Wat de Affordable Care Act zegt over part-time voordeelvereisten
De Affordable Care Act van 2010 (ACA) schrijft voor dat werkgevers collectieve ziektekostenverzekeringsvoordelen aanbieden voor fulltime of equivalente werknemers, en voor ten minste 95% van hun werknemers, dus dit laat dingen over aan hun discretie voor het resterende percentage.
Daarnaast kunnen staatswetten, in aanmerking komen voor andere soorten voordelen, industrienormen en zelfs het salaris dat aan werknemers wordt uitbetaald invloed hebben op de mate waarin werkgevers de gezondheids- en welzijnsbehoeften van hun werknemers moeten dekken.
Werkplekwetten op fulltime versus parttime werknemersdefinities
De Fair Labor Standards Act (FLSA), die federale loon-en-uurwetten dicteert rond het land, definieert niet echt parttime of fulltime uren, maar definieert overuren als zijnde meer dan 40 uur per betaalperiode ( op een wekelijks betalingsschema). Het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics definieert deeltijdwerknemers als mensen die 1 tot 34 uur per week werken. Iets langer dan 34 uur zou dan als voltijds worden beschouwd. Huidige APA-richtlijnen dicteren dat werkgevers die 50 of meer voltijds of de equivalente werknemers hebben, een betaalbare gezondheidszorg moeten bieden om aan de minimumrichtlijnen te voldoen.
De ACA definieert werknemers die minstens 30 uur per week of 130 uur per maand werken om als voltijds te worden beschouwd. Medewerkers die minder uren werken, worden volgens de ACA-wetgeving als deeltijd beschouwd.
Veilige havenwetten rondom deeltijduren
Om te voorkomen dat ze voor een ziektekostenverzekering moeten betalen, proberen sommige grotere werkgevers hun deeltijdarbeid onder de 27 uur per week te handhaven, ook wel een "veilige haven" genoemd.
Dit verminderde het risico om te moeten betalen voor ziekteverzekeringsuitkeringen en / of overwerk. De wet is echter voortdurend aan het veranderen, dus deze praktijk kan in de nabije toekomst worden geëlimineerd.
Verantwoordelijkheid van werkgevers met betrekking tot parttime en fulltime rapportage
Onder Obamacare moeten gedekte werkgevers al hun deeltijd- en voltijdwerknemers rapporteren om te bepalen of een van de deeltijdse werknemers ook in aanmerking komt voor uitkeringen. Dit kan worden gebaseerd op de gemiddelde uren dat ze elk jaar werken. Houd er rekening mee dat deeltijdmedewerkers vaak worden gevraagd om meer uren te werken tijdens piekproductiecycli en drukke seizoenen, en dit kan hen over de grenzen van het jaar heen zetten. Het is ook belangrijk om te begrijpen dat terwijl een werkgever kan beslissen om wel of geen voordelen voor de gezondheid van de groep aan deeltijdwerknemers te bieden, veel planbeheerders opties voor gezondheidszorg hebben voor werknemers die binnen een betaalperiode van slechts 20 uur werken. Het kan voordelig zijn om hen lage kostenvoordelen te bieden onder groepstarieven.
Wettelijke vereisten voor deeltijd Employee Benefits kapot
Nu voor het juridische gedeelte. Hoewel standaardgezondheidszorgverzekeringen en aanvullende voordelen naar eigen goeddunken van HR-directeuren van het bedrijf kunnen zijn, zijn sommige personeelsbeloningen verplicht voor alle werknemers, ongeacht het aantal gewerkte uren.
Volgens de Wet op de pensioenverzekering voor werknemers (ERISA) moet elke werkgever die werknemers een gekwalificeerd pensioenspaarplan aanbiedt, deze ook aanbieden aan voltijdse en deeltijdse werknemers.
De federale wet op de arbeidsnormen vereist ook de betaling van overuren tegen hetzelfde tarief als dat van de voltijdse werknemers. Werkloosheidsuitkeringen zijn beschikbaar voor zowel voltijdse als deeltijdse werknemers wanneer zij van werk gescheiden zijn. Werknemerscompensatievergoedingen en letselclaims moeten op dezelfde manier worden behandeld voor deeltijd- en voltijdmedewerkers. Er zijn ook een aantal andere voordelen die op grote schaal worden aangeboden aan part-time en full-time werknemers, zoals on-the-job training, betaald verlof en corporate wellness-diensten waar alle werknemers baat bij hebben.
Waarom voordelen aanbieden aan deeltijdmedewerkers
Hoewel het wettelijk niet vereist is om part-time werknemers alle voordelen te bieden, tenzij ze onder de bovenstaande regels vallen - het kan een positieve zakelijke praktijk zijn om voordelen te bieden aan deeltijdwerknemers.
Dit kan een geweldige manier zijn om wervingsinspanningen te stimuleren wanneer andere werkgevers geen voordelen bieden voor deeltijders. Het kan ook de productiviteit en retentie van medewerkers ondersteunen, omdat werknemers loyaal blijven aan een werkgever die voordelen biedt en zijn gezondheid beschermt.
Werkgevers kunnen nog steeds enige controle behouden over de soorten collectieve zorgplannen die zij aanbieden, inclusief aanvullende verzekeringen zoals gebit-, leven- en invaliditeitsuitkeringen. Wanneer een bedrijf echter een betaalbaar voordeelpakket aanbiedt voor deeltijdwerknemers, stuurt het de boodschap dat de gezondheid en het welzijn van alle medewerkers een eerste prioriteit heeft.
Hoe deeltijdmedewerkers de voordelen bekijken
Deeltijdwerknemers beschouwen voordelen vaak als waardevolle voordelen, vooral als ze andere banen aan het werk hebben en geen andere middelen kunnen kopen om een verzekering af te sluiten. Ze hebben dezelfde, zo niet meer verantwoordelijkheden dan full-time werknemers, vaak jongleren met het opvoeden van een gezin of naar school gaan met die van een baan. Het is ook gunstig voor het bedrijf. Overweeg of een parttime medewerker toegang heeft tot betaald verlof versus ziek bellen om een persoonlijke kwestie aan te pakken, de werkplek wordt niet beïnvloed als de werknemer vooraf tijd kan plannen. Deeltijdvoordelen zijn flexibel en kunnen worden aangeboden aan werknemers die een bepaalde tijd op het werk verrichten, zolang dit eerlijk wordt beheerd over de gehele werknemerspopulatie.
Beheer van de kosten van part-time werknemersvoordelen
De kostenfactor voor het aanbieden van parttime personeelsbeloningen moet worden bepaald bij het kiezen van groepsplannen, maar de meeste beheerders van het plan hebben redelijke opties. Veel van de voordelen, zoals vrijwillige regelingen en aanvullende verzekeringen, kunnen worden aangeboden als volledig door werknemers betaald of op basis van een half voltijds personeelsplan.
Het gebruik van een combinatie van een hoog aftrekbaar zorgplan met een flexibele bestedingsrekening of een gezondheidsspaarrekening kan deeltijdwerknemers helpen om meer dollars vóór de belasting weg te zetten voor het betalen van grotere medische rekeningen en het betalen voor recepten en andere dingen die niet worden vergoed. Werkgevers kunnen ook creatief worden en contact opnemen met plaatselijke gezondheids- en welzijnsverkopers om bedrijfskortingen te regelen voor eten, medicijnen en wellnessdiensten die alle medewerkers helpen om hun dollars nog verder uit te rekken. Zoals eerder vermeld, kan het uitstellen van de subsidiabiliteit van uitkeringen tot de eerste 30 dagen op de baan ook de kosten voor werkgevers verlagen en werknemers de kans geven om hun waarde te bewijzen voordat de investering wordt gedaan.
Voordat de organisatie beslist om deeltijdse voordelen voor werknemers niet aan te bieden, moet u overwegen wat de impact is als u ze niet aanbiedt. Bewaring van medewerkers, productiviteit en een meer betrokken personeelsbestand zijn allemaal win-winsituaties voor uw bedrijf.