Plannen die goed werken, hebben de neiging enkele basiskenmerken te delen.
Stappen voor een compensatieplan
Ten eerste moeten verkoopcompensatieplannen overeenkomen met een of meer bedrijfsdoelstellingen. Als het huidige doel van een bedrijf bijvoorbeeld het vergroten van het marktaandeel is, moet het compensatieplan worden gewogen om meer te betalen aan verkopers die met succes klanten weghalen bij de concurrenten van het bedrijf. Naarmate het doel van het bedrijf verandert, zou ook het compensatieplan moeten veranderen.
Ten tweede moet het plan duidelijk worden uitgelegd aan het verkoopteam en volledig worden gedocumenteerd. Als een verkoper de regels niet begrijpt, zal ze niet slagen - wat zowel voor haar als voor het bedrijf slecht is. Als een verkoper zich zorgen maakt over de structuur van het plan, moet haar verkoopmanager haar zorgen serieus nemen. Verkopers brengen hun dagen door met prospecten en klanten rechtstreeks in contact te komen, zodat ze mogelijk een beter begrip hebben van mogelijke tekortkomingen in hun beloning dan het executive team van het bedrijf.
Ten derde moet het compensatieplan regelmatig worden bijgewerkt. De markt verandert voortdurend, dus een plan voor verkoopcompensatie dat vorig jaar goed werkte, kan dit jaar misschien niet in overeenstemming zijn met de realiteit. Natuurlijk weet niemand precies wat de toekomst zal brengen, dus zelfs het beste plan moet mogelijk worden aangepast nadat het op zijn plaats is.
Als het plan bijvoorbeeld vraagt om $ 5000 aan product te verkopen voor een verkoper om volledige commissies te ontvangen, en het product wordt plots (en publiekelijk) teruggeroepen vanwege veiligheidsproblemen, is het onwaarschijnlijk dat het verkoopteam zoveel verkopen kan als het plan anticipeerde.
Ten vierde kunnen verkoopmanagers compensatie als een hulpmiddel gebruiken en gebruiken, maar het kan het dagelijks beheer niet vervangen. Het uitdelen van beloningen voor het bereiken van bepaalde doelen is een geweldige motivator, maar verkoopmanagers moeten ook de tijd nemen om met verkopers te werken die moeite hebben om die doelen te bereiken. Regelmatige training is ook belangrijk voor verkopers op alle ervaringsniveaus.
Ten vijfde moet compensatie niet te gemakkelijk, noch te moeilijk zijn om te krijgen. Elke verkoper in het team moet zijn doelen met enige moeite kunnen waarmaken. Het is de taak van de verkoopmanager om de situatie te controleren en te gebruiken wat hij ontdekt om het compensatieprogramma van het volgende jaar te plannen. In extreme omstandigheden - bijvoorbeeld als het volledige verkoopteam in het eerste kwartaal van een eenjarenplan zijn streefdoelen haalt - moet hij het programma mogelijk onmiddellijk wijzigen.
Ten slotte moet het compensatieprogramma in lijn zijn met wat de verkopers van het bedrijf verwachten. Een verandering in de markt of in de bedrijfsdoelen kan resulteren in een radicale verandering in de beloningsstructuur.
In dat geval moet de verkoopmanager extra tijd nemen om de wijzigingen uit te leggen, inclusief waarom deze veranderingen plaatsvinden.
Natuurlijk is een compensatieplan maar net zo goed als de verkoopdoelen die het ondersteunt. Als algemene regel geldt dat hoe gedetailleerder en specifiek een doelstructuur is, des te beter het zal werken om de inspanningen van het verkoopteam in de gewenste richting te concentreren. De doelen moeten idealiter het type en het aantal verkopen weerspiegelen dat een verkoper moet maken. Compensatie kan dan rechtstreeks in die doelen worden opgenomen, ongeacht het type compensatieprogramma.