GROW is een acroniem dat staat voor:
- Doel
- Huidige realiteit
- opties
- Will (of Way Forward)
Managers gebruiken het model om hun medewerkers te helpen hun prestaties te verbeteren, problemen op te lossen, betere beslissingen te nemen, nieuwe vaardigheden te leren en hun carrièredoelen te bereiken .
De sleutel tot coaching en het gebruik van het GROW-model draait allemaal om het stellen van goede vragen. Coaching vertelt de medewerker niet wat hij moet doen - hij helpt de werknemer om zijn of haar eigen antwoorden te verzinnen door de juiste vraag op het juiste moment te stellen.
Hier zijn 70 geweldige coachvragen die managers kunnen gebruiken, ingedeeld in het kader van het vierstaps GROW-model:
Doel:
Coaching begint met het vaststellen van een doel. Het kan een prestatiedoel zijn, een ontwikkelingsdoel , een op te lossen probleem, een besluit om te nemen of een doel voor de coachingssessie. Voor de duidelijkheid van het stellen van doelen en consistentie in uw team, moedig uw werknemers aan om een SMART-doelformat te gebruiken, waar de letters voor staan:
- Specifiek
- Meetbaar
- bereikbaar
- Realistisch
- Tijdig
Hier zijn tien vragen die zijn ontworpen om iemand te helpen duidelijkheid te krijgen over hun doel (en):
1. Wat wil je bereiken met deze coachingssessie?
2. Welk doel wil je bereiken?
3. Wat zou je willen gebeuren met ______?
4. Wat wil je echt ?
5. Wat zou je willen bereiken?
6. Welk resultaat probeer je te bereiken?
7. Welke uitkomst zou ideaal zijn?
8. Wat wil je veranderen?
9. Waarom hoop je dit doel te bereiken?
10. Wat zijn de voordelen als u dit doel hebt bereikt?
Huidige realiteit:
Deze stap in het GROW-model helpt u en de medewerker om zich bewust te worden van de huidige situatie - wat is er aan de hand, bijvoorbeeld de context en de omvang van de situatie.
De sleutel is om het rustig aan te doen met je vragen - het is geen vuurtje verhoor. Laat de medewerker nadenken over de vraag en nadenken over zijn of haar antwoorden. Gebruik actieve luistervaardigheden - dit is NIET het moment om naar oplossingsgeneratie over te schakelen of uw eigen mening te delen.
Hier zijn 20 vragen ontworpen om de huidige realiteit te verduidelijken:
1. Wat gebeurt er nu (wat, wie, wanneer en hoe vaak)? Wat is het effect of resultaat hiervan?
2. Heb je al stappen gezet naar je doel?
3. Hoe zou je beschrijven wat je hebt gedaan?
4. Waar sta je nu in relatie tot je doel?
5. Op een schaal van één tot tien, waar ben je?
6. Wat heeft tot nu toe bijgedragen tot uw succes?
7. Welke vooruitgang heb je tot nu toe geboekt?
8. Wat werkt nu goed?
9. Wat wordt van u verlangd?
10. Waarom heb je dat doel al niet bereikt?
11. Wat denk je dat je tegenhoudt?
12. Wat denk je dat er echt aan de hand was?
13. Ken je andere mensen die dat doel hebben bereikt?
14. Wat heb je geleerd van _____?
15. Wat heb je al geprobeerd?
16. Hoe kon je dit deze keer omdraaien?
17. Wat zou u deze keer beter kunnen doen?
18. Als u ____ vroeg, wat zouden zij dan over u zeggen?
19. Op een schaal van één tot tien hoe ernstig / ernstig / urgent is de situatie?
20. Als iemand dat tegen je zei / deed, wat zou je denken / voelen / doen?
opties:
Als je allebei een goed beeld hebt van de situatie, gaat het coachinggesprek over wat de werknemer kan doen om zijn of haar doel te bereiken.
Hier zijn 20 vragen die zijn ontworpen om de medewerker te helpen bij het verkennen van opties en / of het genereren van oplossingen:
1. Wat zijn uw opties?
2. Wat denk je dat je nu moet doen?
3. Wat zou je eerste stap kunnen zijn?
4. Wat denk je dat je moet doen om een beter resultaat te krijgen (of dichter bij je doel)?
5. Wat kan je nog meer doen?
6. Wie kan misschien nog meer helpen?
7. Wat zou er gebeuren als je niets deed?
8. Wat heeft al voor u gewerkt? Hoe kon je daar meer van doen?
9. Wat zou er gebeuren als je dat deed?
10. Wat is het moeilijkste / meest uitdagende deel daarvan voor jou?
11. Welk advies zou je een vriend hierover willen geven?
12. Wat zou je winnen / verliezen door dat te doen / zeggen?
13. Als iemand dat gezegd / gezegd heeft, wat zou er volgens jou dan gebeuren?
14. Wat is het beste / slechtste aan die optie?
15. Welke optie voel je je klaar om actie te ondernemen?
16. Hoe heb je deze / een soortgelijke situatie eerder aangepakt?
17. Wat zou u anders kunnen doen?
18. Wie weet u wie een soortgelijke situatie heeft aangetroffen?
19. Wat zou u doen als alles mogelijk was?
20. Wat nog meer?
Will, of Way Forward:
Dit is de laatste stap in het GROW-model. In deze stap controleert de coach of hij betrokken is en helpt hij de werknemer om een duidelijk actieplan voor de volgende stappen vast te stellen.
Hier zijn 20 vragen om te helpen zoeken naar en commitment bereiken:
1. Hoe gaan we ermee om?
2. Wat denk je dat je nu moet doen?
3. Vertel me hoe je dat gaat doen.
4. Hoe weet je wanneer je het hebt gedaan?
5. Is er nog iets dat u kunt doen?
6. Wat is de kans dat uw plan slaagt op een schaal van één tot tien?
7. Wat zou er nodig zijn om er een tien van te maken?
8. Welke obstakels staan succes in de weg?
9. Welke wegversperringen verwacht u of moet u plannen?
10. Welke middelen kunnen u helpen?
11. Mist er iets?
12. Welke kleine stap neemt u nu?
13. Wanneer ga je beginnen?
14. Hoe weet je dat je succesvol bent geweest?
15. Welke ondersteuning heb je nodig om dat voor elkaar te krijgen?
16. Wat zal er gebeuren (of, wat kost het) van u NIET dit te doen?
17. Wat heb je van mij / anderen nodig om je te helpen dit te bereiken?
18. Wat zijn drie acties die u kunt ondernemen die deze week zinvol zou zijn?
19. Op een schaal van één tot tien, hoe geëngageerd / gemotiveerd ben jij om het te doen?
20. Wat zou er nodig zijn om er een tien van te maken?
Het komt neer op:
Een coachinggesprek volgt bijna nooit een mooi, netjes, sequentieel vierstaps pad. Een arsenaal aan ontzagwekkende vragen binnen het GROW-raamwerk geeft managers echter het nodige vertrouwen om van start te gaan, totdat het een natuurlijke, gemoedelijke stroom wordt die binnen het raamwerk heen en weer ebt.
-
Bijgewerkt door Art Petty