Een gezond conflict concentreert zich op taken of werkgerelateerde activiteiten en kan worden aangewend en gefaciliteerd voor winst. Ongezonde conflicten - het type dat persoonlijk wordt, moet onmiddellijk worden gedoofd of het brengt een negatieve invloed op de werkomgeving in gevaar .
De vijf stijlen van conflicthantering begrijpen:
Het onderzoek van Kenneth Thomas en Ralph Kilmann in de jaren 1970 leidde tot de identificatie van vijf conflictstijlen en de ontwikkeling van een veel gebruikte zelfevaluatie, het Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument of TKI.
Hun werk suggereerde dat we allemaal een primaire, geprefereerde manier hebben om met conflicten om te gaan , wat ons in sommige situaties goed doet, maar niet allemaal. De sleutel tot succes voor ons is om een flexibele toolkit van benaderingen te ontwikkelen en de toolkit te gebruiken die het beste bij de situatie past.
Hoe meer je op je gemak voelt met elke manier om met conflicten om te gaan, hoe effectiever je zult zijn.
samenwerken
Met de collaboratieve aanpak, werk je met de persoon (personen) om een win-win-oplossing te ontwikkelen. In deze aanpak ligt de focus op het vinden van een win-win-oplossing die aan ieders behoeften voldoet.
Deze stijl is geschikt wanneer:
- De situatie is niet urgent
- Er moet een belangrijke beslissing worden genomen
- Het conflict omvat een groot aantal mensen of mensen uit verschillende teams
- Eerdere conflictoplossing pogingen zijn mislukt
Deze stijl is niet geschikt als:
- Er moet dringend een beslissing worden genomen
- De zaak is triviaal voor alle betrokkenen
concurrerende
Met een competitieve aanpak neemt de persoon in conflict een stevige positie in.
Ze concurreren met de andere persoon om macht, en ze winnen meestal (tenzij ze het opnemen tegen iemand anders die meedoet). Deze stijl wordt vaak als agressief gezien en kan vaak de oorzaak zijn van het gebruik van andere mensen in het conflict.
Deze stijl is geschikt wanneer:
- Er moet snel een beslissing worden genomen (bijv. In noodsituaties)
- Een impopulaire beslissing moet worden genomen
- Iemand probeert van een situatie gebruik te maken
Deze stijl is niet geschikt als:
- Mensen voelen zich gevoelig over het conflict
- De situatie is niet urgent
- Buy-in is belangrijk
afbreuk te doen aan
Met de compromisloze aanpak geeft elke persoon in het conflict iets op dat bijdraagt aan de oplossing van het conflict.
Deze stijl is geschikt wanneer:
- Een beslissing moet eerder vroeger dan later worden genomen (wat betekent dat de situatie belangrijk maar niet dringend is)
- Het oplossen van het conflict is belangrijker dan het winnen van elk individu.
- Macht tussen mensen in het conflict is gelijk
Deze stijl is niet geschikt als:
- Aan een groot aantal belangrijke behoeften moet worden voldaan
- De situatie is buitengewoon urgent
- De ene persoon heeft meer macht dan de andere
Meegaand
De accommoderende stijl is een van de meest passieve conflictoplossingsstijlen. Met deze stijl geeft een van de individuen op wat ze willen, zodat de andere persoon kan hebben wat ze willen.
Over het algemeen is deze stijl niet erg effectief, maar in bepaalde scenario's passend.
Deze stijl is geschikt wanneer:
- Het onderhouden van de relatie is belangrijker dan winnen
- Het probleem bij de hand is erg belangrijk voor de ander, maar is niet belangrijk voor jou
Deze stijl is niet geschikt als:
- Het probleem is belangrijk voor jou
- Aanpassen lost het probleem niet permanent op
Het vermijden
De laatste benadering is om het conflict volledig te vermijden. Mensen die deze stijl gebruiken, neigen ertoe om beslissingen zonder vragen te accepteren, confrontaties te vermijden en moeilijke beslissingen en taken te delegeren. Ontwijken is een andere passieve benadering die meestal niet effectief is, maar wel kan worden gebruikt.
Deze stijl is geschikt wanneer:
- Het probleem is triviaal
- Het conflict lost zichzelf vanzelf op
Deze stijl is niet geschikt als:
- Het probleem is belangrijk voor u of de naasten (zoals uw team)
- Het conflict zal zonder aandacht blijven of erger worden
Het komt neer op
Er is niet één "juiste" of "foute" stijl - elk heeft zijn tijd en plaats. Leer wanneer en hoe u alle vijf gebruikt en u zult veel effectiever zijn dan altijd te vertrouwen op wat uw favoriete stijl is. Leer als manager verschillende benaderingen voor te stellen op basis van deze vijf stijlen bij het streven conflicten in uw team onschadelijk te maken.