Tijdens de pre-employment-procedure doen werkgevers een goede beoordeling van de ervaring en vaardigheden van een kandidaat.
Maar ze zijn minder grondig als het gaat om het beoordelen van culturele fitheid . Dat komt omdat het veel moeilijker is om de dingen over een kandidaat te analyseren die minder tastbaar zijn.
Maar als ogenschijnlijk goede aanwervingen niet werken, is culturele fit in de meeste gevallen een belangrijke factor, vooral voor medewerkers op management- en directieniveau. Wanneer dit gebeurt, zijn tijd, geld en momentum allemaal verspild of verloren.
2-staps proces voor het beoordelen van culturele fit
Hierna volgt een proces dat uw organisatie kan volgen om de culturele fit beter te beoordelen en effectieve medewerkers aan te nemen die op lange termijn bij u zullen zijn. Het bestaat uit twee stappen:
- Identificeer de kernelementen van de cultuur van uw organisatie.
- Neem deze kernelementen op in een gestructureerde interviewgids.
Er is een eenvoudige manier om de kernelementen van uw bedrijfscultuur te identificeren. U kunt interviews afnemen, enquêtes op maat maken of focusgroepen met niet-leidinggevende medewerkers.
Dit helpt u om een goed beeld te krijgen van uw bedrijf vanuit het perspectief van een sollicitant.
U kunt voorbeeldvragen gebruiken voor de interviews, enquêtes of focusgroepen:
- Zijn er inconsistenties tussen wat onze leiders zeggen dat ze waarderen en wat ze feitelijk doen?
- Wat zijn de dingen waar het management echt aandacht aan besteedt in deze organisatie?
- Als een van je beste vrienden zich bij deze organisatie zou aansluiten van buiten het bedrijf, welk eerlijk advies zou je hem dan geven over wat er nodig is om hier succesvol te zijn?
- Welke aspecten van het werk worden het meest benadrukt door leiders in deze organisatie?
- Als u verbeteringen kunt aanbrengen in de manier waarop in deze organisatie wordt gewerkt, wat zijn dan de een of twee dingen die u als eerste zou veranderen?
Nadat u de interviews of focusgroepen hebt voltooid, is de volgende stap het identificeren van 10-15 beschrijvende adjectieven uit de resultaten die de kernaspecten van uw cultuur vastleggen. Laat vervolgens twee groepen werknemers de lijst met bijvoeglijke naamwoorden beoordelen op een driepuntsschaal (laag, gemiddeld, hoog), gevolgd door het selecteren van de top vijf waarvan zij geloven dat deze de 'kern'-aspecten van uw cultuur zijn.
Medewerkers hebben bijvoorbeeld assertiviteit geïdentificeerd als een van de adjectieven die het beste een kernaspect van uw bedrijfscultuur beschrijven. Heeft assertiviteit een lage, gemiddelde of hoge rangorde op je schaal? Laten we aannemen dat het hoog scoort.
Aangezien het aan de hoge kant van je schaal staat, moet je assertiviteit erkennen als een van de top vijf kernaspecten van je cultuur uit de 10-15. Op dezelfde manier kan een gevoel van urgentie bijvoorbeeld een hoge rangorde hebben. jouw schaal.
Vaak zullen zaken als structuur en het nemen van risico's deze top vijf afronden.
Andere voorbeelden van culturele bijvoeglijke naamwoorden die laag, gemiddeld of hoog op uw schaal kunnen staan, zijn nieuwsgierigheid, openhartigheid, aandacht voor detail en grondigheid. Zijn die middelgrote of hoge prioriteiten voor uw werknemers?
Enkele belangrijke punten die minder voor de hand liggen, maar van even groot belang zijn, zijn de frequentie van gezond debat, de prevalentie van logica en analyse en / of de frequentie van innovatie en verandering binnen uw bedrijf.
Nadat u deze beoordeling hebt voltooid, neemt u de vijf belangrijkste kenmerken en definieert u deze in detail. Beschrijf specifieke gedragingen en voorbeelden van hoe dit kenmerk er in een echt werkscenario uitziet voor werknemers.
De laatste stap is om deze top vijf elementen om te zetten in vragen over gedragsinterviews . Hier zijn twee voorbeeldvragen voor het beoordelen van het gevoel van urgentie van een kandidaat.
- Vertel eens over een keer dat je sneller moest werken dan je normaal comfortabel vindt om een doel te bereiken . Wat heb je gedaan om het proces beheersbaar te maken?
- Beschrijf een situatie waarin je snel een beslissing moest nemen. Wat heb je gedaan? Wat zouden de consequenties zijn geweest als je andere opties had gekozen?
Zoek naar aanvullende voorbeeldvragen voor gedragsinterviews om te overwegen.
Een alternatief voor interviews en focusgroepen
Als u geen tijd of middelen hebt om interviews, enquêtes of focusgroepen te doen, kunt u de hierboven genoemde attributen en adjectieven gebruiken als startersset voor het beoordelen van de cultuur van uw organisatie. U kunt ook kiezen uit de waarden en attributen van andere bedrijven voeg extra toe die je eigen cultuur beschrijven.
Vraag vervolgens een groep niet-leidinggevende medewerkers om de beoordeling / rangorde te voltooien. Zodra ze die oefening hebben voltooid, kunnen ze gedragsvoorbeelden geven voor de top vijf van attributen.
Het afstemmen van uw interviewvragen op basis van uw bedrijfscultuur kan u helpen de juiste mensen aan te nemen voor uw unieke bedrijf en niet langer eenvoudig de meest bekwame of ervaren persoon als de perfecte match te beschouwen. Dit proces helpt u om een holistisch beeld te krijgen van elke sollicitant die bij u langskomt.
Bovendien kan het ontdekkingsproces wanneer u uw werknemers onderzoekt, u nieuwe informatie geven die kan leiden tot andere doorbraken in uw bedrijf. Door culturele fitheid te beoordelen, kun je de juiste nieuwe aanwervingen maken. Maar het kan u ook helpen uw bestaande werknemers nieuw leven in te blazen en slechte praktijken of beleidsregels om te zetten die u niet hebt aangepakt.