- Een concept, idee, voorspelling of hoop met niets feitelijk gedocumenteerd. " Onze CEO, die 63 is, zei dat hij over twee jaar met pensioen zal gaan. Een dezer dagen moeten we een opvolgingsplan maken. '
- Een uitgebreide reeks documenten, vaak gebruikt in de formele raad van bestuur of vergaderingen voor leidinggevenden, met vervangingsgrafieken voor sleutelposities, positieprofielen, prestaties en potentiële netwerken, ontwikkelingsplannen , uitvoerbare profielen, competentiemodellen, bedrijfs- en talentmanagementstrategie, en andere verschillende documenten. Terwijl slimme bedrijven hun best hebben gedaan om deze documenten te stroomlijnen tot de weinige mensen, verwijzen veel bedrijven nog steeds naar deze tien-pond-stapel documenten als 'het boek'. "We moeten ons jaarlijkse opvolgingsplan voorbereiden voor de komende bestuursvergadering. Beter een nieuwe pak papier bestellen. "
- Een lijst met namen die een belangrijke positie in een organisatie kunnen vervangen. Ze worden vaak 'vervangende grafieken' genoemd. 'Sleutelposities' zijn meestal 'C'-niveauposities, dwz CEO, CFO, COO; soorten functies waarbij een bedrijf kwetsbaar zou kunnen zijn als de gevestigde exploitant de loterij zou winnen of door een bus zou worden geraakt.
Opvolgingsplan
Opvolgingsplannen zijn vertrouwelijke documenten die meestal alleen worden bekeken door HR, de Raad van Bestuur of leidinggevenden op hoog niveau die dit moeten weten. Ze kunnen worden ingevoerd en georganiseerd met geavanceerde softwaresystemen of zo eenvoudig als een Word-document.
Bij het implementeren van een proces voor successieplanning, heb ik ontdekt dat het nuttig is om met een voorbeeld of sjabloon te beginnen en het vervolgens aan te passen aan de behoeften van de functie of organisatie. Als het gaat om het uitleggen aan leidinggevenden hoe een opvolgingsplan moet worden voltooid, negeren zij gedetailleerde, mondelinge of schriftelijke instructies die u hen geeft en vullen ze intuïtief elke vorm in die u hen verstrekt.
Negentig procent van de tijd krijgen ze het ongeveer goed, en de rest zal je bellen met vragen.
Toen ik op Google op zoek ging naar 'succession plansjablonen', was het meeste van wat ik vond niet erg nuttig. Toegegeven, een goed opvolgingsplan moet meer zijn dan een paar namen die op de achterkant van een servet worden gekrabbeld, maar in de praktijk is dat vaak alles wat je nodig hebt om de meeste beslissingen te nemen.
Juiste "Gegevenselementen"
Het maakt niet uit of u een softwaresysteem ontwerpt of formulieren gebruikt, dit zijn de 'gegevenselementen' die altijd moeten worden opgenomen, samen met instructies. Gebruik ze om uw eigen unieke vorm te creëren.
- Positie: dit is de positie die u op een dag wilt vervangen - meestal slechts een handvol missiekritieke functies, vaak op 'C-niveau'.
- Gevestigd: de persoon die vandaag de positie bekleedt.
- Kandidaten: namen van personen die potentieel hebben om in de positie te stappen. Er is geen magisch nummer, maar meestal ongeveer drie. Ze zijn meestal intern, maar kunnen ook extern zijn.
- Gereedheidsbeoordeling voor elke kandidaat: een indicator voor hoe klaar de kandidaat is om in de rol te stappen, dat wil zeggen: "onmiddellijk, binnen een of twee jaar, binnen twee tot vijf jaar", of een beoordeling, zoals "hoog, gemiddeld en laag" , "Of" groen, geel en rood. "
Dat gaat er echt over. Organisaties zullen soms foto's van de gevestigde exploitant en kandidaten bevatten en deze op een organigram presenteren - een goed HR-softwarepakket zal dit voor u doen. Natuurlijk zijn er nog andere velden die u zou kunnen opnemen, maar zorg er wel voor dat de informatie absoluut noodzakelijk is. De details kunnen worden opgenomen in ondersteunende documenten.
Aanvullende informatie over de kandidaten kan bijvoorbeeld worden opgenomen in positieprofielen en ontwikkelingsplannen.
Andere elementen om te overwegen
- Top drie ontwikkelingsbehoeften voor elke kandidaat
- Top drie ontwikkelingsacties voor elke kandidaat
- Demografische informatie voor elke kandidaat, dwz leeftijd, geslacht, EEO-categorie, locatie, huidige positie, loonklasse, enzovoort.
- Prestaties en potentiële beoordeling voor elke kandidaat, dwz "3A", 1B ", enzovoort.
- Beoordelingsinformatie: prestatiebeoordelingen, potentiële beoordelingen, gedragsbeoordelingen, enzovoort
- Retentierisico voor gevestigde en gegadigden
- Verplaatsingscapaciteit voor kandidaten of bereidheid om te verhuizen
Ik weet zeker dat er meer is, maar nogmaals, meer is niet altijd beter. Ik ben een groot voorstander van de KISS-methode van opvolgingsplanning. Zoals mijn vriend Alex altijd zei: "gewoon omdat we de informatie kunnen verzamelen, betekent nog niet dat we dat moeten doen.
"