het gevoel van eigenwaarde en het gevoel van eigenwaarde van een medewerker verhogen .)
Medewerkers moeten het doel in gedachten hebben, maar hun eigen route beheren met onderweg feedback en coaching . Dit stelt medewerkers in staat om een bijdrage te leveren binnen het strategische raamwerk van de organisatie en tegelijkertijd hun betrokkenheid en toewijding bij het realiseren van alle verwachtingen naar voren te brengen.
Prestatiebeoordelingsdoelen verbeteren
Gebruik deze drie ideeën om prestatiedoelen te verbeteren.
- Verbeter de functioneringsgesprekken met het aantal en de kwaliteit van de gestelde doelen. Als er meer dan vier of zes kerndoelen zijn, heeft de werknemer zich aangemeld voor een onhaalbare agenda. Stimuleer en activeer tijd altijd, zodat de medewerker naast de bedrijfsdoelen kan werken aan persoonlijk gewenste ontwikkelingsdoelen. Je zult eindigen met een effectieve, succesvolle, bijdragende medewerker die ook aan zijn of haar behoeften op het werk voldoet.
- Verbeter functioneringsgesprekken door serieus te kijken naar de details die betrokken zijn bij de doelstellingen van de werknemer. Als er meer dan vijf of zes zijn, is het mogelijk dat je gaat micromanieren over hoe de medewerker de doelen bereikt in plaats van algemene doelen voor zijn of haar prestaties te stellen. Micromanage niet hoe de medewerker doelen bereikt.
- Vertrouw de werknemer om erachter te komen hoe het doel te bereiken. Wees beschikbaar voor discussie, feedback en coaching. Ongemakkelijk? Breng een kritisch pad met de medewerker, een reeks punten waarop de medewerker feedback over de voortgang aan u zal geven. Dit is logisch omdat je als manager in het algemeen verantwoordelijk bent voor het bereiken van de doelen.
Managing by Objectives
Managing by Objectives, een af en toe populaire stijl van management, neigt in de handen van de meeste managers om veel te nitpicky te worden over de doelen van de medewerkers. Richt je in plaats daarvan op wat je echt nodig hebt om te bereiken. Als je de doelen en doelstellingen duidelijk communiceert, en als je uit de weg gaat, zullen de werknemers je waarschijnlijk verrassen met hun verbluffende prestaties.
Conclusie over het maken van doelen voor succesvolle prestatiesbeoordeling
Als je kunt, zorg dan altijd voor deze componenten van doelen voor effectieve doelen stellen terwijl je met je werknemers werkt. Medewerkers die hun doelen kennen, regelmatig feedback krijgen over hun vorderingen en die worden beloond en erkend voor het behalen van hun doel, zullen waarschijnlijk slagen en in uw organisatie blijven.
Managers die werknemers machtigen om hun afgesproken doelen te bereiken, zijn succesvolle managers .
Managers die weten hoe ze uit de weg moeten blijven en hun medewerkers moeten opvrolijken, zijn nog succesvoller.
En is dit niet het gewenste resultaat van een proces voor het stellen van doelen, of u het nu prestatiebeoordeling, prestatie-evaluatie of de voorkeursstroomstrategie, planning van prestatieontwikkeling noemt.