Hoe het niet eens te zijn zonder te worden opgevat als de Naysayer in uw team

Ik liep eens naar wat ik verwachtte een vrij gespannen ontmoeting te zijn en de leidinggevende in de verkeerde richting wees naar mij en zei: "Het kan me niet schelen wat hij zegt, ik ben het daar niet mee eens." Dat was de eerste en enige keer dat ik het ooit oneens was, zonder mijn mond te openen.

Hoewel je nooit in een positief daglicht komt als je het niet eens bent voordat je weet wat hij tactiek van de uitvoerende macht hierboven zal zeggen , is het mogelijk en nodig om van tijd tot tijd onenigheid te betuigen.

Doet het goed en professioneel, echter, is cruciaal voor uw succes. Dit artikel biedt ideeën voor het navigeren door dit soms lastige probleem.

Wanneer niemand het er niet mee eens is:

Veel bedrijven en veel werkplekculturen ontmoedigen onenigheid, vooral met ideeën en plannen van senior management. Dat is jammer. Omdat wanneer een meningsverschil wordt onderdrukt, bedrijven en teams uiteindelijk gebrekkige beslissingen nemen of paden volgen die niemand buiten de baas het eens is met het volgen ervan. Of senior leiders actief onenigheid van hun (of uw) managementgedrag ontmoedigen, suggereren dat meningsverschillen niet worden getolereerd, het onderdrukken van ideeën maakt deel uit van de formule voor mislukking.

Een Collaborative Company-cultuur bevorderen

Het is de taak van de leider om de visie voor de groep te geven. Een goede manager moet een droom hebben en het vermogen om het bedrijf die droom te laten ondersteunen. Maar het is niet genoeg om alleen de droom te hebben.

De leider moet ook het kader bieden waarmee de mensen in de organisatie kunnen helpen de droom te verwezenlijken. Het wordt bedrijfscultuur genoemd .

Wanneer uw bedrijfscultuur mensen toestaat om ideeën, suggesties en plannen uit te dagen, creëert u een organisatie van denkende, toegewijde mensen die in staat zijn om het soort innovatie en productiviteit te produceren dat nodig is om vandaag te slagen.

Als je bedrijfscultuur niet toestaat dat er sprake is van constructieve afwijkende meningen, als mensen die alternatieven suggereren worden gekweld omdat ze geen 'teamspelers' zijn, produceer je een omgeving van angst, stagnatie en antipathie. Het niet toestaan ​​van passende afwijkende meningen zal uw bedrijf doden.

Laat discussiëren en debatteren toe

Je bent een slimme manager. U moedigt uw mensen aan om u uit te dagen en alternatieven voor te stellen. Maar ben je een goede ondergeschikte? Daag je je baas uit? Of leun je achterover en bescherm je je werk door in te stemmen met alles wat de baas suggereert? Een verstandeloze overeenkomst beschermt je werk niet, althans niet lang.

Elke manager heeft een baas. Onze verantwoordelijkheid jegens onze bazen is om eerlijk te zijn en hen te vertellen wat we denken, ook al zijn we het daar niet mee eens. Misschien vooral als we het niet eens zijn. U en uw collega's moeten zaken openlijk bespreken, eerlijk gezegd en met de beste belangen van uw omgeving duidelijk zichtbaar. Je moet de baas zoveel informatie en zoveel mogelijk opties geven. Wees niet bang om hard te vechten voor wat jij denkt dat goed is. Wees er professioneel mee, maar wees ook eerlijk.

Echter, als de baas eenmaal een beslissing heeft genomen, moeten de discussie en de afwijkende mening stoppen. Zodra het besluit is genomen, heb je de plicht om je baas te ondersteunen bij die beslissing.

U verwacht het van uw mensen; je zou niet minder moeten doen.

8 tips om u te helpen het oneens te zijn zonder onaangenaam te zijn

Je denkt dat je positie goed is. U wilt wat het beste is voor uw mensen. U wilt dat dingen worden gedaan op de manier die het beste werkt voor uw afdeling. Dus je betwist je punten sterk. Dat is goed, maar overdrijf het niet. Je zult niet elke strijd winnen. Uw baas zorgt tenslotte voor het belang van zijn of haar hele organisatie, niet alleen voor uw deel ervan.

In plaats van het vestigen van een reputatie als een koppige nee-zegger, probeer deze tactieken om je te helpen het oneens te zijn zonder onaangenaam te zijn:

1. Stel verhelderende vragen over het voorstel dat voor u ligt. Zorg dat u en anderen het probleem goed begrijpen voordat u uw bezwaren uitspreekt.
2. Beoordeel de framing van het probleem. Als de situatie was gepositioneerd als een oplossing voor een probleem, probeer dan het team aan te moedigen om na te denken over oplossingen alsof het een potentieel voordeel zou zijn. Als u hetzelfde probleem aanpast als positief of negatief, kunt u heel goed een volledig unieke oplossing voor elke situatie ontwikkelen.

1. Probeer de aannames achter de huidige positie of dit idee te begrijpen. Luister aandachtig en als je een onjuiste veronderstelling hoort, suggereer dan beleefd dat het wordt beoordeeld.
2. Maak je meningsverschil niet persoonlijk, focus op de zakelijke problemen. Niemand waardeert een persoonlijke aanval.
3. In plaats van te suggereren dat de jouwe het enige antwoord is, plaats het dan als een optie om in overweging te worden genomen.
4. Beschrijf het andere idee bij het beschrijven van uw aanpak respectvol, terwijl u zorgvuldig de voordelen beschrijft die de uwe boven en buiten de andere benadering biedt.
5. Vraag een kans om uw zaak te bewijzen met een trailrun van uw idee. Veel leidinggevenden zullen de geest waarderen om iemand een kans te geven om hun punt te bewijzen.
6. Verwacht niet dat je ze allemaal zult winnen! Je bent in een marathon, geen sprint.

Het komt neer op:

Het is belangrijk om een ​​cultuur in uw bedrijf te bevorderen waarin verschillende meningen worden aangemoedigd. Wees als manager zeker dat je niet openlijk of per ongeluk de vrije uitwisseling van ideeën onderdrukt. Als iedereen het altijd met je eens is, is dit een teken dat mensen zich niet op hun gemak voelen om hun ware mening te delen. En bovenal leren om het oneens te zijn zonder het als een kwestie van leven en dood te plaatsen en mensen in het proces te vervreemden. Niemand wil immers dat bestuurslid genoemd worden in de opening van dit artikel.

-

Bijgewerkt door Art Petty