De redenen voor deze verwaarlozing zijn moeilijk te bepalen, maar in gevallen waarin een werknemer wordt gepromoveerd tot management, kan leiderschap geloven dat de nieuw-gezalfde manager voldoende weet over het bedrijf en de baan om succesvol te zijn.
In gevallen waarin externe managers worden ingeschakeld, kunnen leiders ervan uitgaan dat managers managers zijn en vereisen ze niet veel op het gebied van onboarding anders dan een korte handleiding over bedrijfswaarden.
Het toont een sterke blijk van vertrouwen om te veronderstellen dat nieuwe managers in een positie kunnen komen en hard kunnen aanslaan, maar de waarheid is dat elke nieuwe manager goed voorbereid moet zijn om zich voor te bereiden op succes. Nieuwe banen zijn nieuwe banen, ongeacht of een persoon een medewerker op instapniveau of een uitvoerende macht op C-niveau is. Een sterk onboarding-programma is belangrijk om de leercurve te verminderen en nieuwe managers in te stellen om vanaf de eerste dag hun doelen te bereiken.
Onboarding begint met het wervingsproces
Het is een mythe dat onboarding de eerste dag op het werk begint. Onboarding begint echt voordat een kandidaat zelfs is geselecteerd. Leiders moeten duidelijke functiebeschrijvingen maken die weinig ruimte laten voor aannames. Wees duidelijk over de doelen, verwachtingen en verantwoordelijkheden van de functie.
Gedurende de interviewfase is het belangrijk om eerlijke en eerlijke discussies te hebben over zowel de positieve als de negatieve kanten van de baan. Kandidaten voor managementposities moeten een duidelijk begrip hebben van de uitdagingen waarmee ze mogelijk in de functie worden geconfronteerd , zodat er geen verrassingen zijn als ze zich bij het team voegen.
Dit omvat de dynamiek van het team dat ze zullen erven.
Laat je cultuurvlag vliegen
Het interviewproces gaat over meer dan alleen de baan zelf. Om een manager aan te nemen die een voorstander van de bedrijfscultuur is, moet het personeelsteam de cultuur duidelijk maken tijdens het interviewproces. Geef duidelijk de visie en missie van het bedrijf aan, beschrijf de waarden van de organisatie en laat kandidaten weten wat van managers wordt verwacht bij het bevorderen van de bedrijfscultuur.
Stel goede enquete vragen om te bepalen of er al dan niet een afstemming van waarden met de kandidaat is. Er is weinig waarde in het verbergen van de bedrijfscultuur of het misleiden van kandidaten over die cultuur. Bezitten. Wees er trots op. En wees duidelijk over de waarden die het bedrijf tot een succes maken.
Maak een gastvrije eerste dag
De eerste dag op een nieuwe baan is altijd eng, zelfs voor de meest zelfverzekerde onder ons. Nieuwe managers willen een goede indruk maken en ze weten dat alle ogen op hen gericht zijn vanaf het moment dat ze door de deur stappen. Het team moet echter ook onthouden dat de ogen van de nieuwe manager ook werken. Zorg ervoor dat de personeelsmanager vroeg aankomt, zodat ze er is om de nieuwe huur te ontmoeten en een warm welkom te bieden.
Laat de nieuwe manager niet doelloos door het gebouw dwalen of zit alleen in de receptie. Wees klaar met een glimlach en een handdruk om de dag op de juiste toon te beginnen.
Als het wervingsteam grondig heeft geleerd over de nieuwe aanwerving, weet je een beetje over hun hobby's en interesses. Doe extra inspanningen en personaliseer uw werkruimte met een klein fiche dat zegt: "We hebben geluisterd toen u sprak." Als u bijvoorbeeld ontdekt dat een nieuwe verhuurder een fervent tuinier is, plaatst u een prachtige groene plant in de kubus of op kantoor met een kaart ondertekend door haar nieuwe team.
Er is kracht in getallen
Elke nieuwe manager heeft een mentor nodig. Wijs een peer uit een ander team toe als de "buddy" van de nieuwe manager voor hun eerste 90 dagen - of zelfs hun eerste jaar. Laat de mentor de eerste dag de nieuwe manager op kantoor zien.
De mentor zou op de eerste dag ook moeten lunchen met hun nieuwe mentee.
Dit type "buddysysteem" geeft de nieuwe manager een vertrouwd gezicht waarop ze een beroep kunnen doen als ze vragen hebben en geeft hen het gevoel dat ze iemand aan hun kant hebben als ze hun positie in de nieuwe positie bepalen.
De juiste verwachtingen instellen
De manager moet zijn directe chef vroeg op de eerste dag ontmoeten en de verantwoordelijkheden en verwachtingen voor de eerste 30, 60 en 90 dagen bekijken. Zorg ervoor dat er ook een teamvergadering is gepland om de manager kennis te laten maken met het nieuwe team en laat de manager de eerste week inleidende één-op-één instellen.
De meeste bedrijfsleiders weten dat onboarding essentieel is voor werknemers, maar managers krijgen op de een of andere manier vaak niet dezelfde behandeling. Neem de tijd om een sterk onboarding-programma te ontwikkelen om zowel nieuwe professionals als nieuwe managers snel te laten acclimatiseren en de kansen te verbeteren dat ze uw bedrijf jarenlang hun professionele thuis zullen maken.
Beth Armknecht Miller is een Certified Managerial Coach en CEO van Executive Velocity, een adviesbureau op het gebied van toptalent en leiderschapsontwikkeling. Haar nieuwste boek, "Are You Talent Obsessed ?: Ontsluiten van de geheimen voor een team op het werk van enthousiaste high-performers is beschikbaar op Amazon.