Als je de literatuur over leiderschap verkent, is er een consistente drumbeat die zich richt op die goede gedragingen die de experts suggereren. Praat echter met een executive coach en je zult snel merken dat het grootste deel van hun werk meer gericht is op het wegleiden van klanten uit zelfbeperkend en afstotend gedrag dat de prestaties van teams of bedrijven belemmert.
Eenvoudig gezegd, had Drucker gelijk.
Bekijk 6 destructieve managementgedragingen en volg deze managementtips om mogelijk schadelijke acties te voorkomen.
6 Gedragingen die u nu moet stoppen:
1. Micromanaging. Als u merkt dat u voortdurend over de schouders van uw werknemers kijkt en veel tijd besteedt om hen te vertellen wat ze moeten doen, is de kans groot dat u een micromanager bent . Hoewel je verdediging kan zijn: " Niets wordt goed gedaan als ik ze niet vertel wat ze moeten doen ", ligt de oorzaak van het probleem bij die persoon die in de spiegel naar je staart. De kosten voor uw team en bedrijf van dit gedrag zijn extreem hoog met betrekking tot moraal, omzet en de bijdrage aan een slechte werkomgeving . Het veranderen van dit gedrag vereist meestal coaching en ruime feedback.
2. Kritiek op werknemers in het openbaar . Dit giftige gedrag demoraliseert de personen aan de ontvangende kant van je openbare verknalende gebeurtenissen en plaatst je als een echt ellendige manager in de ogen van de rest van je team.
Er zijn weinig meer toxische gedragingen dan deze. Er is nooit een geschikte tijd om iemand te lanceren, ongeacht hoe verleidelijk het is of hoe overstuur je bent over hun fout. Leer tellen tot 1.000 en maak een privédiscussie waarin je rustig de impact van het gedrag op het bedrijf kunt bespreken en gezamenlijk een verbeterplan kunt opstellen.
3. Hamsteren van informatie over bedrijfs- of teamprestaties . Je zou kunnen denken dat je werknemers zich niets aantrekken van het grotere geheel, maar iedereen is geïnteresseerd in hoe hun werk aansluit op team- en bedrijfsresultaten. Sommige managers geven er de voorkeur aan werknemers in het duister te houden over resultaten met de foutveronderstelling ' Ze hoeven zich alleen maar op hun werk te richten ' of ' Ze zullen de statistieken of scorecard niet begrijpen. "Anderen verzetten zich tegen het delen van negatieve resultaten, in de hoop het demoraliseren van het team te voorkomen.
In werkelijkheid doen mensen hun beste werk als ze een duidelijke context hebben voor hoe het verband houdt met de resultaten van het bedrijf, zelfs als de resultaten slecht zijn. En hoewel het waar is dat sommige mensen misschien geen boekhoudtermen of scorecard-maatregelen begrijpen, is het aan u om ze op de juiste manier te onderwijzen. Hamsterende informatie kweekt onzekerheid en angst.
4. Verstrekkende destructieve feedback. Feedback is een krachtige prestatietool, maar wanneer het wordt misbruikt of misbruikt, is het giftig voor het moreel en de prestaties. De kritiek die niet specifiek is, is zinloos. Hetzelfde geldt voor kritiek die niet is gebaseerd op werkelijk waargenomen gedrag, maar eerder een impliciete, slechte houding. De meeste managers ontvangen geen feedback over hun feedback en velen zijn nooit getraind in het gebruik van deze krachtige prestatietool.
Het leren herkennen van slechte feedbackgewoonten en ernaar streven deze te elimineren voor zorgvuldig ontwikkelde constructieve en positieve feedback is essentieel voor uw succes en voor het opbouwen van een gezonde werkomgeving waarin mensen zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen.
5. Claimen van krediet voor het werk van teamleden. Ik hoor geregeld over dit gedrag in workshops en programma's, en ik ben altijd geschokt door de brutale diefstal van ideeën en prestaties door een groot aantal incompetente managers. Dit gedrag is gegarandeerd om alle vertrouwen te vernietigen en creativiteit en innovatie te verstikken. Effectieve managers leren de schijnwerpers vierkant op anderen te schijnen in plaats van de schijnwerpers te stelen. Geef eer, neem het nooit, tenzij je de eer opeist voor een fout.
6. Wijzende vingers wanneer er iets misgaat. Als u uw achterste bedekt door anderen de schuld te geven van een probleem in uw team, is de spiegel het tegenovergestelde van het claimen van eer voor de successen van anderen.
Beide gedragingen zijn onaanvaardbaar. Effectieve leiders begrijpen dat ze verantwoordelijk zijn voor de resultaten van hun teamleden. Als dingen goed gaan, geven ze de eer aan iedereen om hen heen. Wanneer dingen fout gaan, stappen ze uit naar de mislukking als die van henzelf. Zo simpel is het.
4 Ideeën om u te helpen uw slechte badgewoonten te identificeren:
Er is een waarheid in de realiteit dat arme managers niet genoeg geven om feedback te krijgen over hun prestaties. Desalniettemin streven veel managers ernaar input te verbeteren en waarderen, zelfs als het ongemakkelijk of negatief is. Hier zijn enkele ideeën die managers kunnen gebruiken om bepaalde gedragingen te identificeren die ze zouden moeten veranderen of stoppen.
1. Vraag . Vraag je teamleden hoe het met je gaat. Gebruik de vragen: " Wat werkt er met mijn aanpak van beheren? "En" Wat werkt niet? "Heb de moed om goed te luisteren en aantekeningen te maken in plaats van ruzie te maken of uw gedrag te rationaliseren.
2. Enquête. De anonieme enquête kan alleen maar feedback vragen die een beetje franker is dan het een-op-een gesprek. Deel de resultaten van de enquête en identificeer de acties die u onderneemt om te verbeteren. Vraag mensen om je verantwoordelijk te houden voor die acties.
3. Betrek een coach . Een coach biedt een objectief stel ogen en oren. Bij veel opdrachten stelt de coach de cliënt een dag of langer in het ongewisse, waarbij hij zijn / haar acties en de reacties van anderen observeert. Verwacht eerlijke, botte input en de uitdaging om een actieplan voor verbetering op te stellen en uit te voeren.
4. Zoek een feedbackbuddy. Als er geen coach is, vraag dan iemand die je vertrouwt om je in verschillende situaties te observeren en geef je feedback over je prestaties en de reacties van anderen.
De bottom-line voor nu:
In plaats van je te concentreren zoals de boeken zeggen over het eenvoudig ontwikkelen van het juiste gedrag, kun je overwegen om je zelfontwikkelingsprogramma te starten door het gedrag te identificeren en te stoppen dat het moreel vernietigt en de prestaties schaadt. Er is moed voor nodig om dit pad te volgen, maar het potentieel voor significante, positieve resultaten is extreem hoog.