Attitudes van werknemers bepalen wanneer managers motivatie begrijpen
"Het gaat om karakter en moed", en volgens David Maister, die overleg voert met professionele dienstverlenende bedrijven, "is het zeer, zeer schaars." De motivatie van de manager is de sleutel tot motivatie van zijn medewerkers .
In een recent onderzoek stelde Maister vast dat succesvolle organisaties beter scoren op vrijwel elk aspect van de houding van werknemers. Werknemersattitudes veroorzaken namelijk financiële resultaten en niet andersom.
Als een bedrijf wil dat zijn mensen veel geld voor hen verdienen, dan moet het hoge normen stellen en werknemers iets geven waar ze enthousiast van kunnen worden. Deze werknemers moeten worden beheerd door iemand die betrouwbaar is, zorgt voor zowel mensen als het bedrijf en handelt met integriteit .
Maister, een voormalig faculteitslid van de Harvard Business School en een bestsellerauteur, heeft wereldwijd 139 professionele servicefirma-kantoren ondervraagd. Zijn studieresultaten van 5.589 respondenten werden geanalyseerd om te bepalen welke van de 74 enquêtevragen het meest voorspellend waren voor de positieve financiële prestaties van het bedrijf. De resultaten van Maister zijn echt oog-openend.
De sleutelwaarheden voor werknemers en winstgevendheid
Maister ontdekte dat negen van de enquêtevragen meer dan 50 procent van alle variatie in winstprestaties van bedrijf tot bedrijf verklaarden.
Dit gold ondanks het land, de omvang van de praktijk en de branche. Dit zijn de negen verklaringen, omwille van uw winstgevendheid, waarmee u uw werknemers het eens wilt zijn.
- Klanttevredenheid is een topprioriteit voor ons bedrijf.
- We hebben geen plaats voor degenen die hun persoonlijke agenda boven de belangen van de klanten of het kantoor stellen.
- Degenen die het meest bijdragen aan het algehele succes van het kantoor, worden het meest beloond.
- Management haalt het beste uit iedereen op kantoor.
- Hier in de buurt ben je verplicht, niet alleen aangemoedigd, om nieuwe vaardigheden te leren en te ontwikkelen.
- We investeren een aanzienlijke hoeveelheid tijd in dingen die in de toekomst vruchten zullen afwerpen.
- Mensen binnen ons kantoor behandelen anderen altijd met respect.
- De kwaliteit van toezicht op klantprojecten is uniform hoog.
- De kwaliteit van de professionals in ons kantoor is zo hoog als kan worden verwacht
In het boek van Maister, "Oefen wat je verkondigt: wat managers moeten doen om een cultuur met hoge prestaties te creëren", benadrukt hij dat managers die geloven dat hun taak erin bestaat ervoor te zorgen dat een strategie, visie of missie wordt ontwikkeld, zich helaas vergissen.
In plaats daarvan is de belangrijkste toegevoegde waarde van de manager ervoor te zorgen dat de strategie wordt geïmplementeerd. Ze zorgen voor implementatie door anderen wanneer ze het gesprek voeren en het goede voorbeeld geven. Medewerkers van een organisatie houden managers vast aan een hoger niveau van betrokkenheid, integriteit en het juiste doen. De meest succesvolle managers weten dit. De motivatie van de manager is de sleutel.
Hierna volgt een e-mailinterview met David Maister.
Interview met David Maister
In mijn vragen aan David Maister heb ik praktische toepassingsinformatie gevraagd.
Hoewel de theorie belangrijk is voor begrip van het begrip, zoeken mijn lezers praktische informatie. David is een meester in het beantwoorden van praktische tips en ideeën.
Susan Heathfield: Hoe adviseer je managers om betrokkenheid, enthousiasme en respect het beste aan te tonen om motivatie te inspireren?
David Maister: Managers moeten handelen alsof ze deel uitmaken van het team, niet alleen de baas ervan. Ze moeten het uiterlijk van kantoor minimaliseren en de emotionele afstand tussen henzelf en de rest van het personeel verkleinen. Mensen moeten het gevoel hebben dat management deel uitmaakt van 'ons', niet van 'hen'.
Duik erin, routinematig helpen met het werk, wees direct beschikbaar voor iedereen met een probleem, of het nu om werk of persoonlijk gaat. Was je eigen kopje. Zorg er vooral voor dat je voor iets staat, compromisloze principes hebt en eraan vasthoudt.
Vraag: Hoe adviseer je dat managers betrokkenheid en loyaliteit genereren?
A: Het is zo simpel als 'geven om te krijgen'. Dale Carnegie heeft ooit gezegd dat je meer plezier en succes zult hebben door andere mensen te helpen hun doelen te bereiken dan door je te richten op je eigen doelen. De taak van een manager is om andere mensen actief te helpen slagen.
Concentreer u op het geven van spannende, uitdagende opdrachten aan uw mensen, en help hen bij hen te slagen, en zij zullen willen blijven. Mensen willen loopbanen, geen banen, en dat betekent dat ze willen leren en ontwikkelen. Alles dat dit in de weg staat, is demotiverend.
Vraag: Hoe adviseer je dat managers mensen prikkelen en motiveren?
A: Managers moeten niets bijzonders doen, maar precies dezelfde dingen doen die hen als individuen zouden prikkelen en motiveren. Het gaat over "wij" niet "zij". Als ik mensen, overal ter wereld, op alle niveaus, vraag naar de beste manager die ze ooit hebben gehad, krijg ik altijd vergelijkbare resultaten.
Geweldige managers geven vroegtijdig veel verantwoordelijkheid, zijn beschikbaar om te helpen, stellen hoge normen op (bijvoorbeeld voor andere dan alleen financiële resultaten), tolereren geen niet-deelname door andere teamleden en stellen een hoog persoonlijk voorbeeld. Ja, ik weet dat dit simplistisch klinkt, maar dat betekent niet dat het fout is of dat het gewoon is.
Vraag: Hoe kan de human resources professional managers helpen om deze dingen goed te doen? Hoe kan de HR-persoon dit gedrag demonstreren in zijn of haar eigen werk?
A: Veel managers, zelfs degenen met een geavanceerde zakelijke opleiding, worden nooit geleerd hoe te beheren. Hoeveel van ons wordt geleerd hoe je vertrouwen en respect kunt winnen? Hoe kunnen we degenen die we leiden ervan overtuigen dat we om hun ontwikkeling geven. Het gaat niet om systemen, en het gaat niet om processen. Het gaat over interpersoonlijke vaardigheden, emotionele intelligentie en sociale interacties.
Veel van ons hebben op dit gebied veel hulp nodig als we willen verbeteren. Dit geldt net zo goed voor HR-professionals als voor de rest van ons. In mijn (co-auteur) boek 'De vertrouwde adviseur' schreef ik hoe je vertrouwen, vertrouwen en invloed van je 'klanten' kunt winnen.
HR-professionals moeten dit elke dag van de week doen, en opnieuw gaat het niet om systemen, processen of logica. Het gaat erom te leren hoe je een ander mens kunt beïnvloeden, en we besteden er niet genoeg tijd aan om er op dat niveau over na te denken.
Pas deze nuttige tips toe over de rol van de manager in de motivatie van werknemers in uw organisatie en vier het met het ervaren van sterke prestatieresultaten. Bonus? U zult de betrokkenheid van medewerkers vastleggen, vertrouwen en betrokkenheid wekken en de werknemers behouden die waarde toevoegen en succes behalen voor de missie van uw organisatie.