De creatie en het onderhoud van een systeem van gestandaardiseerde niveaus van personeelsklassen helpen om een eerlijke vergoeding voor hetzelfde niveau van werk over verschillende afdelingen en afdelingen te waarborgen.
Overweeg een typisch softwarebedrijf dat programmeurs , testers, ondersteuningsspecialisten, verkoopmedewerkers, marketingspecialisten, projectmanagers , HR-managers , accountants, enzovoort in dienst heeft.
Het zou een uitdaging zijn om te zorgen voor een consistente en eerlijke vergoeding voor deze vele verschillende rollen zonder een of andere vorm van standaardiseringsmechanisme te creëren. Factor in de realiteit dat er voor elke positietitel verschillende niveaus zijn, waaronder junior- of senior-rollen voor managers en individuele bijdragers en je kunt je voorstellen dat verwarring mogelijk is zonder een georganiseerd systeem. Het positie- of werknemersniveau-niveausysteem doet precies dat.
Beschrijvingen van voorbeeldpositie / niveau van medewerker niveau
Hier zijn voorbeelden van beschrijvingen van beschrijvingen van medewerkersniveau van individuele werknemers tot het niveau van de vicepresident.
Niveau A - instapniveau individuele bijdrager
- Individuen op dit niveau volgen meestal standaard werkroutines
- Ze werken over het algemeen onder nauwlettend toezicht
- Ze hebben meestal heel weinig beslissingsvermogen
- Ze hebben geen budgettaire verantwoordelijkheid of het vermogen om zonder goedkeuring door te brengen
- Meestal is minder dan drie jaar relevante ervaring vereist op dit niveau.
Niveau B - Ervaren individuele medewerkers
- Individuen op dit niveau hebben meestal procedurele of systeemervaring
- Ze werken onder algemene supervisie
- Hun beslissingen zijn meestal gebaseerd op vastgestelde procedures
- Ze kunnen een nominale budgettaire verantwoordelijkheid hebben of kunnen uitgeven.
- Typisch 3-5 jaar relevante ervaring is op dit niveau vereist.
Niveau C - Managers en Senior Technical Professionals en individuele medewerkers
- Individuen op dit niveau moeten de leiding hebben over de procedures en systemen die worden gebruikt.
- Ze werken over het algemeen aan specifieke meetbare doelstellingen waarvoor operationele planning vereist is, met weinig direct toezicht
- Ze hebben veel speelruimte om binnen hun eenheid beslissingen te nemen
- Ze hebben betrokkenheid bij de werving, ontwikkeling en gerelateerde personeelsprocessen
- Ze hebben meestal budgettaire verantwoordelijkheden
- Vaardigheden van mensen zijn belangrijk
- Typisch 5-7 jaar relevante ervaring is vereist op dit niveau.
Niveau D - Directeuren
- Individuen op dit niveau moeten een grondig begrip hebben van de theoretische en praktische toepassing van de principes van hun beroep.
- Ze werken over het algemeen naar brede doelen voor hun verantwoordelijkheidsdomein
- Ze hebben veel speelruimte om beslissingen te nemen voor hun operationele of functionele eenheden
- Ze hebben een verhuur- / brandbevoegdheid over teamleden
- Ze hebben de directe verantwoordelijkheid voor belangrijke departementale of unitaire budgetten
- Vaardigheden van mensen zijn essentieel
- Doorgaans is 8-10 jaar relevante ervaring op dit niveau vereist.
Niveau E - Vice President / General Managers
- Individuen op dit niveau zijn doorgewinterde professionals in hun vakgebied
- Ze geven strategische begeleiding aan de eenheden onder hun controle
- Ze ontwikkelen en sturen korte- en bijna-termijndoelen voor hun eenheden
- Hun beslissingsbevoegdheid is breed binnen hun functionele eenheden.
- Ze hebben volledige budgettaire controle over de functies die ze onder hun controle hebben
- Vaardigheden van mensen zijn essentieel, inclusief het vermogen om ondergeschikten te ontwikkelen, zijn cruciaal.
- Meer dan 10 jaar relevante ervaring is op dit niveau vereist.
Overlay Position Grade Levels met Compensatieniveaus
De bovenstaande positieniveaus worden bepaald door een set compensatieparameters die wordt beschreven als een niveau van compensatieniveau.
Elk verschillend positieniveau heeft zijn eigen salaris, van laag tot hoog. Daarnaast kunnen er verschillende lagen van de compensatiesoorten zijn waar de lage, hoge en middelpuntsalarissen van niveau tot niveau variëren. Bedenk dat de categorie Niveau C-managers junior manager, manager en senior manager-aanduidingen kan bevatten, allemaal met hun eigen compensatiebereik.
Ontwikkeling van Grade Levels
Het proces van het ontwikkelen, implementeren en vervolgens verfijnen van positie- en compensatierangsniveaus in de tijd is typisch de verantwoordelijkheid van de afdeling personeelszaken. Overweeg het verzoek van een vicepresident om een geheel nieuwe positie in te nemen. Ze zou met het team van Human Resources werken aan het volgende proces;
- Beschrijf de aard, omvang en verantwoordelijkheden van de nieuwe rol in detail.
- Definieer de criteria voor opleiding en achtergrondervaring die vereist zijn voor de rol.
- Evalueer de budgettaire en beslissingsbevoegdheid van de rol.
- Kijk naar de verwachte loopbaanontwikkeling voor de functie.
- Vergelijk de rol met anderen in de afdeling.
- Vergelijk de rol- en taakparameters met externe voorbeelden.
Als het bovenstaande is voltooid, bepaalt de HR-manager op welk niveau de functie valt. Nadat deze positie nivellering is opgelost, zou de compensatiematrix worden toegepast en zouden lage, gemiddelde en hoge puntposities voor compensatie worden gedocumenteerd. Marktplaatscompensatiegegevens voor gelijkwaardige posities in soortgelijke bedrijfstakken zouden worden gebruikt om de interne beoordeling te vergelijken met de externe realiteit.
Het komt neer op
Dit gedetailleerde en betrokken proces zorgt voor consistentie voor de behandeling van alle medewerkers, ongeacht hun functie of primaire roeping.
-
Bijgewerkt door Art Petty