Officieel zullen human resources-afdelingen het behoud van ondoorzichtige (in tegenstelling tot transparante) salarisstructuren rechtvaardigen als een middel om de privacy van individuele werknemers te beschermen en om het uitbreken van jaloezie op de werkplek en vijandelijkheden ten aanzien van loonverschillen te voorkomen. Hoewel dit waar is, zijn er ook andere, onuitgesproken redenen. Deze motiveren meestal de terughoudendheid van de meeste werkgevers om zelfs de salarisbanden of salarisbereiken bekend te maken die van toepassing zijn op bepaalde functiecategorieën, functieomschrijvingen of functieomschrijvingen .
Zie ook onze gerelateerde discussies over salarisbeleid en salarisonderhandelingen .
De uitzondering voor de verkoopafdeling : voor verkoopmedewerkers die op commissiebasis zijn betaald , is de loonformule, indien niet de werkelijke bedragen die aan elke werknemer in verkoopbaancategorieën worden betaald, bekend en transparant. Bijvoorbeeld, in beursvennootschappen voor effectenmakelaars staat het uitbetalingsrooster van de makelaar open voor alle mensen die zo betaald zijn om te zien. De incentive-structuur wordt dus aan alle betrokkenen duidelijk gemaakt.
Met betrekking tot de daadwerkelijke bedragen verdiend door verkopers op gebieden zoals effectenmakelaardij (tegenwoordig officieel financiële adviesdiensten genoemd ), verzekeringsverkopen of onroerend goed verkopen, onthult wat de belangrijkste verdieners verdienen door het bestaan van erkenningsevenementen en erkenningen. De minimale productie , de bruto-omzet of commissies die nodig zijn om een bepaalde prijs te verdienen, zijn goed gepubliceerd om de winnaar bekendheid te geven en om anderen prikkels te geven.
Aangezien de formule voor het omzetten van deze statistieken in beloning ook bekend is, is dit ook het minimumbedrag dat door de winnaars wordt verdiend.
Desalniettemin is het mogelijk dat een bedrijf met een commissie-gebaseerde loonformule in dit opzicht ondoorzichtig is in plaats van transparant. Dat is het geval als de parameters van de beloningsformule verschillen per individuele medewerker, en deze parameters, evenals de redenen voor de verschillen daarin, worden door het bedrijf geheim gehouden.
Recent onderzoek naar salaristransparantie: Challenger, Gray & Christmas uit Chicago, een toonaangevend outplacementbedrijf, is van mening dat salaristransparantie waarschijnlijk de komende jaren een steeds actueler onderwerp zal worden. Volgens hun persbericht van 28 januari 2015 over het onderwerp: "Hoewel salaristransparantie nog lang niet overal voorkomt, begint het idee om een open-boekbeleid op te stellen voor wat elke werknemer verdient grip te krijgen."
In een enquête die zij in het laatste kwartaal van 2014 hebben uitgevoerd onder HR-professionals, heeft 13% positief gereageerd op de radicale stelling dat "werknemers precies moeten weten hoeveel iedereen bij het bedrijf verdient." Nog eens 42% was voor een minder extreme maatregel , inziend dat bedrijven "alleen salarisbereiken voor afdelingen en functies moeten verstrekken." 55% gaf dus de voorkeur aan een zekere mate van salaristransparantie.
Aan de andere kant van het grootboek gaf 39% er de voorkeur aan om alle gegevens over betaalgeheim geheim te houden.
Een voorbehoud met deze studie is zijn vrij kleine steekproef. Challenger zegt dat het contact opnam met ongeveer 100 HR-professionals. Het bedrijf geeft aan dat "blinde antwoorden werden ingediend vanuit een pool die een verscheidenheid aan sectoren, regio's en bedrijfsgroottes vertegenwoordigt."
Problemen met transparantie van het salaris: John A. Challenger, CEO van het bedrijf dat zijn naam draagt, heeft in zijn verklaring de resultaten van het onderzoek vrijgegeven:
- Er zijn talloze valkuilen met betrekking tot het oefenen van salaristransparantie.
- Zelfs kleine verschillen tussen de salarissen van medewerkers kunnen leiden tot wrevel en conflicten over wie wat verdient.
- Er zijn veel redenen waarom twee personen in dezelfde functie verschillende salarissen kunnen verdienen.
- De werknemer met het hogere salaris kan een unieke of veelgevraagde vaardigheid hebben.
- Mogelijk heeft het een hoger salaris genomen om een werknemer van zijn of haar vorige werkgever te lokken.
- Misschien is de hogere verdiener gewoon een meer bekwame en agressieve onderhandelaar .
- Zelfs als een werkgever de reden voor het hogere loon van een bepaalde werknemer onthult, zullen degenen die minder verdienen waarschijnlijk ongelukkig blijven.
- De resulterende bitterheid kan het moreel en de productiviteit schaden en een hogere omzet stimuleren.
Salarisbereiken bekendmaken: Challenger is van mening dat het delen van de salarissen van individuen zeer problematisch is, maar het delen van informatie over de lonen voor elke positie kan heel zinvol zijn. In het bijzonder moeten werknemers worden geadviseerd over wat ze kunnen doen om naar het hogere eind van de schaal te gaan.
Het voorbeeld dat zij aanbieden is het North Shore-LIH Health System in New York, dat te zien was in een recent HR Magazine- artikel over salaristransparantie. Dit ziekenhuissysteem biedt verschillende niveaus van transparantie, afhankelijk van de categorie van de werknemer. De salarissen van werknemers in de Unie zijn volledig openbaar onder collectieve onderhandelingen. Niet-samenwerkende werknemers kennen alleen het salarisbereik voor elke positie. Dit is heel erg in lijn met de oude AT & T-ervaring, zoals beschreven in ons artikel over salarisbereiken (volg de link in de vorige paragraaf). Bovendien weerspiegelt het de mening van de 42% van de respondenten voor de recente Challenger-enquête die (ook zoals hierboven vermeld) de voorkeur gaf aan het bekendmaken van informatie over salarisbereiken voor afdelingen en / of functiecategorieën.
Openbaarmaking van alle salarissen: aan de andere kant wordt de propositie (begunstigd door 13% van de respondenten) dat werknemers precies moeten weten hoeveel iedereen bij het bedrijf verdient, ook in de praktijk gebracht door het in New York gevestigde business analytics bedrijf SumAll. Ze werden ook genoemd in het bovengenoemde artikel in het HR Magazine .
Ten aanzien van de volledige bekendmaking van ieders compensatie in een bepaald bedrijf, merkt John Challenger niettemin op:
- Velen geloven dat zonneschijn het beste ontsmettingsmiddel is.
- Het zal werknemers helpen hun waarde voor het bedrijf te bepalen.
- Het zal ook werkgevers dwingen om echt na te denken over salarissen en mogelijk ongelijkheden te herstellen.
Conclusie: Uiteindelijk zal de beslissing om een beleid van salaristransparantie in te voeren, het niveau van transparantie en het succes van dat beleid, waarschijnlijk worden bepaald door de cultuur van het bedrijf, merkt John Challenger wijselijk op. Bovendien vindt hij dat organisaties een lange en eerlijke blik moeten werpen op de culturen die ze hebben gecreëerd.
Hij waarschuwt in het bijzonder dat "het openen van de boeken over salarissen" geen wondermiddel is. In organisaties die lijden onder een lange geschiedenis van 'wantrouwen, vijandigheid, perceptie van vriendjespolitiek, enzovoort', zullen dergelijke openbaringen eerder de spanningen verhogen dan ze te verlichten. In plaats daarvan moet salaristransparantie worden voorafgegaan door een fundamentele verandering in de bedrijfscultuur die onvermijdelijk tijd in beslag zal nemen.
Aan de andere kant, in een bedrijf met "een zeer collaboratieve beroepsbevolking, geëngageerde werknemers, open-deur beleid en een bottom-up managementstijl" is transparantie van het salaris waarschijnlijk "een natuurlijk verlengstuk van de reeds bestaande cultuur."