- Opdracht is geplaatst.
- Kandidaten sturen cv's in.
- De recruiter beoordeelt de cv's en voert telefoonschermen uit.
- De topkandidaten komen binnen en interviewen.
- De personeelsverantwoordelijke beslist welke kandidaat te huren.
- HR voert achtergrondcontroles uit
- Het bedrijf verlengt een aanbod, de kandidaat onderhandelt, en dan is het klaar!
Klinkt eenvoudig, genoeg, toch?
Het is, tot je plotseling de manager bent . Dit is wat de personeelsverantwoordelijke daadwerkelijk aan het doen is om de beste persoon aan boord te krijgen.
Plaats de baan.
Wanneer een werknemer haar kennisgeving van twee weken indient , is het verleidelijk om die functiebeschrijving gewoon te nemen en naar de recruiter te sturen . Doe dat niet. Dit is jouw kans om de positie te evalueren. De dingen die uw huidige werknemer deed, zijn misschien niet precies wat u voor de toekomst wilt. Als u wijzigingen wilt aanbrengen in de taakomschrijving, is dit het moment om dit te doen.
Misschien komt u erachter dat uw baas de vacature opgevuld wil zien door iemand anders's team dan dat hij wil dat u de open positie heeft. Je moet een zaak maken om de posities te behouden die je wilt.
Bovendien kunnen budgetten uw opties binden en beperken. Stel dat de ontslagnemende persoon een junior-analist was en je haar echt wilt vervangen door een analist op hoog niveau. Dat betekent een hoger salaris - uw budget staat dit misschien niet toe.
Een feitelijk geplaatste baan vinden is een lastig doolhof van budgetten, politiek en concurrerende prioriteiten . Als dat allemaal gelukt is, moet je ervoor zorgen dat de functiebeschrijving bij het werk past . Laat de saaie of icky delen niet weg - je wilt geen iemand aannemen die de slechte delen van de baan niet aankan.
Bekijk de CV's.
Als je een recruiter hebt waarmee je werkt, zal ze waarschijnlijk de eerste beoordeling van ingezonden CV's uitvoeren. Als u een CV ontvangt via een netwerk en geïnteresseerd bent om die kandidaat op te nemen, laat het dan weten aan uw recruiter zodat zij die persoon in telefoonschermen kan opnemen en de persoon kan vragen om de aanvraag in te vullen.
Dit is niet alleen om de bureaucratische behoefte van uw personeelsafdeling te vervullen; het is omdat het bedrijf gegevens moet bijhouden van wie wel en wie niet werd beschouwd voor de functie.
Spreek zo open mogelijk met de recruiter - vertel haar over de problemen waarmee de persoon zal worden geconfronteerd, niet alleen de lijst met taken waarvoor de nieuwe medewerker verantwoordelijk zal zijn. Dit helpt als ze de kandidaten screent.
Hoogstwaarschijnlijk neemt de recruiter de cv's en sorteert ze in gekwalificeerd en niet-gekwalificeerd, en verkleint die vervolgens tot er een redelijk aantal mensen is . Voor sommige banen ontvang je mogelijk 100 sollicitanten en je kunt ze duidelijk niet allemaal interviewen. Dus de recruiter is van onschatbare waarde bij het verfijnen van dat veld.
Voor andere banen, krijg je drie cv's, waarvan er twee volledig ongekwalificeerd zijn. Dan moet je beslissen of de baan zo complex is, dat er weinig gekwalificeerde kandidaten zijn, of dat je te veel kwalificaties vraagt voor te weinig salaris.
Je hebt misschien gezien dat functiebeschrijvingen veranderen tijdens het sollicitatieproces - dit is een van de redenen waarom dit gebeurt.
Interview de kandidaten.
Het is raar om aan de andere kant van het bureau te zitten in een sollicitatiegesprek. Plots zie je jezelf zeggen: "Waar zie je jezelf over 5 jaar?" En "Wat is je grootste zwakte?" Maar je weet niet echt wat je moet doen met de antwoorden op die vragen. Ik bedoel, wat is het juiste antwoord?
In plaats van te proberen een lijst met vragen te bedenken om de kandidaten te misleiden tot het onthullen van geheimen over zichzelf, stel vragen die een gesprek mogelijk maken. Waarom een gesprek? Omdat een sollicitatiegesprek tweerichtingsverkeer is.
Je evalueert de kandidaat, maar de kandidaat evalueert ook jou en het bedrijf. U kunt retrospectieve vragen ("Vertel me over een tijd wanneer ...") en prospectieve vragen ("Wat zou u doen als ...") gebruiken om meer over de kandidaat te weten te komen.
Voor sommige banen wilt u misschien een portfolio bekijken of de kandidaten vragen een presentatie te geven of een test af te leggen. Verwacht niet dat ze uren en uren werk in iets stoppen dat je kunt evalueren. Dat is geen rekening houden met hun tijd.
Het is redelijk dat u een deel van hun werkproduct wilt zien, maar maak hun tijdinvestering niet te veeleisend. (Als wat u vraagt meer dan een uur of twee werk kost, is het te veel voor een sollicitatiegesprek.)
Wat zoek je tijdens het sollicitatiegesprek ? Wel, dat gaat natuurlijk verschillen van baan tot baan , maar de belangrijkste dingen zijn.
- De kandidaat heeft de nodige vaardigheden om het werk te doen
- De kandidaat heeft potentieel om te slagen in deze functie
- De kandidaat kan op de afdeling passen. Dit betekent niet dat de kandidaat moet zijn zoals iedereen. Maar het betekent wel dat als je het soort baas bent die om 8:00 uur mensen op zijn stoel wil hebben, en deze persoon meer een vrije geest is die overal ronddwaalt, de kandidaat en de baan niet goed bij elkaar passen.
Wanneer je de kandidaat hebt gevonden die het best geschikt is voor de taak (en je misschien nooit de perfecte persoon voor een baan vindt, omdat perfect zelden bestaat), is het tijd om verder te gaan met de volgende stap: de achtergrondcontrole.
Achtergrondcontrole
Sommige managers willen de positie graag invullen en willen deze stap overslaan. Het interview heeft je tenslotte alles verteld wat je nodig hebt, toch? Kan zijn. Achtergrondcontroles voordat iemand start, kunnen in de toekomst veel hoofdpijn besparen.
Controleer ten minste dat de persoon de taken heeft die zij zei dat ze had en dat er niets crimineels in haar verleden op de loer ligt dat ze niet op de aanvraag heeft vermeld. (Een winkeldiefstal van vijf jaar geleden is waarschijnlijk niet van belang voor de meeste posities, maar liggend op de toepassing die zegt dat ze nooit een veroordeling heeft gehad, is een groot probleem.)
Als uw bedrijf drugsscreens uitvoert, is het van cruciaal belang om de test uit te voeren voordat u een formele aanbieding doet, of maak het aanbod afhankelijk van de kandidaat die de achtergrondcontrole doorstaat. Voor sommige banen, vooral die met geldbeheerverantwoordelijkheden, wilt u misschien een kredietcontrole uitvoeren. Zorg ervoor dat je alle toepasselijke wetten volgt met de achtergrondcontrole.
En hoe zit het met referenties? Tenzij de kandidaat je specifieke toestemming heeft gegeven om met haar huidige baas te praten, doe dit dan niet. De meeste mensen hebben hun huidige baas niet verteld dat ze op zoek zijn naar een nieuwe baan en dat uw telefoontje of e-mail hun huidige baan in gevaar kan brengen.
Als het van cruciaal belang is voor uw bedrijf (bijvoorbeeld als u een veiligheidsmachtiging nodig hebt), zorg er dan voor dat u de kandidaat eerst vertelt, zodat zij haar baas kan voorbereiden op uw contactpersoon.
Vraag niet alleen: "Vond je het leuk om met Jane samen te werken? Zou je haar opnieuw willen inhuren? "Vraag in plaats daarvan naar voorbeelden van succes en mislukkingen. Zeg: "Deze job is sterk gericht op data-analyse. Zou je Jane in zo'n positie zien slagen? "Dit levert betere informatie op dan" Zou je opnieuw willen huren? "Omdat het de specifieke taak betreft.
Doe de baanaanbieding.
Het aanbod is niet definitief totdat het wordt geaccepteerd . Vergeet niet dat onderhandelen normaal is, dus wees niet geschokt of beledigd als de persoon terugkomt met een tegenaanbieding. Je kunt beoordelen of wat ze vragen het je waard is - of dat je het budget ervoor hebt of niet.
Het aanbieden van extra voordelen in plaats van geld kan je vaak tot een akkoord brengen. Zorg er gewoon voor dat, wat u ook doet, u de positie in overeenstemming blijft met vergelijkbare functies op uw kantoor. Anders krijg je de revolutie in handen wanneer de huidige werknemers te weten komen over de deal die de nieuwe werknemer heeft ontvangen.
Het werk van een rekruteringsmanager is erg stressvol, maar het werven is eigenlijk leuk als je je realiseert dat je misschien een werknemer vindt die jouw afdeling geweldig zal maken.