Top-down management vernietigt creativiteit, werknemerseigendom en passie
In een configuratie van bovenaf weten alle medewerkers wat ze moeten doen en hopelijk doen ze hun taken op een verantwoorde manier. Toegegeven, weinig bedrijven draaien uitsluitend op top down management met een dictatoriale CEO , maar velen opereren in een aangepast bedrijf, waarbij elke afdeling wordt gerund door een leider die het werk van andere werknemers regisseert (micromanages).
Er bestaan gevaren voor de organisatie wanneer top-down management de methode is die wordt gebruikt voor het beheer van werknemers. Hier zijn vier problemen met beheer van bovenaf.
Je mist grote ideeën in een omgeving van top-down management
Ja, de baas kent het bedrijf en wil dat het bedrijf slaagt, maar niemand weet alles. En zelfs als de baas alles weet over dit bedrijf, moet u bedenken dat uw bedrijf niet in een vacuüm werkt.
Je hebt concurrenten die je dagelijks uitdagen. U hebt klanten die in de loop van de tijd veranderen. Er zijn marktkrachten gaande die op de een of andere manier van invloed zijn op uw bedrijf. U hebt de ideeën en inbreng van andere mensen nodig . Je betaalt mensen om het werk te doen; je moet ook naar hun ideeën luisteren. Je moet hun inbreng actief aanmoedigen zodat ze de plannen en voortgang bezitten.
Over diversiteit wordt tegenwoordig enorm veel gesproken, maar diversiteit is meer dan mensen met verschillende huidskleuren op je kantoor laten zitten.
Diversiteit gaat over het horen van andere ideeën, het eren van de achtergrond en ervaring van uw medewerkers en het aanmoedigen van respectvolle interactie voor continue verbetering en verandermanagement.
En deze bredere kijk op diversiteit betekent dat je moet luisteren naar mensen die niet op het hoekkantoor zitten.
Maar als u werkt met een strikte top-down managementaanpak, leidt het senior team al het werk, en niemand leert de vaardigheden die zij moeten leren, zodat ze voorbereid zijn op een promotie .
Top-down management doodt betrokkenheid van medewerkers
Mensen werken om drie redenen: het geld, de uitdaging en het gevoel van voldoening. In een baan die slechts aan één van deze behoeften voldoet, het geld, zullen de meeste mensen hun tijd besteden aan zoeken om verder te gaan. Of ze zullen zoeken naar betrokkenheid elders .
Dit is goed, elke medewerker maakt keuzes en als je een baan wilt waar je gewoon naartoe kunt, je werk doet en thuiskomt en je focust op je familie en hobby's, is dat prima. Maar een verstandig bedrijf wil mensen die op het werk betrokken zijn. Om dat te laten gebeuren, hebben uw werknemers een uitdaging en een gevoel van voldoening nodig .
Als het jouw taak is om gewoon te doen wat je wordt gezegd, kan het je uitdagen, maar het zal je niet uitdagen, net als een baan waarin je de details en het plan moet uitzoeken. Je zult een klein gevoel van voldoening ervaren wanneer je een taak voltooit, maar je zult een beter gevoel van voldoening ervaren als je hebt moeten uitzoeken wat je moet doen en hoe je het moet doen. Je zult eerder geneigdheid voelen als je wat hersenkracht in het werk steekt.
Succession Planning is een ramp in een omgeving van top-down management
Wanneer de meeste werknemers in het bedrijf het werk gewoon doen en een team van leiders met de ideeën komt, wat gebeurt er als een van die leiders stopt ? Je moet van buiten inhuren omdat niemand die lager in de hiërarchie staat weet hoe hij met ideeën moet komen of moet leiden. Het is allemaal gedaan door het managementteam.
Hoewel het soms verstandig is om van buitenaf leiderschap in te voeren, is het beter om mensen binnen de organisatie voor te bereiden . Je wilt dat mensen groeien in hun carrière - het houdt ze betrokken en uitgedaagd en geeft hen een gevoel van voldoening.
Als een senior manager stopt, zit je vast. U moet van buitenaf op zoek naar een medewerker of een medewerker promoten die weinig ervaring heeft met het bedenken, plannen of aansturen van het werk van andere werknemers.
Top-down management zorgt voor een micromanaging van uw werknemers
Er zijn zoveel dingen die er niet toe doen. Bijvoorbeeld, als u taak A eerst uitvoert of taak B. Zeker, het is meestal logisch om taak A eerst te doen, maar af en toe is het logischer om eerst B te doen. In een managementorganisatie van bovenaf zitten werknemers vast aan A, zelfs als B op deze dag veel logischer is.
Ze kunnen geen beslissingen voor zichzelf nemen. Deze micromanaging maakt medewerkers niet alleen gefrustreerd , het doet op de lange termijn vaak pijn aan het bedrijf. Waarom? Omdat flexibiliteit de medewerkers de mogelijkheid biedt om met de beste oplossing voor de situatie te komen.
Er is geen goede manier om met een boze klant te praten. Er zijn veel identificeerbare fouten, maar geen enkele juiste manier. Als u over een topdown-management beschikt, moet een medewerker de instructies volgen van een baas die deze klant nog nooit heeft ontmoet, de precieze situatie niet kent en de spanning in de kamer niet kan beoordelen. Het is niet effectief.
Uw werknemers moeten de beslissingen nemen wanneer mensen echt het dichtst bij de situatie staan en de noodzaak van een beslissing.
Kunt u top-down management repareren?
Je hoeft niet van je hiërarchie af te komen ten gunste van een of andere trendy holacratie waar iedereen gelijk is. Wat u kunt doen is uw werknemers macht en invloed geven over hun eigen sfeer. Managers leiden het werk nog steeds, maar u staat de medewerkers toe om het werk uit te voeren zoals zij het zien.
Dit kan op de zenuwen werken van managers die gewend zijn dat hun woord het equivalent is van een gebod dat van boven komt. Maar het kan niet alleen de stress en druk op het leiderschap verminderen, maar ook de betrokkenheid en het geluk van de werknemers vergroten.
Je zult een verandering moeten verzachten. U kunt bijvoorbeeld uw team vragen om input en vervolgens (dit is super belangrijk) tenminste één van deze ideeën implementeren. U denkt misschien dat uw idee beter is, maar houd er rekening mee dat uw team dichter bij het eigenlijke werk staat dan u bent, omdat zij het doen. Probeer het.
Als een medewerker vervolgens met een probleem naar je toe komt, kun je een paar ideeën geven of brainstormen en vervolgens zeggen, "maar doen wat je denkt dat het beste is", en menen het. Bedenk dat zelfs als het idee van de werknemer faalt, je niet boos kunt worden of de werknemer niet kunt straffen . U kunt feedback geven en doorwerken waarom de oplossing niet is gelukt, maar u kunt de mislukking niet bestraffen.
En het gebrek aan straf voor het falen is de sleutel wanneer u probeert af te stappen van een strikte top-down managementstijl. Vergeet niet dat mensen niet gewend zijn aan falen omdat ze niet gewend zijn om te slagen . Het gaat om leren en leren heeft altijd een faalangst in zich. Je moet ze leren dat het goed is om te proberen en te falen, omdat ze anders niet zullen leren hoe ze moeten proberen en slagen.
Als uw bedrijf momenteel met top-down management werkt, begin dan nu aan deze gevaarlijke situatie. Je zult een beetje een rotsachtige weg ervaren, maar je zult een beter personeelsbestand krijgen voor je inspanningen.