- "Ik weet het niet."
- "Ik zal erover nadenken en bij je terugkomen." (En dan niet.)
- "Wat denk je ?"
- "Gaat je niks aan."
- "Ik ben een strategisch manager; Ik heb geen tijd voor deze details. '
- "Neem zelf contact op met HR."
- "Vraag het met je collega's en laat me weten wat je te weten komt."
- "Goede vraag!"
- "We delen dergelijke gevoelige informatie hier niet."
- "Waarom vraag je dat?" (Op een beschuldigende toon)
Met deze antwoorden lijkt u incompetent, onhandelbaar, onverschillig en / of afstandelijk.
Zie '12 manieren waarop leiders een solide basis van vertrouwen opbouwen met hun werknemers' .
Elf vragen die elke manager moet kunnen beantwoorden:
Als je de antwoorden op een van de volgende vragen niet weet, zou het nu een goed moment zijn om wat onderzoek te doen! Het loont om voorbereid te zijn.
1. Wat wordt er van mij verwacht?
Het kennen en begrijpen van de verwachtingen van een baan begint wanneer de vacature wordt gecreëerd en gepost, wat zou moeten komen van een functie of functiebeschrijving. Het kunnen uitleggen van de essentiële taken en vaardigheden die vereist zijn, moet deel uitmaken van het interview- en selectieproces en wordt voortgezet met medewerkers aan boord.
Verwachtingen omvatten belangrijke resultaatgebieden, normen, doelen en vereiste kennis, vaardigheden en vaardigheden (competenties).
Naarmate de zakelijke omstandigheden en vereisten veranderen, moeten de rollen en verantwoordelijkheden voortdurend evolueren. Er doen zich problemen voor wanneer deze verwachtingen van de werknemers veranderen in het hoofd van de manager, maar nooit worden gecommuniceerd naar de werknemer.
Ten slotte moeten werknemers worden beoordeeld op verwachtingen die al zijn gecommuniceerd - er mogen geen verrassingen zijn bij de jaarlijkse evaluatie.
Zie " Hoe u echte prestaties kunt schrijven die een verschil kunnen maken ."
2. Hoe wordt mijn salaris bepaald?
Hoewel van managers niet mag worden verwacht dat ze compensatiedeskundigen zijn, moeten ze een basiskennis hebben van de beloningsfilosofie, de structuur, de looncijfers en het beleid van een bedrijf. Ze moeten weten wat een baan waard is op de externe markt en waar de werknemer binnen een loonklas valt (onder het middelpunt, bij of over). Wanneer het tijd is om verdienstenverhogingen te beheren, moeten ze in staat zijn aan een werknemer uit te leggen wat de reden is voor hun toename (of gebrek aan).
Ik besef dat veel organisaties helemaal niet transparant zijn als het gaat om compensatie, wat volgens mij een vergissing is. Medewerkers gaan op zoek naar hun eigen antwoorden, zodat u er net zo goed zeker van kunt zijn dat ze over de juiste informatie beschikken.
3. Wanneer moet ik hier zijn?
Medewerkers moeten hun kernwerkuren kennen, betaald verlofuitkeringen, bedrijfsvakanties, ziektedagregels, vakantieplanningsbeleid, overwerkregels, werkbeleid op afstand en andere ongeschreven regels over werkroosters en vrije uren.
4. Wat zijn mijn voordelen?
Een manager hoeft ook geen uitkeringsdeskundige te zijn, maar moet wel in staat zijn om gemakkelijk toegang te krijgen tot een werknemershandboek of een online website die gedetailleerde informatie biedt over de voordelen van elk type werknemer.
5. Hoe gaat het met mij?
Deze vraag krijgt de behoefte aan feedback. Sommigen zouden zeggen dat de millenniumgeneratie een nog grotere waarde hecht aan feedback. Medewerkers hebben geruststelling nodig die voldoen aan verwachtingen en corrigerende feedback als ze dat niet zijn. Feedback moet doorgaan, specifiek, tijdig en oprecht zijn om effectief te zijn.
6. Hoe gaat het met ons?
Medewerkers willen ook op de hoogte gehouden worden van de algehele gezondheid van uw unit en de bedrijfsprestaties. Alle managers moeten niet alleen vragen kunnen beantwoorden over de prestaties van hun eigen apparaat, ze moeten ook over voldoende zakelijke inzichten beschikken om de algehele bedrijfsprestaties te bespreken. Als uw bedrijf een scorecard gebruikt om de prestaties in de loop van de tijd te volgen, is dit een ideale tool om gebruik van te maken om medewerkers op de juiste manier te informeren.
7. Welke middelen en kansen zijn er voor mijn ontwikkeling?
Managers spelen een cruciale rol bij de ontwikkeling van hun werknemers. Ze kunnen feedback geven, toegang tot mentoren, coaches en andere materiedeskundigen, jobopdrachten en aanbevelingen (en financiële ondersteuning) voor trainingsprogramma's. "Veel succes, je staat er alleen voor", zal het niet bij de huidige werknemers weghalen.
Zien:
" 10 echt zwakke redenen voor het niet ontwikkelen van uw werknemers "
" 10 krachtige manieren om uw werknemers te ontwikkelen "
8. Wat moet ik doen om een ______ te worden?
Naast het kunnen bespreken van de ontwikkeling van de huidige baan, moeten managers begeleiding en ondersteuning kunnen bieden om werknemers te helpen door te gaan naar de volgende positie waarnaar ze streven.
9. Wat zijn je kernwaarden?
Alle leiders moeten niet alleen duidelijk zijn over hun kernwaarden (wat belangrijk voor hen is), maar ze moeten ook in staat zijn om die waarden aan hun werknemers te communiceren.
10. Wat is jouw visie?
Ja, de vragen worden nu misschien moeilijker om te beantwoorden. Dat komt omdat we nu leiderschapsvragen behandelen, niet alleen managementvragen. Een leider moet een overtuigende, inspirerende visie hebben voor de toekomst die mensen willen verzamelen en volgen.
Zie " Hoe u uw team rondom een gedeelde visie uitlijnt ".
11. Wat is onze cultuur?
Medewerkers zullen niet altijd vragen stellen over cultuur, maar ze kunnen vragen over ongeschreven regels, of "de manier waarop dingen hier werken." Sterke culturen kunnen sterke bedrijfsprestaties stimuleren en goed presterende organisaties begrijpen hoe belangrijk het is om hun cultuur te communiceren en te versterken.
Zie " Een handleiding voor het creëren en onderhouden van een professionele werkomgeving ".
-
Bijgewerkt door Art Petty